党员，即政党的成员，是赞同某党的纲领和政策、遵守党章、自愿加入该党的成员。党员是构成政党的基石和细胞。党员的数量和质量决定政党的规模和群众基础，党员的素质在很大程度上决定政党的水平。党员有一定的权利和义务，受党纪的约束，在实现党的决议（纲领、， 以下是为大家整理的关于落实党员教育培训评估报告6篇 , 供大家参考选择。
落实党员教育培训评估报告6篇
第1篇: 落实党员教育培训评估报告
如何写好培训效果评估
一、撰写培训评估报告的要求：
1、培训的结果，需要有代表性；
2、证明培训的价值（时间、精力、关键是培训事件、培训结果的量化、数据的采集与求证）；
3、纵观培训整体的效果（以免以偏概全）；
4、培训的总结要显得积极性，避免打击培训学员的积极性，以成熟的方式去对培训的效果进行总结与评估；
5、整体评估的方案时效应持续在一年以上，形成中长期的评估，才能较客观的得出评估结果。
二、柯氏评估：
1、一级评估,对学员的培训反应进行的，宜适用于培训的现场进行，掌握学员现场培训的状态与反应，适用于培训实施阶段；
2、二级评估，考察与掌握学员的所学知识的掌握程度，适用于培训当场完成后或培训结束一周内完成；
3、三级评估，掌握员工行为表现，适用于培训结束后1-3个月进行，主要了解学员对培训知识是否用于平时的工作中去，平时的工作效率（态度、技能）有没有因该次培训而有所提高或者是工作效率”原地踏步“甚至是退步。这级评估不能在培训结束后就马上进行评估，因为需要经过一段时间的观察，对学员所学的知识进行较客观的掌握和了解，才能做出正确而真实的评价。
4、四级评估，员工行为改变对企业的受益有什么呈现，适用于6—12个月进行，主要了解学员经过一段时间的工作，有没有把所学的培训知识用于工作之中，用于工作之中后，工作的效率有没有比培训前提高或进步，而这种提高或进步有没有给企业带来了明显的收益。如果经过一段时间的观察进行的四级评估，发现企业并没有因该次培训带来收益或收益不明显，那么说明该次培训没有起到应有的效果，作为培训管理者就要及时的总结该次培训的失败教训，剖析该次培训的问题点并及时纠正其错误，避免下次出现同类的问题。该级的评估对企业的培训来讲十分重要，所以务必认真对待，因为直接牵涉到企业的经济效益，当四级评估操作起来也比较麻烦，受到的影响因素也较多。四级评估，在操作类的岗位，通过了解操作的熟练度很容易获得，但管理岗这项评估难 度就比较大。管理和领导方面的行为和结果评估之所以难度大主要原因有：1）评估周期长； 2）评估量表（评估模型）不易设计；3）评估受许多因素影响，让人不易接受。特别是结果评估，影响学员绩效的因素有很多：学员的努力程度、激励、公司政策、市场变化等等，很多因素让其有时无法接受。
这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。
综上柯氏四级评估的特点，可知，一、二评估是容易实施的，在企业中一般的采用了该两级的评估，因为操作简单快速有效，时间周期短，不需要多大的精力就可以完成，而该两级的评估多适用于中小型企业或刚成立不久的企业，但该两级的评估，往往不能得到培训最真实的评估效果，因其受到的主观因素较大。三、四级评估很难操作，时效长、花费的精力多、受到的客观制约因素也多，而该两级评估多适用于中大型企业，因为这类企业的实力和实际与之相匹配，很少有中小企业坚持做到第四级评估。虽然说，第三、四评估难操作、制约多，但能真实的掌握培训的评估效果。该两级的评估，对以后的培训是十分有益的，对企业的收益也是相当重要的，前提是，要认真做好培训柯氏评估的每一级，不可越级而评。
柯氏评估的文字总结表述要流畅，总结者不能带个人的情绪，要注意表述的层次与逻辑关系。
三、撰写培训评估报告步骤：
1、不写培训评估报告浪费性的语句,切记不要过多对人业绩的描写。培训评估报告能为企业下一步培训提供优化方案，以此为目的去撰写；
2、对培训实施过程的客观概述：由导言（介绍企业为什么要进行培训）、概述评估的实施过程（在实施的过程中，进行了哪些工作，采用了什么方式，有哪些人员参与了评估）两部分组成；
3、阐明评估结果：需保证结果部分与方法论部分的因果关系，定性评估、定量评估的结果体现；
4、解释评估结果，提供参考意见：对过程、结果进行点评，通过解释评论结果，对公司的培训提供建议（参加人员、培训兴趣领域、对培训细节要求）；
5、原始数据和图表等附录（进行数据分析使用的图表、签到表、对讲师及学员的评分表、课件的得分表、培训照片等）；
6、要点概括与总结（报告提要、要点总结）。
从事培训事业的服务者，{注意不是从事培训的管理者，培训是一项服务型的工作，不应该是管理型的工作，故要去“管”留“理”（礼），}掌握以上的方法，写出一则好的培训评估总结不难。
第2篇: 落实党员教育培训评估报告
培训评估总结
培训评估总结
A你无法回避评价评价问题你没法回避。就算你采劝鸵鸟对策”回避了，你也无法抹去别人对你的评价和判断。更不利的是，如果没有正式的评价，大家会根据自己的理解和判断来评价本次培训。由于他们都是“业余”的，因此他们的评价常常是偏于感性的、过于纠缠于细节的，因而常常是不科学、不全面、不公正的。那么你说，要不要有正式的评价?要不要用科学的评价来代替个人的随意判断?其实，就算你视而不见，大家早就对你的表现嘀嘀咕咕了，他们无不在私下对你的各种做法进行笼统的判断，因此，将大家的评价具体化、正式化，乃是顺理成章的事，更何况评价的目的是检视培训得失、调整培训步骤，进而激励教学动机、提高个人能力，所以，你应以积极的态度来欢迎评价，不应以消极的态度来抗拒评价，尤其不能藐视评价。“鸵鸟对策”的受害者只有一个，那就是你自己。培训不同于搞活动，不是热闹、高兴就行了，课程当中鼓掌18次只表明现场气氛好，如果受训者事后一想：
我只是听了半天笑话，并没学到什么东西啊!那么，他最后仍要归于不满意。所以说，当时的成功只是一半。想要有下一次，必须真正满意才行。B培训的三方评价培训的评价由谁来做?答曰：
上级、下级、你自己。培训的这三方评价，重要性是递减的。也就是说：
老总的看法最重要，员工第二，而你自己怎么说是不那么重要的。他们心中的那杆秤称出的分量，才是最关键的。培训评价不是只写一份总结报告，报告只是最终的形式。疑难分析报告中需要有一些数据、事实，才会显得科学、扎实，但这也不是意味着非量化指标不可。培训像谈恋爱，讲的是感觉。这就很玄的了，不是量化指标能说明的。a．培训的领导评价一般来说，领导会从以下几方面来看待本次培训：
.活动组织得成功吗?.各种资源用得有效吗?.大家的反应如何?.各方的人员都称职吗?.还有接着搞的必要吗?这样，领导会通过上述问题的答案，形成自己的看法和判断，并因之而影响对日后培训的决策。b．培训的员工评价一般来说，员工会从以下几方面来看待本次培训：
.领导重视本次培训吗?.我们有什么收获?.活动组织得成功吗?.培训管理者称职吗?.下次还值得再参加培训吗?有些培训经理可能不太看重员工的评价，这是很危险的，因为培训的效果最终要落实到受训者的表现上来，而且员工的评价总是能通过各种正式或非正式的渠道转达到高层管理者那里。因此，若几次下来的效果不理想，你的地位就颇有点危险了。c．培训的自身评价你对培训的评价包括以下几方面：
.培训的整体效果好吗?.教师资源合适吗?.做得最好的几方面是哪些?.做得最不好的几方面是哪些?.如何吸取经验教训?疑难分析有些培训经理之所以不愿意进行全面的评价，主要是因为存在着一定程度的认知和心理障碍，害怕评价出对其不利的结论来，也因为对评价技术不熟悉导致恐惧感等等。C评价方法和表格为了做好上述评价，你需要一些工具，即评价的方法和表格。《培训全典》一书中有大量的表格，建议你拷贝下来，适当改造后就可以用了。你要事先准备好这些表格，因为有些评价工作是当场就要做的，不准备好可不行。D圆满的句号必须记住注意最后收场时的感觉。我们以吃饭为例。你应是一个经验丰富的食客了，那么你说说看，要让客人对本次请吃感到满意，最重要的是什么?答案可能有很多。我们给你的建议是：
注意最后收场时的感觉，这极端重要，感觉好了，就皆大欢喜，否则，不管你在前面做了什么，也会前功尽弃!这就是“句号”的问题。既然前面辛辛苦苦地这样做下来了，一定要保持“晚节”，在最后的几个工作步骤上做得圆满，从而把整件事搞得漂漂亮亮。评价还不是最后的工作步骤，它们跟后续工作息息相关。如何画好“句号”?一般来说，要注意以下原则：
.有交代;.有反响;.有回味。如能做到这种境界，那就没啥可挑剔的了。
附送：
培训辅导学校大门标语
培训辅导学校大门标语
温暖。
10、打开心扉，广交朋友。
1
1、与人方便，与己方便。
1
2、忍为贵，和为善。
1
3、微笑是沟通心灵的桥梁。
1
4、尊重别人就是尊重自己。
1
5、爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之。
1
6、要敲当面锣，莫打背后鼓。
1
7、播撒微笑，收获真情。
1
8、良言一句暖三冬，话不投机六月寒。
1
9、以"和"为本，以诚为本。
20、用语须文明，脏话莫出口。2
1、微笑示人，以诚待人。2
2、保持人与自然的和-谐，也不要忽视人与人的和-谐。2
3、用微笑装点生活。2
4、以微笑缩短彼此的距离。2
5、见面笑一笑，生活更美好。2
6、任一时风平浪静，退一步海阔天空。2
7、谦让不是软弱的表现，而是胸怀的象征。2
8、诚心待人，心心相樱2
9、礼貌待人，微笑待人，真诚待人。30、微笑对人--请不要吝惜您的微笑。食堂文明类
1、 珍惜粮食就是热爱生命。
2、 粮食就是生命，知识拯救灵魂。
3、 珍惜粮食，远离浪费。
4、 文明礼貌，秩序井然。
5、 饮食是文化，请从窗口文明做起。
6、 〈〈锄禾〉〉不止是诗，知辛苦，更需要行动。
7、 天地"粮"心，珍食莫蚀。
8、 谁知盘中餐，粒粒皆辛苦。
9、 饮水要思源，吃饭当节俭。粒粒盘中餐，皆是辛苦换。
10、一粥一饭当思来之不易，一丝一缕恒念物力维艰。
1
1、尊敬他人就是尊敬自己，与人方便就是与己方便 。
1
2、 倒下的是剩饭，流走的是血汗。
1
3、 盘内一分钟，厨内更多功。
1
4、 知青的年代已过去，请勿再"插队" 。
1
5、 请大家保持餐桌卫生，给我们一个干净的用餐环境。
1
6、 食不净则多病，食不尽则多蝇。
1
7、学校食堂可真大，干净整洁靠大家，来买饭时请排队，争先恐后真不对。
1
8、即使饥肠辘辘，也要风度依然。
1
9、干净、卫生，你我共同努力。
20、留住绿色，留住美丽，为了我们的家更美好，请不要用一次性筷子。2
1、不用方便筷，植树造绿荫。2
2、自备碗筷，保护环境。2
3、饭菜穿肠过，礼让心中留。2
4、相互谦让，亲如一家。2
5、粒米虽小君莫扔，勤俭节约留美名。2
6、粒米虽小犹不易，莫把辛苦当儿戏。2
7、食堂饭菜香，买饭多谦让。2
8、米饭粒粒念汗水，不惜粮食当自悔。2
9、古诗《锄禾》你我读，盘中餐苦当记祝30、节约光荣，人见人赞;浪费可耻，谁闻谁恶。文明标语类
1、 爱国守法，明理诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献。
2、 创文明校园，谱世纪新声。
3、 团结友爱，严肃活泼;钻研进取，求实创新。
4、 普及文明用语，提倡礼貌待人。
5、 共建美好环境，同创文明校园。
6、 文明用语人人讲，校园之内处处春。
7、 树立环保意识，反对白色污染。
8、 恶语一出话伤人，好话一句暖人心。
9、 西外拒绝陋言秽语。
10、 讲好普通话，沟通你我他。
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1、 生活简朴，不挑吃穿。
1
2、 人人有礼貌，个个爱学校。
1
3、 自尊自爱，注意仪表。
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4、 我为人人，人人为我。
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5、 您并非美丽才文明，而是因文明才美丽。
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6、一句两句三四句，文明用语开奇花;春风又绿校园内，明月今日照我还。
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7、 尊师重道少不了，微笑宽容待人好。
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8、 文明用语挂嘴边，身边朋友不会少。
第3篇: 落实党员教育培训评估报告
酒店培训评估方案设计
酒店员工培训方案是一个庞大的体系，包括培训目标、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店员工进行培训需求分析的前提和关键。下面是小编为大家带来的酒店培训评估方案设计，欢迎阅读。 酒店培训评估方案设计 酒店招聘员工目的就是要员工从事某个岗位。如果员工的职能和预期职务之间存在一定的差距；消除这个差距就是酒店的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，这些都是以培训体系分析为基础的。 明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距；即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 在明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 在这里输入你的内容，注意不要用退格键把所有文字删除，请保留一个或者用鼠标选取后直接输入，防止格式错乱。是组织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。同时，要系统掌握专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要使酒店员工熟练地掌握前台接待知识，不经过系统的知识培训是达不到要求的；要培养一个酒店的大堂副理，没有系统的知识培训是不可能实现的。虽然知识培训简单易行，但容易忘记，仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。 这是酒店培训中的第二个层次，也是目前酒店内最重视的一个培训项目，是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如摆台，铺床等等。招进新员工，都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。 是组织培训的最高层次。此处“素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但可能不用。 这三个层次的培训内容，究竟选择哪个，应视不同受训者的具体情况决定。一般来说，酒店管理者偏向于技能培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之问的差异所决定的。 酒店应在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。有的酒店把计划定在生产淡季以防止影响酒店经营，殊不知因为未及时培训却造成了服务质量下降，客人投诉增加，代价更高。 员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下有下列四种情况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟组织； 第二，员工即将晋升或岗位轮换； 第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工； 第四，满足补救的需要。 另外，在下面两种情况下，必须进行补救培训。 第一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其他各方面的，不得不招聘了不符合要求的职员，特别是酒店在招保安的时候，经常遇到这样的难题； 第二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。 酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、角色扮演法等等，有其自身的优缺点，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。 师资质量的高低是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训师可由酒店部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。培训师是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。 培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训师的素质与能力。所以要把选择培训师作为重要任务，纳入培训计划。 酒店培训方案的评估及完善 从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。 从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进行： 检验培训内容。检验培训方案的各组成部分是否合理、系统化。分析培训体系或者培训方案是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是否是最优选择。 检验员工反应。检验员工是否对此培训方案感兴趣，是否能满足员工的需要。 检验培训效果。从员工的角度来考察，看员工培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，或者是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。 酒店对培训效果的检验还要考察培训的成本收益比来分析。培训成本的测量是比较容易的，而培训收益则是比较抽象的。 因此，酒店要注意经常对自己的经营发展进行详细的分析，找出发展的裂缝，强化员工培训，认真对培训方案进行测评，完善培训体系，为酒店构筑核心竞争力。
第4篇: 落实党员教育培训评估报告
《如何做好培训评估》学习所得
《如何做好培训评估》一书详解的讲解了如何利用柯氏四级评估方法来进行培训的评估。自从有了培训，培训评估就成了从业人员关注的话题，但是应该评估哪些内容，专业人士们莫衷一是。唐纳德先生在1959年完成了题为《培训项目评估技巧》的四篇系列文章，提出了柯氏四级评估模型，即从反应、学习、行为、结果四个方面来评估培训的效果。到目前为止柯氏四级评估模型是世界上应用最广泛的评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
培训是一个需要不断反思、不断做出完善的过程。培训要取得成功，需要逐一做好培训的十步法中的每一步。
十步法分别是：
1、确定培训需求。培训是否有效，需要看它是否满足参训人员的需求，确定培训需求常用方法的几种：直接征求参训人员的意见；征求参训人员主管的意见；向那些熟悉参训人员工作、了解其工作步骤和程序的其他人员征求意见；对参训人员的测评来确定；分析参训人员的绩效评估表来界定。
2、确定培训目标。可以通过以下3各方面设定：A)我们需要获得哪些结果？B）要实现这些预估结果需要进行哪些工作？C)要实现这些预估结果需要具备哪些知识、技能和心态？
3、确定培训内容。需要考虑的主要因素为培训需求和培训目标。
4、挑选参训人员。在挑选参训人员的时候需要从以下几个方面做出决策：哪些人能够从培训中受益；根据法律法规的要求，需要开展哪些培训项目；培训应该自愿参加还是必须参加；应该根据参训人员在组织中所处的层级分开培训还是让两个或更多不同层级的人员参加同一个培训项目（最基本的问题是，在主管人员参与的情况下，下属人员能不能在培训课程中做到畅所欲言）。
5、制定最佳课程时间表。确定上课时间需要考虑参训人员、他们的主管以及最佳的学习条件。
6、选择适当的培训设施。培训设施应当便利舒适，尽量避免让人产生负面情绪的因素，此外，对培训期间的休息和点心之类的事情也必须有相应的考虑。
7、选择合适的培训师。培训师的选择对培训项目的成功起着至关重要的作用，培训师的资质应该包括以下内容：了解所教授课题的相关知识；具备开展培训的激情和愿望；能够进行有效的沟通和交流；具备激发他人参与培训的技能；具备学员导向意识，满足学员需求的强烈愿望。
8、准备相应的视听辅助资料。借助辅助资料可以实现下面2个目的：一是帮助领导确保员工能够保持浓厚的学习兴趣，二是进行充分沟通。
9、做好培训项目的协调工作。
10、评估培训项目。
这就是完整的十步法，培训项目的成功必须要逐一做好这十个步骤。然而在很多人的
意识当中，培训课程上完之后就结束了，很多人认为培训评估是没有什么作用的，事实证明这些人是错的。在本书当中向我们阐述了3个必须做培训评估的理由：
1、通过开展培训部门对组织目标及认为所作出的贡献，说明其存在的理由和投入一定资金的依据。
2、决定培训项目需要继续执行还是彻底终止。
3、获得提升培训项目质量的信息。
在实际的工作当中，以上3个是培训人员必须进行培训评估的理由：
1、培训人员必须证明他们存在的价值和理由。
2、通过评估确定是否需要继续进行培训。
3、为了确定培训项目的效果以及改进的方式。
培训人员如果能够从4个层次对培训做出相应的评估，并就评估结果与高层管理人员进行沟通，那么就会使高层管理人员贵培训的印象产生巨大的影响。而这4个层级中每一个都是极为重要的，都会对下一级别具有一定的影响。
这四个级别如下
第一级别：学员反应；第二级别：学习；第三级别：行为改变；第四级别：业务结果。
第一级别：学员反应
这个级别评估是衡量参与培训项目学员对培训所做出的反应。为什么要对学员反应进行评估呢？第一、学员对培训的反应可以为我们提供极有价值的意见反馈，一方面可以让我们对培训做出评估，另一方面可以让我们对学员提出的意见和建议做出评估，用来对以后的培训项目做出改进和完善。第二学员反应的评估可以让参训学员认识到培训人员提供培训是为了让他们把工作做更好，以及培训人员需要的学员意见反馈，来确定自己提供的培训是否有效。第三、培训学员反应表能够给予培训项目相关人员的管理人员及其他相关人士一些量化信息。
培训学员反应评估的指导原则如下：
1、确定自己希望了解的事项。
2、设计一份能够量化学员反应的表格——反应评估表
3、鼓励学员提交书面的意见和建议
4、即时得到学员100%的意见反馈
5、得到诚恳的回答
6、确定大家认可的评估标准
7、根据标准衡量培训反应，并及时采取相应措施
8、对培训反应进行恰当的沟通
第二级别：学习
学习是指参训学员参加培训项目后，能够在多大的程度上实现态度转变、知识扩充或者技能提升等相应结果。对学习的衡量，主要任务是确定一些事项：1、学员学到了哪些知识？
2、学员掌握或提升了哪些技能？3、学员在哪些态度上发生了转变？
学习评估的指导原则：
1、如果可能，借助对照组进行分析
2、在培训项目前后对知识、技能或态度进行评估
3、通过笔试对学员学习的知识和技能做出测试
4、通过绩效测评学员学习的技能
5、让学员全部参加测试
6、采取恰当的措施
第三级别：行为改变
行为是指参训学员参加培训项目后，能够在多大程度上实现行为方面的转变。为了使
学员发生行为改变，必须具备以下4个条件：
1、学员必须有行为转变的欲望
2、学员必须知道应该做什么，应该怎么做
3、学员必须有恰当的工作氛围
4、学员必须能够从转变中获得相应的回报
行为改变评估遵循的原则如下：
1、如果可能，借助对照组进行分析
2、留出充足的时间，促使行为转变
3、如果可能，在培训项目前后都要进行评估
4、对那些了解参训人员行为的人进行调查
5、对所有参训人员进行评估或选择部分人员作为调查样本进行评估
6、在适当的时间范围内进行多次评估
7、比较评估成本和评估收益
第四级别：业务结果
业务结果是指参训学员参加培训项目后，能够实现的最终成果。
整个评估程序中最重要、也许最难处理的环节，面临的挑战：
1、培训人员不知道应该如何对培训结果进行测量，也不知道应该怎样将培训取得的结果与培训项目花费的成本进行比较。
2、即使培训人员知道应该怎样做，而且找到了充足的证据，但让他们并没有充足的理由证明这些积极有效的结果是通过培训项目取到的。
业务结果评估的指导原则：
1、如果可能，借助对照组进行分析
2、留出充足的时间，促成培训结果的实现
3、如果可能，在培训项目前后进行评估
4、在合理的时间范围内进行多次评估
5、比较成本和评估收益
6、 在无法提交培训结果的证据时，应该对培训取得的实际状况表示满意
作为一名专业的培训人士，必须明白一个道理：有培训就必须有评估。做了一个培训项目，如果没有评估，那这个项目做了之后的效果就不得而知，培训人员不能把他们培训的效果呈献给高层管理者，同样高层管理者也看不到培训人员做出的成绩，那么，在以后的工作当中培训部门得不到更多的资源来丰富培训内容，甚至还可能面临裁员的威胁。要改变培训的这种尴尬场景，就必须要学会用四级评估模式来展示培训的成果，来证明培训的效果。
第5篇: 落实党员教育培训评估报告
2009年福建华威集团管理人员系列培训计划——
《非财务人员财务管理知识培训》评估总结报告 为了进一步提高员工工作的效率和职业素养，在09年培训计划期间提供更好的服务和支持，结合09年培训计划集团在5月16日至6月14日举行非财务人员财务管理知识的培训。各职能部门管理员工共81人参加了此次培训，以下是培训的反馈结果：一、培训反馈情况 培训结束之后，人力资源部共回收70份有效评估问卷，以下为参训人员反馈评估表：1、对于课程教材是否符合需要的评价：满意层次 优良 良好 尚可 较差 极差所占比例 90% 10% 0% 0% 0%总体满意度（良好以上）：100%2、对此次培训后勤保障及场地安排的评价：满意层次 优良 良好 尚可 较差 极差所占比例 90% 10% 0% 0% 0%总体满意度（良好以上）：100%3、针对此次老师的教学水平评价：满意层次 优良 良好 尚可 较差 极差所占比例 95% 0% 5% 0% 0%总体满意度（良好以上）：95%4、对老师培训的方法的评价：满意层次 优良 良好 尚可 较差 极差所占比例 80% 10% 10% 0% 0%总体满意度（良好以上）：90%
二、学员对此次培训提出一些建议：（1）、在培训时间问题上有11人占全体人员的15%，提出培训时间能否缩短，一周二节；
（2）、在考试问题上有10人占全体人员的14%，提出考试之前希望有时间做充足的准备，最好能复习一周；
（3）、在考试对象问题上有3人占全体人员的4%，提出55岁以上老同志能否免试，因记忆力不强，课堂培训有些跟不上，考核可以检查课堂笔记为主；
（4）、在培训方法问题上有4人占全体人员的6%，能提供学员交流、分组讨论互动式的学习方法。三、培训小结 此次培训效果效好，增长员工的财务方面的知识，提高员工的综合素质。从培训的过程记录中分析有以下几点值得提出：
1、做得比较好的方面：（1）、课程内容针对性比较强，与个人生活和工作结合度较高，并且难度适中。多数知识点需要学员结合实际工作的具体情景才能更好的理解和运用，所以培训后的回顾和再复习对培训的效果有直接的影响；（2）、学员反响比较好，纷纷表示此次学习对自己财务方面的知识有较大的提高，工作中有一定的指导作用。2、需要改进的地方及改进措施： 首先有相当一部分要求参加培训的员工因为各种原因没有参加此次培训，根据《培训管理制度》的要求，人力资源部将对员工参加培训的情况做详细的记录并做相应的处罚，作为今后考核和晋升的依据。其次员工的活力和积极性有待进一步的提高。所以人力资源部今后要保证培训工作的专业性和系统性开展，并对培训进行持续的调研、跟踪和评估。 人力资源部 2009 年6月22日
第6篇: 落实党员教育培训评估报告
（培训体系）培训评估总结报告
“X”培训评估总结方案
为了进壹步提高员工工作的效率和职业素养，于“计划”期间提供更好的服务和支持，结合07年培训计划，公司于X月X日于X厅举行“X”的培训。各职能部门普通员工共X人参加了此次培训。
通过年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对员工的工作绩效和行为表现，发当下实际的工作中不少员工（特别是工作主办员工）常常出现壹些角色、情绪等的问题，总结归纳如下：
1、角色模糊：个人的自我意识有私我意识和公我意识，私我意识太强就难以理解个人责任、合作意识弱、敬业精神弱；公我意识太强会导致自我发展意愿低、依赖性重；
2、沟通障碍：组织沟通和壹般社会环境的沟通是不同，要求是计划性、准确、高效，如果沟通方式和基础概念和组织环境不符，会造成效率低下、合作困难；
3、情绪障碍：情绪是人的动机和思维的基础，情绪不稳定，会造成绩效的不稳定，降低了员工工作的主动性和积极性，情绪波动大的员工需要上级更多的情绪性支持，会加大领导的难度和时间成本；
4、经验导向：工作经验是对任务情景、任务环境、任务条件和任务流程的理解，是企业宝贵的财富。可是只凭经验来处理任务，当情景、环境和条件变化时，不能及时向组织传递信息，因而延误了组织调整工作流程的时机，造成组织应对变化的能力下降；
5、方向模糊：个人的思维导向有无意识冲动导向、情绪导向和逻辑导向，如果思维是非理性导向，个人的工作方向往往和现实环境和现实条件不符合，降低了工作中的积极性
和主动性，而且容易把条件理解为问题，表现为过分追求企业和上级的支持、为绩效表现不好找外部原因和借口，从而大大降低了组织效率。
针对之上问题，人力资源部和培训机构专家进行了有效的分析，提出了此次培训的解决方案。通过培训的实施于员工中取得了较强烈的反响。以下为此次培训的反馈：
壹、培训反馈
培训结束之后，培训服务机构共回收X份有效评估问卷，以下为参训人员表反应评估表：
客观问卷反应情况
A课程和工作的关联度
1、对于课程是否符合我的需要的评价
满意层次优良良好尚可较差极差
所占比例37%59%4%0%0%
总体满意度（良好之上）：96%
2、对此次培训实用性的评价
满意层次优良良好尚可较差极差
所占比例38%50%12%0%0%
总体满意度（良好之上）：88%
3、针对此次课程内容是否清晰，易于理解的评价
满意层次优良良好尚可较差极差
所占比例28%59%13%0%0%
总体满意度（良好之上）：87%
B培训讲师（导师）的效率
1、对讲师是否准备充分、组织有效的评价
满意层次优良良好尚可较差极差
所占比例38%46%16%0%0%
总体满意度（良好之上）：84%
2、利用各种培训手段，有效引导学员加深对课程的感悟、理解
满意层次很好好较好壹般差
所占比例20%58%12%10%0%
总体满意度（好之上）：78%
C学习效果
1、对接受培训后，对工作的认识水平有提高的评价
满意层次很好好较好壹般差
所占比例16%53%16%14%1%
总体满意度（较好之上）：85%
2、对此次培训能接触到新的观点、理念和方法的评价
满意层次优良良好尚可较差极差
所占比例42%48%8%2%0%
总体满意度（良好之上）：90%
3、对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价
满意层次很好好较好壹般差
所占比例35%50%10%5%0%
总体满意度（较好之上）：95%
D、学员自评
1、于参加课程之前我做了充足的准备和了解
层次很充分充分较充分壹般不充分
所占比例30%30%22%16%2%
2、培训中我是否能积极参和交流、讨论和分析
层次能不能
所占比例28%22%
3、对讲师和其他学员的观点我是否常常深入思考和判别
层次是的不是没有想过
所占比例75%23%2%
4、本次培训内容于工作中运用的机会
层次有很多机会有机会没有机会
所占比例23%72%5%
二、主观问卷反应情况
1.培训中哪几部分内容对您启发最大?
（略）…………
统计排名（前三位）
1.…………
2.…………
3.…………
2.壹句话点评
XX：受益非浅。
XX：无
XX：85%之上满意，学习的方法。
XX：收获颇丰
XX：无
XX：通过培训进壹步提高了情绪控制能力和时间管理的知识，且将运用到工作中。
XX：有些概念的知识个人理解不透彻。总体满意。
XX：于今后工作中有所帮助。
XX：无
XX：对于于工作中理性思考有很大的帮助。
XX：有必要，有帮助
XX：效果好，自己收获较多。
XX：培训效果对于我来讲比较好。
XX：内容通俗易懂，讲师讲的精彩，不过大部分内容平时我已经做了。故收获较小。
XX：更加明确自己的职业发展方向及方法。
XX：把这些观点和方法运用到实际工作中有利于工作绩效提高。
XX：收获很好。
XX：无。
XX：如果能够将很好的观点和方法运用到实际工作中，将有利于工作的提高。
XX：让我对控制情绪有了更好的认识。
XX：无
XX：如果10分满分，应该有7分。
XX：无
XX：让自己学习到了很多和工作和生活关联的东西。
XX：无
XX：好
XX：有较新的理念观点，使用价值高。
XX：生活强者，必是情绪控制的能者。
XX：对助于养成良好的习惯。
XX：无
三、培训小结
此次培训是非常有针对性的训练，对提高个人工作的非技术能力和工作绩效有促进的作用。从培训的过程记录中分析有以下几点值得提出：
其中做得比较好的方面：
1、课程内容针对性比较强，和个人生活和工作结合度高，且且难度适中。多数知识点需要学员结合实际工作的具体情景才能更好的理解和运用。所以培训后的回顾和再复习对培训的效果有直接的影响；
2、学员反响比较好，纷纷表示此次学习对自己更好的了解自己、了解他人和群体有较大的帮助，对学习到的知识对家庭、婚姻和学习均有壹定的指导作用。
需要改进的地方及改进措施：
从此次培训整体来见主要遇到的问题：
首先有相当壹部分要求参加培训的员工因为各种原因没有参加此次培训，根据《员工培训管理制度》的要求，人力资源部将对员工参加培训的情况做详细的记录且做相应得处罚。
其次员工的活力和积极性有待进壹步的提高。
所以人力资源部仍有很多基础的工作要继续扎实地开展，接下来也将对此次培训进行持续的调研、跟踪和评估。
人力资源部
X年X月X日