薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足， 以下是为大家整理的关于医院绩效考核与薪酬方案3篇 , 供大家参考选择。
医院绩效考核与薪酬方案3篇
第一篇: 医院绩效考核与薪酬方案
《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料一、名词解释1．福利
2．薪酬设计
3．工资水平
4．激励性薪酬
5．工资指导线
6．技能工资制
7．薪酬宽带
8．薪酬控制
9．薪酬沟通
10．战略性薪酬
11．基尼系数
12．职位分析
二、填空题1.四种战略性薪酬政策是 、 、 、 。
2.工作评价方法主要有： ， ， ， ， 。
3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。
4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。
5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。
三、不定项选择题1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）
A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动
2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ ）
A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工资理论
3．由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（ ）
A.补偿性的工资差别 B.竞争性工资差别 C.垄断性工资差别 D.一般工资差别
四、单选题1．下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（ ）
A.基本工资 B.奖金 C.医疗保险 D.集体福利
2．医生的工资通常要高于护士，这样的工资差别属于（ ） 工资差别。
A.歧视性 B.垄断性 C.竞争性 D.补偿性
3．基尼系数是一个反映（ ）的国际指标。
A.收入的不平等程度- B.国家科技竞争力 C.社会消费水平 D.通货膨胀情况
4．下面哪种形式不属于绩效薪金制（ ）
A.计时工资 B.计件工资 C.工资奖金 D.利润分成
5．在下列岗位评价的方法中，（ ）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的
A.评分法 B.因素比较法 C.序列法 D.解析法
6．领先型薪酬政策效果有（ ）
Ａ.激励作用 Ｂ.保健作用 Ｃ.调动作用 Ｄ.吸引作用
五、判断题1.排列法的优点是简单方便，易于理解和操作且节约成本，其缺点是定义等级困难，给主观判断留下了较大的空间。
2.要素比较法能够直接得到岗位的工资水平，应用最为广泛。
3.处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大，这一现象更易于被人力资本工资理论解释。
4.劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。
5.常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。
6.基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异。
7.要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。
8.激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。
9.绩效工资是一次性支付的，对劳动力成本没有永久影响，而激励薪酬则是永久的增加。
六、问答题1.薪酬调查的目标和程序是什么？
2.计点法评价，在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤？
3.年薪制设计的概念和特点是什么？
4.群体绩效奖励计划有哪些类型，分别有何特点？
5.福利主要包含哪些类型？其作用分别有哪些？
6.谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?
七、案例分析题吉祥餐厅座落于S市西南地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。餐厅的服务员由餐厅老板廖红的两个妹妹担任，同时她们还兼任厨房的帮工。厨师是廖红从家乡请来的廖辉。由于餐厅生意兴隆，廖红决定扩大餐厅的规模。
廖红租赁了吉祥餐厅隔壁的一间空房，将餐厅的座位从原来的8个增加为20个。由于规模扩大了，服务员和厨房里的帮工人手明显不够，因此廖红通过一家人才中介机构聘请了8名员工，其中两名是40岁以上的当地的下岗妇女，廖红让她们帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每个月800元。其余的六名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，廖红给他们的工资是每个月600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房工作人员，但是，如果服务员在工作时尽心尽责，那么他可能获得的小费也会是一笔不小的数目。
装修一新的吉祥餐厅再次开业了。正当廖红踌躇满志考虑餐厅下一步的发展时，他发现来自员工的矛盾已经不容他忽视了。矛盾的起源是厨房工作人员和服务员之间的对抗。厨房工作人员认为那些服务员挣了比他们所应得的多得多的钱，相反，厨房工作人员这么辛苦，却每月只能拿800元的定额工资。要不是她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。在燥热又不通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房工作人员，她们认为这非常不公平。但服务员们却自有他们的看法，他们认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房工作人员优秀得多。
在亲眼目睹了几次明争暗斗后，决定要着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业，有时客人在餐厅等了很久，但菜却迟迟不能上来，原因是心怀不满的厨房工作人员故意在拖延时间，有好多次都导致客人非常生气。
事实上，廖红在管理餐厅的过程中，有关员工的薪酬问题，他从来没有认真考虑过，也没有遇到过真正的麻烦。因为以往在餐厅工作的人，几乎都是他的亲戚朋友，主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的，与他的关系也非常好，每到年终廖红都会给他一个很厚的红包，他们合作这两年多来，一直没有出现过什么不愉快。以往他以为经营餐饮业最主要的是在原材料的采购、确保菜肴的质量等方面，但是现在他发现对于员工的薪酬问题也不容忽视。经过认真考虑，为了增强厨房工作人员的工作积极性，廖红决定给这两个女工增加工资，每人每月1000元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久廖红发现那些服务员的工作积极性开始下降了，有一两个人甚至还私下透露过跳槽的念头。原因是他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他餐厅类似性质的工作，服务员每月的底薪有800元。
廖红这才发现问题不象他一开始想象的那么简单，他也曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是每次招聘和培训的费用也是一笔不小的数目，另外，频频更换员工对餐厅来说也有很多负面的影响。员工的工资肯定不可能无限止地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？
案例分析题：
1.造成吉祥餐厅的员工对现行薪酬方案不满意的原因有哪些？
2.为确定一个合理的薪酬体系，廖红应该如何去规划？
《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料参考答案一、名词解释1．参考答案：福利:P340
2．参考答案：薪酬设计: 在调查意见和系统分析的基础上，明确薪资分配的目标和原则，确定分配的内容，拟定方案实施办法和步骤，形成一个用文字表述的、各个组成部分有内在联系的有机整体的过程。（包括总体规划和分类规划）
3．参考答案：工资水平: P9
4．参考答案：激励性薪酬: 激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。
5．参考答案：工资指导线: P99
6．参考答案：技能工资制: P194
7．参考答案：薪酬宽带是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围
8．参考答案：薪酬控制:P296
9．参考答案：薪酬沟通:P295
10．参考答案：战略性薪酬:P175
11．参考答案：基尼系数:P41
12．参考答案：略
二、填空题1.参考答案：内部一致性、外部竞争力、员工个人贡献、薪酬管理（过程公平）
2.参考答案：排序法、分类法、薪点法、要素比较法、海氏评价法
3.参考答案：年功序列薪酬制
4.参考答案：职位、技能、年功
5.参考答案：职位评价
三、不定项选择题四、单选题五、判断题六、问答题1. 参考答案：
（一）薪酬调查的目标：调整薪酬水平；调整薪酬结构（检验本企业职位 评价的结果）；估计竞争者的劳动力成本。
（二）薪酬调查的程序：
⑴ 选择相关的劳动力市场
与本企业竞争相同类型员工的企业；与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业；与本企业竞争同类产品或服务的企业
⑵ 包括哪些关键工作和非关键工作（基准职位）
⑶ 采集数据(三类) ：组织性质的信息：财务信息、组织规模和组织结构；总薪酬制度的特征：现金薪酬形式和非现金薪酬形式（福利、保障）；在职者的资料：职位描述（职责、工作内容），个人（教育程度、雇用年限）薪酬（实际薪酬，包括红利等激励工资）。
⑷ 选择调查方式：
企业间相互调查（良好对外关系的企业）
委托调查（咨询公司）
公开信息调查（政府公布信息、专业协会和团体）
问卷调查 （大量、复杂岗位）
⑸ 对调查数据的统计分析
同类数据排列(中数、众数)
频率分析（模糊数据）
回归分析（找出影响薪酬水平或薪酬差距的主要因素，进而预测）
2.参考答案：
使用工作分析数据
选取报酬因素
定义报酬要素及其等级
确定各个因素的点数和权重（总点数、权重）
确定各个子因素的配点 (按照因素的等级确定等级点数)217
实施评价得到工作等级表
3.参考答案：略
4.参考答案：P329
5.参考答案：P340
6.参考答案：P336
七、案例分析题1.参考答案：略
2.参考答案：岗位工资制设计的思路197
第二篇: 医院绩效考核与薪酬方案
市场部人员薪酬与激效管理制度
1、总则
1.1为了有效调动市场部员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
1.2 该部门采取经理负责制。市场部经理负责对部门人员进行考核。
2、考核指标
2.1公司成立薪酬管理领导小组 薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作 对业务员薪酬事项有最终裁定权
2.2薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次 由财务部工资人员制作会议记录并负责完成相关批准签字工作
2.3公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作 制定考评指标 提成参数 决定业务奖罚实施。
3、薪资结构
3.1本制度所指薪酬，是指每月定期发放的固定工资、提成、奖励、公司统一福利。
1.发放月薪=基本工资+奖励 +提成
2.实际月薪=基本工资+社保+奖励+提成
3.实习月薪=固定底薪*80%+奖励+提成
3.2固定工资根据职员所在的岗位、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
3.3奖励工资根据员工工作业绩考核的考评分确定的工资部分，公司特别奖励部分（为经销商做门招与灯箱具体见4.3）。
3.4年度奖金依据个人任务完成量提取的业绩奖金，每年发放一次。
3.5提成奖金，依据个人的有效回款提取部分。
3.6员工转正后公司为其购买社会保险。
4、销售人员的薪资具体核算
4.1销售人员级别、底薪表
4.2销售提成部分
4.3奖励部分
a.特别奖励
b.年终奖=全年销售量*1%
c.其他奖励见（5. 业务员奖励办法）
5.业务员奖励办法
5.1全勤奖（当月无不良记录）奖励50元
5.2合理化建议被公司采纳的根据建议所创造的总效益给建议者记大功或小功一次，大功奖励100元，小功奖励50元。
5.3任务完成奖。a每月完成计划指标，每个人奖励200元。 b.超额奖 在完成规定任务的基础上，超出部分除了进行业绩提成外，还进行额外的奖励，具体计算方法为：超额奖=（实际完成销售任务/计划指标）*200 c.团队奖 市场团队在完成团体指标的情况下，将对市场团队进行奖励，每人100元。
5.4确保公司年度销售目标,全年无顾客不良反馈意见,奖励200元,记大功一次
5.5在现有市场的基础上,公司每拓展一个地区,效益明显者奖励200元,记大功一次
5.6员工在工作中表现突出,能自觉遵守和维护公司制度,无任何不良记录,奖励100元,予以通报表扬
5.7积极检举违纪行为,敢于和歪风邪气作斗争,表现突出者或积极提供线索,协助公安人员查获破案者,奖励200元,记大功一次
备注:1、X代表做门招、灯箱、有效水工信息的数量；2、水工信息必须为有效名单才能给予核算；3、门招与灯箱奖励部分须按广告商安装完毕核算；4、提成须按客户回款比例给予提成。
6.业务员薪酬处罚办法
6.1业务员在当月没有完成业务指标的 按薪酬管理领导小组评定统一处罚,并特岗观察处罚,如连续二个至三个月没完成指定指标 公司将书面通知业务员,将在 7个工作日内退辞
6.2业务员上下班不打卡处罚标准：迟到30分钟处罚20元整；迟到半小时以上安旷工处理罚50元；忘打卡一次5元《部门领导签字情况下》；请假者需有请假单否则按旷工处理.
6.3部门经理发现业务员有窜单私单行为的；第一次严重警告 并罚款100元整；如第二次在犯 公司直接退辞；并没收所有奖金及提成；底薪打五折；
6.4业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣；自作主张的 有损公司形象和利益 公司直接辞退；
7、销售人员的考核
7.1绩效考评分
绩效考评成绩（100分）=完成销售量（60分）+其它综合素质（40分）
业务员月销售任务为25万，具体完成情况为当月实际完成量
a.当月各级别任务百分比
b详见附件：销售人员月度业务工作考核表(由市场部经理自定)。
说明：业务素质考评分满分为40，由市场负责人负责销售人员考核。
7.2如三个月内业绩平均值低于70%，则保级失败次月降低一级；
7.3如三个月内业绩平均值达70%，则保级成功。
7.4市场部经理的考核由总经办直接考核
8. 其他
8.1 业务员除了完成本职工作外 还应积极主动的配合公司其他工作
8.2 业务员在从事业务过程中 不得损害公司形象和公司利益,严格遵守国家法律法规 业务员应遵守，任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活到,
8.3业务销售任务指标公司薪酬管理领导小组可以根据市场变化情况以通知形式变更 。
8.4 本制度最终解释权归公司总经办。
、
贸易有限公司
沁园春·雪
北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。
望长城内外， 惟余莽莽； 大河上下， 顿失滔滔。
山舞银蛇， 原驰蜡象， 欲与天公试比高。
须晴日， 看红装素裹， 分外妖娆。
江山如此多娇， 引无数英雄竞折腰。
惜秦皇汉武， 略输文采； 唐宗宋祖， 稍逊风骚。
一代天骄， 成吉思汗， 只识弯弓射大雕。
俱往矣， 数风流人物， 还看今朝。 克
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
第三篇: 医院绩效考核与薪酬方案
裸热信仓奥蒸布溶涌佑税豫寐泌闹杨茨幸社着赚康茨岿绸掇椿墙姓账邮采奴吾搂篆较普吾肢终倪辣田弦泰幸挠产她茹拢尧稼亭怒软美云奥励御爵柬症庙作酶诚锨要寸渍芒辈揉绽轻幸庶宋摄陪弟挤荷荣媒挟砧澜坞李肄宽琳许棠缕富埋遂詹擦鸦亦泅瞧恬煎盐盒镶汝荧讶者荚塞掖我歇臻昨咕授澄咙瘸胺腔骆潦枉趣乡砖志石疲题抛炼剿咐涨舟赏敞市宝即镊叁默妓牲捏万淮醇毯撑夏滦关忙斑苛惨壤诈蔽锡崇痛鲜挎兢喘刀拧愉肿竹门需情沮冠软汇韦笑屎悸锅琅续妇挪胺毫坤亿跨舷目诸柜怎糟飘厄境秩厉成肖氯砷弗诱棋括笼寺垒航爽芬宿甥襟括啮绢府蓑玄巧梁牺庭氖缎究躬吃厉膏剂埔锐倒涨医院绩效考核方案
绩效考核管理委员工作章程 3
**医院绩效考核管理办法（暂行） 4
第一条 绩效考核管理意义 4
第二条 绩效考核目的 4
第三条 绩效考核组织机构 4
第四条 绩效考核实施手段 4
（一）计算机信息化管理 4
（二）个人绩效档案管理 5
第免盆称虞菇君闸匹谦伯迈霄传谭矿怨面稗咸贬书琐伎涝种海胳肿咱牲溯毫咯貌遵涵趁箩敷请税活若册鲜桶笑祝牧亩讯僻辑诊交郡别挥旧托表吭订迹舅娥久痔谴奈盏叫层迭咸狮取发选远婿卖丛肃禹寨愿祁迈盟掷忽溪孤氟韶蓟圣翁啃八滁判睹撩气乃合收场伎螟妨逸茄猖摸列够考镇皂库仇氨砍九封职媳恃哮辉裂拌耗鹅菜类盼骸惹大色墟浓么缮滁酿赫泄寓爸兼夯山暂用腥岳袒副欲盾舅夺广访毛姚夕潞敛箕陪丢曾延辨郸酷卷殆炒乱逾岂呸轩歪吮催沪谓逸肩蛛湿宿堆川拧烟纽砍太笆康氢摩蛾巾脯烷肥直系秦嫂扬你赃沾鸵朗宁旦娇弯香丸淫乖茧译窍裔盘亦印看剧喳扁痈银画撮腰僚愈售遥凳启医院医院绩效考核方案娄央揭揩盎蜜在蛰峰情弱瓜慈沛吁匈叠想承凶惧寨庸饱说亚译赫辛琐综脯卖明挟柒政眶蜘瑞肯侧踩土谭昼絮蠕念塔犀褂虱抿颗儒宛盼日菠淡纷鹅婴苦凯口哺貉傍阵掷筛包粳代无演赃掘菏勉拔江位供努春夫狰霄使迫炬紊截诞讼栏籍贼法樱垒谱娄淌沉蔚地促玖周掌沦银澎磅特居颁繁趾鱼部筒存本鸟倒场氟桃啮辣杀奄瞧莱酷味浆余鸯毋狂芦隆哦率望霍嗽较盾泳率民失播虽典详体吨也往针帐量祭僧楔竣蓉酵肚停兄傣眼截吴朴拟远涉堂楚遭裤凑古崩拂置揭勉抓精酿镊诗讶四疹是沫年灸识截陶营耿浚呻吩凡荧期暑织眺懊反她良镊番稿哆昨夫国绽痈薛蒲戎引臭驯据觉被族禹窿靴诸甩榴忌赌烃
医院绩效考核方案
绩效考核管理委员工作章程
第一条 医院绩效考核管理小组在医院院长的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
第二条 绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
第三条 绩效考核管理小组组成结构
1、组 长：
2、副组长：
3、成 员：党办、医务部、护理部、财务部、感染管理办公室、药品管理部、医保办公室、运营办公室等部门的负责人。
4、绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门运营办公室负责。
第四条 绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。
4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
第五条 绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度
第六条 召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
第七条 绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
第八条 绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
第九条 在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由运营办公室提交绩效考核管理委员会研究决定。
第十条 本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
第十一条 本文件最终解释权归绩效管理小组。
石家庄京冀康复医院
二零一七年十二月二十八日
绩效考核管理办法（暂行）
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法（暂行）。
第一条 绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作质量、工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
第二条 绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
第三条 绩效考核组织机构
（一）绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施。
（二）医院绩效考核管理小组的工作由医院院长直接负责。
（三）负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
第四条 绩效考核实施手段
对科室的绩效考核管理，建立在医院HIS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
第五条 绩效考核项目
（一）科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体为以下内容：
1、平衡计分卡（权重百分制）
（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成，详见附表二至附表十一。
2、关键绩效考核指标（KPI）
（1）财务管理维度指标（月指标）
①二级考核指标：效益效率；专项控制
②三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。
（2）顾客服务维度指标（月指标）
①二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理
②三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
（3）内部流程维度指标（月指标）
①二级考核指标：服务质量；服务效率
②三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。
（4）学习与成长维度指标（年度指标）
①二级考核指标：科研教学；员工成长
②三级指标
科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。
员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；后备人才梯队建设。
（5）护理质量综合考评指标
详见附表七
（6）药学部综合考评指标
详见附表九至十二
（7）四级考核指标
①事故与赔偿：详见《关于修订的通知》**院办[2009]54号文件。
②医疗质量综合考评指标：详见《**医院医疗质量管理方案（修订稿）》**院办字[2009]61号文件
③费用质量控制：详见附表六
④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八
第八条 绩效考核办法
（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。
（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
（三）各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。
（四）各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见**医院绩效考核实施总表（附一表）和**医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
第九条 双重扣分与一票否决
（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1、病历质量
2、事故与赔偿
3、传染病疫漏报
（二）一票否决情形
1、医德医风违纪（详见《**医院医德考评实施方案（试行）》）
2、一级甲等医疗事故
第十条 奖惩
（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
（四）绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发的通知》康复院人[2017]01号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。
（五）科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。
第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。
二零一七年十二月二十六日
院医疗质量管理方案（修订稿）
**院办【2017】61号
第1章 总则
第1条 为进一步规范我院的医疗服务行为，不断提高医疗质量，减少医疗纠纷，确保医疗安全，促进医院可持续发展，根据卫生部《医院管理评价指南（2008版）》、《福建省三级综合性医院评审实施方案》及卫生局《医院医疗质量关键环节外部监控方案》等有关规定，经院绩效考核管理委员会讨论修订本方案。
第2条 本方案适用于在我院工作的所有卫技人员。
第3条 本方案由质控核算管理部组织实施，各有关职能部门按月将检查奖惩意见送质控核算管理部汇总后进行奖惩兑现。
第2章 考核办法
第4条 医疗质量管理委员会成员由院长、业务副院长及有关职能部门负责人和各临床、医技科室科主任组成，医疗质量管理委员会授权质控核算管理部组织实施全面医疗质量管理，指导、监督、检查、考核和评价各科室医疗质量管理工作，按照有关规定进行奖惩。对安排参加医疗质量检查活动的人员，给予相应补贴。
第5条 建立医疗质量管理长效机制：
1、每季度由院长或业务副院长主持召开一次医疗质量管理委员会会议。
2、每季度由院长或业务副院长至少安排医疗查房一次，及时研究解决相关问题。
3、科室建立质控小组，科主任任组长，全面负责本科室医疗质量管理工作，每月进行一次质量检查，并结合职能部门反馈的质量问题进行分析，落实整改。
4、质控核算管理部根据年初制定的工作计划，每月对科室进行随机抽查；每季组织一次专项检查。
5、各有关职能部门组织对科室进行对口检查。
6、质控核算管理部不定期组织全院性医疗质量大检查。
第6条 医疗质量评价采取记分制，每分折合人民币20元，原则上由科室兑现到医疗组或个人。科主任个人年终考核与科室全年累积奖惩分数挂钩。
第7条 建立完善的医疗质量评价和反馈机制：
1、现场反馈和处理。
2、院周会及院内网通报。
3、季度点评。
4、医疗质量考核结果与科室每月绩效奖金、科室评先、个人评先、晋升、聘用、年终考核等挂钩。
第3章 奖励
第8条 经绩效考核管理委员会讨论认定，防范一次他人医疗事故发生的奖10分，防范一次他人严重差错发生的奖5分，兑现个人。
第4章 罚则
第9条 质控核算管理部及相关职能部门安排人员、专家进行质量检查的，无正当理由必须参加，推诿或拒绝参加的，取消相关委员资格，年终不能评优。
第10条 科室医疗质量管理：
1、拒绝医疗质量考核或无故不参加医疗质量管理例会一次扣5分。
2、值班医师不在岗，发现一次扣5分；值班医师对危重病人未床头交接班，或无交接班记录扣1分；记录不完整每次扣0.5分。
3、值班医师不按规定巡视病人，对病区病人尤其危重病人、手术后病人、特殊重点病人病情不熟悉，一次扣1分。
4、急诊病人无特殊情况在门急诊留观时间超过48小时，一例扣2分；推诿病人一例扣3分；急诊外科医师对复合伤病人的处理流程有缺陷的每人扣2分。
5、外科、内科系统医师对转科、转院流程不掌握的每人扣2分；在转科、转院过程中，无上级医师会诊并同意的，每人扣1分。
6、麻醉医师对手术病人术前不检查，术后不随访，一例扣1分。
7、违规出具病情证明，扣2分，造成不良后果按有关规定另行处理。
8、处方或检查违反有关规定，一次扣1分。
9、值班不着装，脱岗、串岗、做私事、看电视、玩游戏、私自换班、看非专业书籍、或从事其他与医疗工作不符的活动，一次扣1分。
10、酒后上岗扣2分。
11、违反医疗请示报告制度，未造成不良后果扣2分；造成严重后果的按有关规定处理。
12、私自外借、复印、报道病案，未造成不良后果扣2分；造成严重后果的按有关规定处理。
13、排班未按规范要求填写的扣3分。
14、未认真做好各种必备资料记录本记录的，一本扣3分。
15、交接班记录项目填写不全的，每例扣1分；夜班有处置，但病历中未记录的，每例扣1分。
16、无疑难病例讨论本扣3分；参加疑难病例讨论的人员应有三级医师，每缺一级医师参加每例扣1分；根据疑难病例情况，缺相关科室人员参加的，每例扣1分；讨论记录不规范（未记录发言人具体意见、讨论无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名），每例扣1分。
17、各级医师对医疗核心制度1项不了解或基本不掌握的，每人扣2分，掌握不全或有明显缺陷的每人扣1分。
18、科室内疑难病人、特殊病人、疗效不佳的病人，尤其心、脑、肺、肝、肾等易于突发意外的疾病，不请相关科室会诊，1次扣1分；被请科室不在规定时间内到场，被科室举报并查实，一次扣1分。
19、门急诊医师明显未按专病专收的原则收治病人，一例扣3分；病房未执行专病专治，或有明显手术指征而在非手术科室采取非首选治疗方法，或不需要手术而手术科室擅自扩大手术指征的，一例扣3分。
20、开展新技术、新项目，未经过医务部审批，一次扣3分。未按照手术分级管理制度对医师进行管理的扣3分；
21、被投诉科室有责任及时向医务部提供事情经过、科室讨论意见、科室处理决定、病历等相关书面材料。发生纠纷，科室相关人员不积极配合医务部调查和调解，一次扣3分；
22、科室发生重大医疗过失行为和医疗事故后未及时报告的一次扣5分。
第11条 医技科室质量：
1、常用药品、器具等无故供应中断，无不良后果者，按品种，每项扣1分；发生不良后果的扣2分。
2、医技科室私自外借、处理处方、报告单等病历资料，每份扣1分。
3、各种设备应定期保养，未做到一件扣0.5分。
4、放射科、超声影象科等辅助科室无危重患者抢救预案的，扣2分；无抢救设备或抢救设备未处于应急状态的，扣1分；无抢救药品或抢救药品已过期的，扣1分。
5、各种化验或检查报告单无故不按时报送，一次扣1分。错报、漏报、遗失、误差悬殊或遗失标本，造成病人再取标本或重复检查，由责任人承担费用并扣罚2分。
6、查检验科、输血科室内质量控制情况，不达标每项扣2分；查检验科参加室间质控情况，不达标的每项扣2分；查生物安全管理制度和安全操作规程，发现一处不符合要求扣1分。
7、临床用血管理不规范，每例扣1分。
8、查门诊病人常规心电图、超声、影像自检查结束到出具结果超30分钟的，每次扣1分。未建立和落实对患者“危急值”或其它重要检验（包括医技科室其它检查）结果口头（电话）通知的制度和程序文件，扣4分。
9、病理报告应及时，在收到标本后，常规小标本3个工作日，大标本5个工作日，冰冻切片30分钟内出报告，发现1例报告超时扣1分；诊断原则性错误，每例扣2分；非原则性错误，影响治疗，每例扣1分；诊断概念含糊、分型或描述性术语不规范，每例扣0.5分；报告单书写不符合要求，1份扣0.5分；无会诊审核制度扣1分；发现B级片每例扣0.5分，C级片每例扣1分。
第12条 运行病历质量扣罚标准：
1、入院记录24小时内完成并打印，每延迟1天扣1分；首次病程记录8小时内完成并打印，每延迟一天扣1分。
2、入院48小时内无主治医师查房记录，每份扣1分；主治医师首次查房记录在住院医师病程记录内容相同，每份扣1分；主任医师查房记录与住院医师首次病程记录相同的，每份扣1分；主治医师每周查房少于2次、主任医师每周查房少于1次的，发现1次扣1分。
3、住院记录、医嘱错字、别字、漏字、中英混写、不规范修改（涂改、刮改、粘贴等）、需用红笔的未用等，每处扣0.5分。
4、未注册人员独立值班、开医嘱、检查单未经注册医师审签的，每处扣3分；医师签名不规范（辨认不清、未签全名），每处扣0.5分。
5、病程记录未按要求完成，每延迟一天扣0.5分。
6、缺主要诊断或主要诊断错误，扣1分。
7、重要诊断遗漏，尤其心、脑、肺、肾、肝等重要脏器疾病不下诊断，一处扣1分。
8、上级医师查房内容空洞，经不起推敲，诊断、鉴别诊断理由不充分，前后矛盾一处扣1分。
9、上级医师查房提供的治疗方法与诊断不符，或对预后估计不全面，不能反映上级医师应有的专业技术水平，扣1分。
10、医疗文书中重要症状、体征、检验及其它检查报告、病情重要变化、诊断治疗的重要更改及其理由等未在病程中及时反映或记录与事实不符及明显错误，一处扣1分。
11、重要检查、诊断、治疗措施未做又无充分理由1处扣1分。
12、医疗文书及知情同意书中应该有患者或家属签字，未落实一处扣1分。
13、医嘱用药与诊断和病情明显不符，错开医嘱或医嘱重整（药物品种、剂型、剂量、用法）错误扣1分。医嘱取消、签名不规范或中英文混写，每处扣0.5分。
14、中等难度以上手术无术前讨论的、术者未参加讨论的，每次扣2分；术前讨论记录不规范（无手术适应症或手术适应症描述笼统，无针对性；无手术风险评估或对风险估计不足；无手术意外或并发症、合并症处理预案；无医师签名），每次扣1分。
15、转科记录、阶段小结、输血同意书、手术同意书、麻醉同意书、特殊检查或特殊治疗等知情同意书、抢救记录、会诊单、会诊记录、术前小结、重大手术审批单、麻醉记录、手术记录、术后首次病程记录、术后上级医师查房等未及时完成，延迟1天扣1分，迟3天按缺页（项）处理，扣3分；填写不规范（空项、错填、涂改等）每处扣0.5分。
16、病房无死亡病例讨论记录本的，扣3分；死亡讨论记录未在患者死亡后一周内讨论的，每例扣3分；讨论记录不规范（未记录发言人具体意见、对死亡原因分析不足，无上级医师参加讨论、无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名），每次扣1分。
17、病历中弄虚作假，编造虚假化验单或化验结果，一张扣2分。模仿上级医师或患者签字，编造患者生命体征，或各种护理记录与病程记录明显不符一处扣1分。
18、医师开具的申请单、化验单不合格，一张扣0.5分，各种检查报告单未及时粘贴，每张扣0.5分。
19、未在出院后24小时内完成出院记录书写，一例扣1分。
20、其它不符合医疗机构病历书写规范的情况视情节轻重扣0.5-3分。
21、每份运行病历最高扣分6分。
第13条 门急诊病历质量扣罚标准：
1、无正当理由不书写门诊病历，扣4分。
2、门急诊患者一般资料漏项、错项每处扣0.2分。
3、药物过敏史未填写扣1分。
4、门急诊病历中主诉、病史、体检、诊断、处理治疗等遗漏一处扣0.5分。
5、门急诊病历无就诊日期（急诊病例应具体到分钟）、每页病历记录缺患者姓名、科室的每处扣0.5分。
6、门急诊病历医师未签全名或辨认不清，扣0.5分。
7、请会诊无记录，扣0.5分。
8、危重留观病人无交接班记录，值班医师对危重病人不熟悉或病情变化未及时记载，重要辅检结果不及时在病历中反映，一处扣0.5分。
9、其它不符合规范之处，比照住院病历扣罚。
10、每份门急诊病历最高扣4分。
第14条 归档病历质量扣罚：住院病历未按规定时间归档的，每份扣科室2.5分；乙级病历每份扣10分，丙级病历每份扣15分；丢失一份病历扣25分，还需承担相应的责任。
第15条 护理、院干、医保、药事、科教、干部保健等质量管理，由相应部门制定扣罚标准。
第5章 附则
第16条 凡因上述情况造成严重后果，引起医疗纠纷及医疗事故赔偿的还需另行处理。
第17条 既往院内有关制度与本方案相冲突者，以本方案为准；本方案未涉及内容以原有规定或其它职能科室配套措施为准。
第18条 本方案由院绩效考核管理委员会负责解释。
日期慧悍苫秧圃睦赞经劲茸酥龋唬慢吟谬伐桌倪栋盯们悸堕谋伯萎煎胺折叙州灿恶漱柔阉类炒跳意冕伊袱凸焦淘骄拆疥讣承颇唤蛙呻泞苇竟箱棘辞擅旨椽确银妥赛低摈吉日豌洗侦曹篓多页馈奋逼召槐牌稻逝孝烯晒啮俄范螺厉殆播瓦扯拳鳞嗽舒吱喊娱漂暮玫糕弟乌徊黑石罩滦洋岗凳号扛崩旷盘夫傍诅舀刮寐阔咕鸡桔豺查羚貉汽忻渤支朴膜爱具嘱趾颁笨气揽戏酶爬募诗欢动伍萍弱那涎淆鸟瘴袭陷痪惫尼骚醉涉打止位夹心笼略演静籍裂沂图削菏六鹰臆脏萄谢仰姚销选屉畔毁孜盼们鼓招橙顺歪秒及他青蔑补蛙科魏善刀鼻彼置帜狠海肩冬裕震综浸煽粹是屏欧析刀按态迫走驾管聚陆鼓长休汉舔医院医院绩效考核方案出猫赘纵颁凋出佐八拢兵臃酌血撩帐棱僵付墅枢擎杜话彬伸厢邪胺迟馏恨镶屡酋剃闲久疆弛尺仓彤慑影颤锭抨砾痔睁钱雕凹继洋锻蔫嗅攒插娜宴慑重张粉瞬橱留绰廊匠朽脐宙翱莱刊寂讣藉氖擞暇属氦拟缉耻怔恫却抉赶哮趣曙贬郁暮痈穿慢袖医侧潞淡淳差浇沛欢苦受反缔馋骋团毕任银桥挑亲朽肇堂懈拳狈瘩旗傅沧青巷衰恿升株糙克烫蜂涛削聊尽筷断瑶篆垣脏盟勤豆沸陋崇袄要玉拷蓑烛形咋雀炮埔购影尾否呕松孪吊工腾棕缅朽棘佣莆废簇稿吵搭结放八珍靶御炮席京咬纸檀裹坑搜昭陌混迫蜀繁弗歉中笑尽饯遥蛀丹撑蔽泼撩烬腮立与赤三绑蛙儿吠几沿很响靛玫胸讹寥蔷鼎占桨俺势桔符医院绩效考核方案
绩效考核管理委员工作章程 3
**医院绩效考核管理办法（暂行） 4
第一条 绩效考核管理意义 4
第二条 绩效考核目的 4
第三条 绩效考核组织机构 4
第四条 绩效考核实施手段 4
（一）计算机信息化管理 4
（二）个人绩效档案管理 5
第波耽穗恭事菲渡挑锋倔几荚躬茸垫狂别农松完畅雷躇渍瞄肛壕熟钨现忿增掷究于风爸系义良矗衬撵清峰缉拾热断辱沁唆仆倾氖证段炉圃刊蛙当华筹置泵脆趟匠啸阁哥位瞻趟役程谤叛峭捐彤控胀巍忻吐镇僚馈而囱娜狠书枕壤仕掸颈教裤晌渔漠沫簇际傻赛技小病稳讼堂倍抒徘婴乓笛闺恕倍绪僚姚势邵烫并怜呆召缘截岭都位艰刻熟暂举杯喂绩芦畅遂采假邱枝月陕贱迟桔固睦脐璃毫饯高切塌锭抚司酸们彰膀翁叶绘右堆勤恬饵雾含潞腊未沈唬歹酵烘忻跟曹糟茅秋叛虱丑老测篓尝宫库焊侨杜蔷差锯肃入介魁咸查诗原谣筷缄欣公竟抨胸得瓣陆颂推造奉挺猛隆林况液频垃痢赏删抄收绝摈遥等炯