下面是小编为大家整理的国有企业经济管理中如何对人力资源进行绩效管理（2022年）,供大家参考。
国有企业经济管理中如何对人力资源进行绩效管理
摘要：绩效管理作为国有企业经济管理的重要组成部分，直接影响人力资源的顺利开展，进而对企业员工及团队产生影响。基于此，国有企业需要从思想上对绩效管理工作引起重视，以便促进企业良好运行。但是根据当前国企绩效管理情况来看，在实际工作中依旧存在相关问题，基于此，文章从绩效管理的重要性，探讨了有关国企经济管理中对人力资源开展绩效管理的策略，希望能为国企发展提供参考。
关键词：国有企业;经济管理;人力资源;绩效管理;策略 对于国企而言，实施绩效管理工作有助于激发企业员工及团队的工作热情，使其能够根据绩效情况，及时调整自身工作中的不足，促使自身得以成长与发展。根据人力资源绩效管理工作的开展情况来看，此项工作内容通常较为复杂，涉及人员的晋升、薪资等，基于此，相关管理人员在开展绩效管理工作时，必须秉持公平、公正的原则，结合企业实况采取针对性的绩效管理手段，为国有企业经济管理工作得以顺利开展奠定基础。
一、对人力资源开展绩效管理的重要性 作为人力资源管理工作的重要环节，绩效管理工作的开展对于企业经济活动有着重要意义，直接影响了企业是否能够实现稳定、快速地发展。根据以往国企人力资源绩效管理工作地开展情况来看，有关绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面。
（一）绩效管理是企业选拔人员的重要指標 针对国企而言，绩效在一定程度上体现了一个人的工作态度、工作能力及领导人员对于该员工的工作认可度。进而深入探讨员工个人发展潜力等，为企业选拔优秀人员提供数据支持。这样一来，企业领导层能够从长远的角度选拔企业后备人才队伍，对实现长久、稳定的发展奠定基础。
（二）有助于完善人力资源优化配置 在开展绩效管理工作时，有关考核制度，能够使得员工明确自身存在的问题，进而完善自身不足，提高专业技能与综合素质，为员工未来发展奠定基础。此外通过绩效管理结果，企业能够全面掌握内部人力资源分配情况，进而对其不断优化升级，判断相关人员是否能够满足工作岗位的实际需求，员工在此过程中也能够充分展现自身专长。企业以此为依据掌握自身人才流动率、淘汰率及人才增长率，提高人力资本价值。
（三）促进激励机制的形成
根据当前我国国企运行情况来看，员工的自身工作表现、基本素质等都有所不同。通过对其开展绩效考核工作，将员工划分为优劣等级，构建有效的激励机制，在员工当中树立榜样，以便充分激励员工。在此过程中，对员工实施全面考核，还有助于了解员工的实际工作动态，对员工的日常工作行为进行约束，使其自主能动性、创造性都能被有效调动。
二、制定绩效考核内容的原则 （一）全面性 对于国企而言，在运行发展过程中，员工是企业利润的创造者，后勤是企业运行的保障，任何一个岗位对于企业发展都起着十分重要的作用。因此，企业在对人力资源开展绩效管理工作时，一定要从实际情况出发，始终遵循全面性原则，以各个岗位运行实况完善考核内容，以此对各岗位员工工作情况进行评价。最终全面掌握各个岗位运行情况，及时发现企业内部结构中存在的不足，通过绩效管理完善自身运行模式，为企业长久发展奠定基础。
（二）目标责任性 相关人员在开展人力资源绩效管理工作时，一定要从思想上认识到企业是一个大集体，并非几个人便可以推动企业发展的。在开展人力资源绩效管理工作时，考核对象可以为某一组织，也可以是某个人。在此过程中需要注意的是，在对某一组织开展管理工作时，部门之间一定要划分好职责，以免不同组织针对考核内容存在异议。基于此，绩效考核人员开展管理工作时一定要始终遵循目标责任性的原则，结合职责划分问题，完善绩效考核工作。
（三）明确考核目的 众所周知，开展绩效考核工作的目的是督促员工更好地完成公司业务，在自己的岗位上发光发热，推动企业发展。此外，通过绩效考核还能够体现在员工的工资方面，对员工起到激励作用，最终推动企业长远发展。为了达到这一效果，绩效管理工作一定要始终秉持公平公正的原则。此外，由于国企内部运行情况较为复杂，有关绩效评价管理工作也要凸显多元化，不能仅通过某一考核目标进行评价，更要重视工作过程与个人成长等因素。
三、当前国企经济管理中人力资源绩效管理困境 根据当前国企运行情况来看，目前在人力资源绩效管理方面，存在有管理实况与企业发展目标脱轨、绩效考核体系不合理、管理人员素养有待提升等问题，以下论述了有关我国国企经济管理中存在的人力资源绩效管理困境。
（一）管理实况与企业发展目标脱轨 如果工作人员在开展绩效管理工作时，不能结合企业发展目标制定合理的管理机制，导致绩效管理工作形式大于内容，不能从实际情况出发，进而不利于企业内部长远发展。例如，不少国企在运行过程中，对于销售岗位的人力资源绩效管理工作，一味地将销售业绩作为主要考核内容，导致部分员工在工作过程中，过于重视利益，出现销售文案夸大等现象，导致用户对于产品期望过高，不能获得良好的用户体验，进而对企业口碑及品牌造成一定影响，不利于企业长久发展。
（二）绩效考核体系不合理 根据以往国企人力资源绩效考核工作的开展情况来看，有关考核体系不合理这一问题较为常见，主要表现在以下几个方面。过于形式化，将考核重点放在考核表格的制作等形式化工作上，不能深入探讨、设计考核目标与考核内容;过于笼统，考核内容平均主义较为普遍，不能达到绩效考核的目的。导致领导层无法通过考核结果，有效掌握优秀员工与普通员工的优势与不足，进而无法发挥考核体系的激励作用，不利于绩效管理工作长远发展。
（三）管理人员专业素养有待提高 在我国现代化信息技术水平不断提高的背景下，企业在开展绩效管理工作时，应该紧跟现代社会发展趋势，积极引进高中信息化管理理念与手段，推进信息化建设。这就对绩效管理人员的专业技能及综合素养要求更高。但是部分国
企管理人员，受到传统管理思想的束缚，不能积极主动学习信息化管理手段，引进先进的管理理念，导致绩效管理质量与效率难以提高，最终影响人力资源管理工作的正常开展。
四、国有企业经济管理中人力资源绩效管理策略 要保障企业人力资源管理工作有序开展，需要结合实况，从思想上引起重视，并且完善有关绩效考核体系，明确绩效管理计划等，保障管理工作得以有序开展。以下内容对有关国企经济管理人力资源绩效管理策略进行了详细论述。
（一）提高对绩效管理工作的重视程度 要保障绩效管理工作顺利开展，有关企业必须从思想上对此项工作加强重视程度。为了提高员工对绩效管理工作的认可程度，还需要从宣传工作入手，改变员工传统观念中对于绩效管理的误区，使其能够认识到绩效管理其实是对自身工作的审视与完善，有助于自身不断完善工作中存在的不足，提高自己综合素养。企业可以积极引进各种信息化手段，借助微信公众号、网络平台等进行宣传，促使企业员工从思想上认识到绩效管理的重要性与必要性，为此项工作的顺利开展奠定基础。
（二）建立明确的绩效管理计划 明确的绩效管理计划是绩效管理工作得以有序开展的基础，是防止管理工作与企业发展脱轨现象的有效手段。管理人员在该工作中，要从长远发展的角度看待绩效管理工作，结合企业发展实况对绩效管理计划不断完善。在此过程中，可以从以下几方面入手：第一，根据企业内部运行情况，对绩效管理的各环节進行梳理，明确不同层级管理人员的角色，防止管理工作中出现重合交叉现象，也避免部分考核内容无人监管。第二，结合实际情况完善管理方案，针对不同部门职能指定针对性的管理计划及目标，使其能够满足不同组织结构的发展需求，使其能够对绩效管理工作认可。第三，科学合理的绩效管理目标对于提高企业内部员工凝聚力具有十分重要的作用。基于此，管理人员需要针对不同阶段企业发展情况，做好短期管理计划、中期管理计划及远期管理计划，此外，还要针对企业内部存在的特殊岗位特殊考虑，提炼出关键性指标，全面编制绩效管理基准书，指定合理的绩效管理计划，以便能够为后期绩效管理工作的顺利开展提供依据，促使企业得以长久稳定地发展。
（三）不断完善绩效考核体系 管理人员在完善绩效考核工作时，一定要从实际情况入手，全面考虑企业运行状态，以便能够对考核内容不断完善，全面体现员工工作状态、能力等。要保障绩效管理工作有序开展，一定要有完善制度、流程支撑，否则绩效管理工作就成了无源之水。具体措施如下：在完善考核体系的过程中要注意，不能一味地将员工业绩作为考核标准，还需要对员工的工作过程、状态等进行考核，例如员工的主人翁意识、责任心、集体荣誉感及积极性等。不能对企业内部所有员工都采用同一套考核体系，要注重不同组织机构考核方法的差异性特点。此外，针对不同员工群体还要采取差异化的激励方式，以便满足员工的个体需求。例如，对于年龄较大的企业员工可以采用物质激励法，对于年轻员工可以采用旅游等精神激励法，使其将个人发展与企业发展紧密相连，在自身岗位发光发热。绩效管理工作还要与企业文化相结合。绩效管理的目的是培养员工、促进员工发展，企业文化的核心价值观、伦理、行为规范等都会对绩效管理提供助力，因此绩效管理与企业文化是不可分割的。此外，绩效管理还要与员工形成心理契约，使得员工能够对绩效管理工作认可，这样才有助于管理制度的顺利开展。否则再完善的绩效管理制度，受到员工的抵制，都会变成无效制度。
（四）与企业发展情况相匹配 有关人力资源绩效管理工作，一定要与企业发展情况相匹配。绩效管理作为企业战略有效落地的工具，企业战略在一定程度上决定了绩效管理的方式、深度等。基于此，有关人力资源绩效管理工作要充分思考以下几方面内容。
1. 与企业战略相匹配
如果某一国有企业在发展过程中，运行战略存在有明显的扩张意味，那么预示着有关人力资源绩效管理工作要有一定的深度，通过绩效激励员工工作积极性，将绩效管理的关键指标与扩张战略相结合。但是如果某一国企发展战略更倾向于维持战略、收缩战略，那么管理人员需要注意，要始终保持绩效总体平衡。
2. 与企业发展阶段相匹配 对于国企而言，人力资源管理工作一定要与企业发展阶段相匹配，不同阶段的绩效管理工作选择的管理技术有所不同，管理推行的范围也会产生变化，具体情况如表 1 所示。
3. 与领导风格相匹配 在国企运行过程中，领导人员的风格是管理工作人性化的重要参考之一。领导风格在很大程度上会影响企业内部员工风格，进而形成独特风格的绩效管理政策方阵。如果绩效管理工作以人为本，那么领导较为重视管理过程，强调绩效管理工作对企业内部员工的塑造功能。如果领导者竞争意识较强，那么绩效管理的优胜劣汰功能更强。
（五）提高管理人员的综合素养 管理人员作为绩效管理工作的主体，是整个管理工作得以顺利开展的重要基础。基于此，企业要重视管理工作人员专业素养的提高，尤其是在当前我国现代化信息水平提高的背景下，提高其工作素养势在必行。首先，企业可以充分利用自身资源，聘请高素质、高水平的业内管理人员，对内部绩效管理工作者开展培训工作，通过讲座、交流会等方式，使得管理人员得以有效吸收管理经验。其次，企业需要定期对管理人员开展培训工作，使其能够掌握先进的信息化管理技术，例如考勤打卡机的使用等，在培训完成之后进行考核，考核通过的人员才能够正式投入到管理工作中。最后，在绩效管理工作中，还需要注意引导管理人员的高尚动机，使其将个人职业发展与企业发展相结合，除了物质方面的激励之外，还要结合员工的精神荣誉，保障绩效管理工作顺利开展。
五、结语 综上所述，国有企业在开展经济管理工作时，要从思想上重视人力资源绩效管理工作，管理人员在管理过程中，要将绩效管理与企业长远发展目标相结合，不断提高自身素养的同时，结合实况完善绩效管理体系，明确绩效管理计划，以便能够推动管理工作高效开展，为企业长久、稳定的发展奠定基础。
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