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性别重要吗？同事的支持对销售人员工作参与度的影响
抽象 销售人员在工作场所承受着工作压力。因此，销售管理中的一个重要问题是如何提高销售人员的信心，并激励他们更加努力地工作。本研究使用刺激 - 有机体 - 反应（SOR）理论检查了管理层和同行对销售人员的社会支持。在香港大流行期间，对来自保险/金融/零售业的 140 名女性和男性销售人员进行了横断面调查。研究发现，管理层支持对于销售人员的工作参与非常重要。通过与管理人员协商，可以提高自信心。女性销售人员更喜欢与来自另一个部门的经理分享她们的关注点，而男性销售人员则选择来自同一部门的经理。来自同一部门的销售同事的同伴支持不是首选。应为女性销售人员提供情感支持，为男性销售人员提供认知支持。
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同事的支持; 工作参与; 性别; 弹性; 刺激- 有机体- 反应理论 1. 引言 销售人员经常因为各种原因而感到沮丧，例如没有实现他们的个人销售目标或公司的销售目标，或者难以到达销售团队。这些挫折感对销售人员的影响可能是浆液性的。如果他们在基于佣金的制度下工作，它直接影响他们的收入，或者如果他们在固定工资制度中工作，则间接影响他们的收入。在固定工资制度下，年终奖金和工资调整增量率可能仍受到影响。由于挫折而失去信心或动力也可能影响随后的表现[1]。
以前的研究集中在工作动机与销售绩效之间的关系上[2，3]。一些研究表明，销售人员的工作参与度可以得到改善[4]有人建议销售经理可以通过指导来指导他们的团队成员[4]。
销售人员可以使用各种资源，包括身体，社交和心理资源[5]。销售人员可以有一些基本工资，无论他们是否做任何销售。基本工资是物质资源的一个例子。它为基本生活费用提供财政支持，包括旅行和食物。有形资源的其他例子是行政、信息技术和会议室支助。销售人员可以从他们的社交网络寻求帮助，例如家人和朋友。社会资源也可用。心理资源可以由专业的心理咨询师提供。其他人，如同事，可以根据他们的知识和经验提供建议。人们可能一方面试图收集资源，另一方面又会失去一些资源。这被称为资源保护的概念[6]。来自工作的压力可能导致疲惫和工作资源的流失与工作敬业度有关[7]。
有关于一般工作敬业度的最新研究[8]。此外，最近有一项关于销售人员流动率的研究，但没有关于工作敬业度的研究[9]。本研究侧重于通过解决文献差距，同事对销售人员工作参与的支持贡献。刺激 - 有机体反应（SOR）理论被用作理论基础（图 图1）。SOR 理论已被用于许多领域[10]。刺激是一种外部冲击，由同事在这项研究中的支持来代表。同事的支持包括同伴支持、经理（上级）支持、其他部门经理的支持。有机体是工作参与，而反应是对成功的自我评估。
图 图 1.基本概念模型。
我们在研究中有两个研究问题：
哪种类型的同事支持对销售人员有效？
哪种类型的支持（直接主管/其他人）对男性和女性销售人员更有效？
当销售人员有更好的工作参与度时，客户可以有更好的满意度。更多地了解销售人员的工作参与度有助于企业在市场上的生存，因为一线销售人员的态度会影响客户对企业形象的看法。在大流行危机期间，销售人员的弹性受到了考验;弹性是指个人在不断变化的环境中的能力[11]。
2. 文献综述 2.1. 理论框架
马斯洛的需求层次理论也许是最著名的动机理论。强调了个人的五个需求。根据[5]，需求可以分为五种类型：生理，安全，社交，尊重和自我实现需求。销售人员除了需要食物、住所和安全等基本需求外，还需要社会资源。销售人员通常有一个可以提供社会支持的朋友网络。自尊需求和自我实现是需要解决的下一个层次。自尊因素可以是内部和外部的。企业和行业对外部尊重因素做出了贡献，其中包括认可，关注和地位。销售奖就是这些尊重因素的一个例子。自尊、自主和成就是内在的自尊因素。最后，实现自己的潜能和自我实现是自我实现需求的一部分，销售人员对成功的自我评价与这些话题有关。
销售人员受到来自客户和竞争对手的外部高压。在内部，销售人员需要达到设定的配额，有时还需要与同行竞争。他们的工作要求会影响他们的心理健康和压力。工作资源可以抵消工作需求的影响[12]。
刺激 - 有机体 - 反应（SOR）理论中有三个部分：刺激，有机体和反应。通常，刺激中的构造是自变量，会影响响应中的其他一些因变量。生物体是刺激和反应之间的中间状态[13]。
2.2. 工作敬业度
“工作敬业度”一词是一种非消极的、与工作相关的心态，由工作承诺决定[14]。已经证明，员工更高的工作敬业度会带来更好的公司绩效[15]。它已被定义为情感，认知和物理维度。情感，感觉和情绪是情感体验。专注力、专注力和反应能力是认知元素。意愿、欲望和渴望是协商因素。有人认为，工作参与是一种独特的结构[14]。
2.3. 工作参与度与工作成功之间的关联
在过去几十年中，有关于工作成功与工作参与度之间关系的研究[16]。从事工作的人心理健康状况更好，日常工作更活跃[17]。
敬业度与绩效的联系已经在实证研究中得到验证[18]，该研究表明，积极主动的人格可以“预测工作敬业度和工作绩效，因为与工作角色有身体，认知和情感联系的敬业员工表现出”工作制作“行为，通过这种行为，他们可以通过选择任务来积极改变工作的内容或设计， 谈判不同的工作内容，并赋予他们的任务或工作以意义“（[18]，第 268 页）。
工作成功可以分为任务绩效，它指的是角色表现和直接服务于组织目标的必要结果和行为，以及情境绩效，它包括组织公民行为的五个组成部分，即公民美德，礼貌，利他主义，体育精神和尽责性（[19]]，第 475 页）。此外，工作敬业度与任务绩效，情境绩效和主动学习呈正相关，特别是对于高度认真的员工（即倾向于努力工作，小心谨慎和以目标为导向的员工）（[20]，2012，第 1370 页）
工作敬业度对工作成功产生积极影响，服务氛围和工作嵌入性起着中介作用。工作参与不仅与提高个人的绩效有关，而且也可以由组织中人力资源开发从业者可以提供和增强的前身来管理和开发[16]。
公司投资于工作场所的高绩效工作实践（HPWP），以“内部职业/晋升机会，团队合作，就业保障，人员选择，工作 - 家庭平衡，培训，授权和奖励”为代表，以促进工作参与并留住高度敬业的员工（[21]，第 132 页）。一项针对罗马尼亚酒店一线员工和管理人员的调查发现，工作敬业度充分调解了 HPW 对工作绩效的影响，自由裁量权行为起着超越正式工作要求的额外客户服务作用[21]。对护理专业的研究还表明，护士的工作参与度与其工作绩效和医疗机构的结果相关[22]。
因此，提出了以下假设：
设 假设 1 （H1 ）
销售人员的工作参与度与工作成功的自我评估有关。
2.4. 同伴支持与工作参与之间的关联
同侪支持是指销售人员能够在相似级别上“向同事寻求帮助”（[23]，第 1 页）。当一个人得到同龄人的支持时，良好的员工行为，例如建议改进他们的组织，可以成为结果[23]。同伴支持很重要，因为它满足了对自主性，能力和相关性的需求。自主性是指个人在其利益范围内工作。一个人也可以发展销售技巧并接受挑战。亲缘关系是指个人与他人联系并得到照顾。与同事和上级的互动将满足亲缘关系。因此，满意度会带来更高的承诺和参与度[24]。
因此，提出了以下假设：
设 假设 2 （H2 ）。
来自销售同事（同行）的感知支持与工作参与度有关。
2.5. 高级支持与工作参与度之间的关联
先前的研究表明，当员工与经理保持良好关系时，他们可以获得更好的高级支持[25，26]。销售人员的动机与销售经理的支持呈正相关。这种支持增强了销售人员对未来的期望。未来的期望包括销售人员的自尊水平，马斯洛需求层次[4]。当一个人得到良好的管理支持时，他们就会更多地参与到工作中来，因为他们在内部受到激励。员工感觉良好，能力得到提升。此外，对奖励做出公正判断的管理者有助于员工的工作敬业度[27]来自直接上级的社会支持与工作敬业度呈正相关[12]。
当员工定制他们的职业生涯或被赋予发展职业道路的选择时，高层管理人员对职业定制计划实施的支持被发现与员工的工作参与和情感承诺有关。支持职业计划的管理者对其成功至关重要[28]。
因此，提出了以下假设：
设 假设 3 （H3 ）。
上级员工对销售人员工作参与度的感知支持。
2.6. 其他部门的管理支持与工作参与之间的关联
对组织指导制度的研究表明，新移民有更高的承诺和工作满意度。导师可以提供更多的公司信息和可能的心理支持，以帮助新员工适应新的工作环境[29]。导师通常是来自其他部门的高级人员，他们与学员没有利益冲突。
同样的系统可以适用于不一定是新员工的销售人员吗？ 设 假设 4 （H4 ）。
来自其他部门经理的感知管理支持与销售人员的工作参与度有关。
2.7. 性别
据报道，当女性加入全男性销售团队时，销售团队的绩效在更低的离职率，更好的关系技能和更好的组织公民行为方面有所改善。与男性销售人员相比，女性销售人员在某个职位上停留的时间更长。女性销售人员有更多的关系行为，例如协作和对同事的关心。此外，女性销售人员更有可能参与帮助行为并影响销售团队的其他成员[30]。
销售人员经常因为他们的表现而情绪波动。男性员工更理性。他们找到根本原因并寻求适当的解决方案。女性员工更加情绪化，因此需要与其他人交谈。因此，问题就变成了，性别在销售人员的管理中是否重要？与男性销售人员相比，女性销售人员是否需要更多同行和经理的支持？建议将性别分别作为同伴支持与工作参与、经理支持（自有部门）和工作参与、经理支持（其他部门）和工作参与之间的主持人。
我们的概念模型如图 2 所示。
图 图 2.研究模型（来源：作者）。
第 第 3 章 调查手法 我们的研究包括一个焦点小组会议和一个调查。2020 年 10 月，为这项研究举行了销售专业人员焦点小组会议。失败经历，如何缓解情绪问题，以及如何保持对客户的积极销售态度是讨论的话题。招聘了六名销售人员，从初级销售到国际保险/金融/零售行业的高级管理人员。多年的销售经验从 3 个月到 10 年不等。其中三名受访者为女性，其余为男性。焦点小组会议采用半结构化形式，问题已预先确定。受访者被逐一询问，但他们被允许彼此自由讨论。整个会议持续了一个小时，并被记录下来，随后被转录。焦点小组的主要发现是在办公时间之后与同事分享销售经验，这是减少销售人员负面情绪的常用方法，使他们能够在第二天几乎全神贯注地恢复工作。
随后在 2021 年夏季在香港进行了横断面调查。问卷链接通过电子邮件通过初步接触分发给销售人员。最初的接触者是研究人员认识的销售人员。我们努力确保在汽车、银行、保险、制造和技术产品等各个行业接触同等比例的女性和男性销售人员。约 70%的受访者已经拥有超过五年的销售经验。我们发送了 240 封电子邮件，并在三次提醒后收到了 144 封回复。答复率为60%。我们将第一批答案与最终批次答案进行了比较。未发现显著差异，因此，非响应误差可以最小化。
受访者必须在问卷的主要部分之前回答两个筛选问题。他们被问及他们的销售职责是否至少占据了他们工作时间的一半，以及他们是否有明确的销售目标。如果其中一个答案是肯定的，他们填写的问卷将被计入我们的池中。筛选问题的主要目的是确保受访者是销售人员，并在竞争激烈的市场中面临一些挑战。最后，收集了 140 份适当填写的调查问卷，其中 70 名男性销售人员和 70 名女性销售人员。所有问题均按随机顺序排列，以避免常见的偏置方法错误。
通过电子邮件与参与者联系。他们获得了研究信息。我们获得了参与者的所有同意，他们可以随时自由退出调查。他们都是成年人，通过调查没有得到任何经济回报。受访者的平均年龄在 40 岁左右，主要来自金融业。他们中的大多数拥有副学士学位或学士学位，并且已经工作了 5 年以上（表 表 1）。
表 表 1.受访者的人口统计数据。
3.1. 测量
请参阅问卷的录 附录 A。
3.2. 工作敬业度
该量表基于乌得勒支工作参与量表[31]。有九个项目。一个示例项目是“在我的工作中，我感到精力充沛”。
核心自我评价
核心自我评价量表改编自[32]。一个示例项目是“我相信我在生活中获得了我应得的成功”。受访者被要求使用五分制的Likert 量表来回答。
3.4. 经理支持
该量表改编自[33]。一个示例项目是“我的（上级）在帮助我发展潜力方面做得很好”。受访者被要求使用七分的 Likert 量表来回答。
3.5. 来自其他部门管理层的同事的支持
该量表改编自[34]。一个示例项目是“我属于另一个部门的管理层的同事鼓励我做销售”。受访者被要求使用七分的 Likert量表来回答。阿尔法系数 = 0.72。
感知到的同伴支持
该量表改编自[34]。示例项目是“我的同行对销售感兴趣”。受访者被要求使用七分的 Likert 量表来回答。阿尔法系数 = 0.67。
4. 数据分析 偏最小二乘法（PLS）用于数据分析，以预测和解释目标构造的方差（例如，研究中的“核心自我评估”）通过解释性构造（例如，“经理支持”）在研究中[35]。SmartPLS 3.0 软件被用来测试我们的模型。
PLS 更可靠，识别问题更少，可用于小型和大型样品。引导示例的 PLS 结果提供了每个路径框架的标准误差。根据[36]，自举是一个过程，在这个过程中，统计数据（这里称为回归权重）是通过大量的重复操作来计算的。样本是使用数据集中的替换方法绘制的。例如，从研究中的给定数据集中提取了 5000 个自举样本[36]。
自举的主要目的是减少随机抽样误差的影响[37]。最流行的 PLS 软件 SmartPLS ...
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