下面是小编为大家整理的2022年市关于专业化领导干部培养储备实践与思考（2022年）,供大家参考。
习近平总书记强调，要提高领导干部专业化能力。党的十九大对建设高素质专业化干部队伍作出全面部署，提出要注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。XX市委认真贯彻落实以习近平同志为核心的党中央的决策部署、指示精神，采取一系列有效措施，着力加强领导班子和干部队伍专业能力建设。2020年以来XX市委组织部围绕“专业化领导干部培养储备研究”课题，组织力量深入调研并形成报告。
一、实践探索
1、改进教育培训，提升干部专业化素养。一是突出政治教育。深入开展习近平新时代中国特色社会主义思想和十九大精神的教育培训，充分运用XX会议、XX精神等特色资源，大力宣传XXX等新时代先进典型，教育引导党员领导干部增强“四个意识”、坚定“四个自信”。二是强化专业培训。出台“加强领导干部专业化培训意见”。2014年来每年在XX行政学院、XX、XX等举办“10个专题”培训班，涵盖全面从严治党、全面依法治国、自贸区建设、“一带一路”战略、乡村振兴、应急处突、创新驱动、产业升级等重大专题，目前已培训市管干部XXXX多名。三是开展特色培训。充分发挥对台资源优势，每年组织干部赴XX重点学习现代农业、旅游产业、乡村建设等经验做法。四是改进调训方式。强化对重要与关键岗位干部、业务骨干的培训，对市管后备干部全面实行点名调训。
2、加强实践锻炼，提高干部专业化履职能力。选送优秀年轻干部到省外发达地区挂职，先后选派XXX名年轻县处级干部到沿海发达省市挂职。开展双向交流挂职，2020年来从市管单位选派XXX名优秀年轻干部、博士选调生到县乡挂职，从基层选拔XXX名县级党政班子成员、乡镇党政正职、县直部门主要负责人到市管单位挂职。选派机关干部到农村基层磨砺，2019年开展“四下基层”工作至今,选派XXXX名党员干部到村任第一书记。2018年始，从市县机关选派2批共XXXX名干部驻村蹲点1年。
3、突出精准选配，优化领导班子专业结构。加强综合分析研判，切实做好供需对接，优化领导班子知识、专业、工作经历等结构。比如，2021年市县领导班子换届中，考虑到XX、XX、XX等县市“十四五”期间的主要任务，是推动发展信息技术、先进制造业、生物与新医药、现代金融、临港产业等，我们就从市管单位选配了具有相关专业背景的干部。再如，XX、XX、XX等县市乡村振兴、现代农业、节能环保、新能源等任务繁重，我们就选配一批善于抓项目、抓发展的干部。还如，从市管后备干部中选拔一批具有财政金融、规划建设、环境保护、海洋经济等方面专业特长和实践经验的优秀年轻干部，进入市县领导班子。2021年来推动XX名市管干部在企事业单位与党政机关之间交流任职。
4、拓宽视野渠道，改善后备干部队伍专业结构。新一轮市管后备干部集中调整时，统筹考虑干部个体素质和班子结构要求，既注重从党政机关推荐，又注重从国企、高校、科研院所等单位推荐，使后备干部队伍的年龄和经历结构更趋合理，专业门类更加齐全。目前确定的XXX名市管后备干部，均为本科以上学历。从工作经历看，来自企业的XXX名，占XX%；
来自高校、科研院所的XXX名，占XX%；
有县乡党政正职经历的XXX名，占XX%。
5、重视源头建设，强化专业化干部战略储备。2020年起实施“引进生”工程，与北大、清华等签定合作协议，根据XX地方和产业发展需要，每年以聘任方式引进优秀应届博（硕）士毕业生，安排到设区市、XX综合实验区挂职副处（科）级职务。2021年起，挂职岗位拓展到市属国企二级公司副总经理或总经理助理。已累计引进XXX名优秀毕业生，目前已有X名担任正处级领导职务，其中县委书记X名、县长X名；
有XX名担任县（市区）委常委；
有X名担任乡镇党政正职，其中乡镇党委书记X名、乡镇长X名。
总的看，近年来XX市委在专业化干部培养储备上取得了可喜成效。学历层次有较大提升，大学本科和研究生学历干部占比接近90%，干部整体素质较高。专业领域分布更广泛，涵盖农业农村、工业科技、人文社科、城市规划、经济管理等众多专业领域。年龄结构更趋合理，全市县处级干部中，35岁及以下的占比XX%，36—45岁的占比XX%，46—54岁的占比XX%，55岁及以上的占比XX%，较好实现了老中青梯次配备。
二、主要问题
突出表现为“四个不够”：一是整体专业化程度还不够高。具有人文社科专业背景的较多，有财经、外贸、规划、环保等专业背景的较少。尤其是一些县级领导班子中，熟悉党务、行政管理的多，熟悉城市规划、工业信息、经济金融的少，难以满足我省实施供给侧改革，以及发展主导产业、特色产业和新兴产业的需要。二是专业化培养还不够扎实。对相关样本数据的分析显示，一方面，领导干部参加党校（行政学院）学习，存在专业化培训不系统不规范，与岗位要求、实践需要脱节等问题。另一方面，部分领导干部参加在职教育、业务培训，只是注重取得文凭，而不重视真正提高专业能力、专业素养。三是专业化源头建设还不够通畅。从公务员考录看，往往是有了空编才招考，很少会针对专业岗位需要招考急需的专业干部人才。一些专业背景突出、综合素质较好的企事业单位领导人员、高校学者、民企优秀管理人员，受职位、职数、身份、待遇等限制，往往难以通过制度化渠道进入党政机关。四是专业化制度机制还不够健全。比如，有的专业型干部调动频繁、跨度较大，专业能力培养难以持续，等等。
三、对策建议
1、完善专业化培养制度机制。创新专业化学习制度，以党委（党组）中心组学习等载体为主要抓手，健全专业化学习制度，有计划地通过专题研讨、专家授课、个人自学等方式加强专业学习。完善领导干部调查研究、专业咨询等制度。加强专业化教育培训，探索推行根据岗位类别确定调训对象的做法。建立培训需求调研制度，建立干部培训需求数据库，开展长期跟踪分析。充分运用干部网络学院平台，推进个性化、定制化的教育培训。补齐专业化能力短板，有计划地选派干部到改革发展主战场、重点工作第一线、服务群众最前沿磨砺成长。对有专业特长但实践历练不足的党政干部、企事业单位领导人员，有计划地安排到基层领导岗位锻炼提高。
2、完善专业化交流制度机制。一是修订法规制度。如适当放宽专业化人才特别是基层专业人才的调动限制。二是创新岗位设置。近几年，XX在推动自贸实验区和引智实验区建设中，创设海外人才特聘岗位、政府特聘专家、政府雇员等，取得较好效果，可进一步总结推广。三是畅通流动渠道。探索建立专业人才在党政机关、企事业单位间流动的制度规范，研究制定非公经济和社会组织优秀人才进入党政机关的政策措施。
3、完善专业化选配制度机制。加强专业化分析研判，选干部配班子，坚持先研判后配备，不但要研判领导干部的政治标准、廉洁标准，还要研判专业化方面的标准、要求。强化专业化供需匹配，系统总结推广县乡换届的经验做法，注重按照当地经济社会发展的功能定位、目标任务、要求与举措等选人用人。突出专业化用人导向，对专业性要求较高的领导岗位，尤其要注重选拔具有相关专业背景、经过专业实践历练、作出突出实绩的干部。
4、完善专业化储备制度机制。一是制定储备规划。着眼今后10—20年发展需要，制定干部队伍专业化建设规划，明确基本原则、发展目标、重点举措。二是完善储备制度。研究制定“专业化领导干部储备办法”，明确条件资格、数量结构、选拔程序、培养使用等基本要求。三是定期开展评估。建立干部队伍专业化建设评估机制，综合运用调查研究、现代统计等方法，对领导干部专业化建设情况，每5年开展一次系统评估，做到底数清、情况明、有对策。四是建立后备人才库。根据地方领导班子分工特点，考虑部分专业性较强岗位的特殊要求，分类分领域建立领导干部后备人才库。可考虑划分为党建党务、宏观经济、财政金融、外经外贸、工业信息、城建规划、农业农村（含林业、海洋渔业、水利）、生态环保、法律、社会综治、企业管理、高校管理等12类。
5、完善专业化考核制度机制。确立考核标准，研究制定“领导干部专业化能力通用标准”；
鼓励对专业性较强的领导岗位，分级分类细化专业要求，为专业化建设和考核评价提供基本依据。完善考核制度，修订《党政领导干部考核暂行规定》，对领导班子考核，可增加“专业化结构和功能”要求；
对领导干部考核，可增加“专业化能力”要求；
明确民主测评、个别谈话、干部自评、实绩分析等主要考核方式。规范考核实施，对专业性较强的领导班子和领导干部，在平时考核、任职考核、年度考核中，要有专业化方面的明确要求。
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