石冠峰，庞惠伟，谢智慧
（1.石河子大学经济与管理学院，石河子 832000；
2.对外经济贸易大学国际商学院，北京 100029）
错失焦虑（fear of missing out，FoMO）又称错失恐惧[1]，指由于害怕错过身边的重要事件或机会而产生的一种弥散性焦虑情绪，同时伴随担忧、失落和沮丧等消极情感体验[2]。渴望了解他人动态、持续关注周围环境信息等都属于个体陷入错失焦虑的典型表现[3]。错失焦虑及其缩写词FoMO 最早出现于2004 年的哈佛商学院校刊[4]，近十年间作为热门词汇被广泛应用于各种流行文化中。2013年，Przybylski等依据自我决定理论，从个体的基本心理需求视角首次对错失焦虑这一名词进行学术概念开发和经验性研究[3]。自我决定理论认为，基本心理需求是个体感知到的一种相较于他人而言的“差距”或对某些重要事物的“缺失”，包括自主、胜任和关系三个方面[5]。当基本心理需求得到满足时，人们能够达到最佳的机能水平，拥有更高水平的健康与幸福感；
当其未得到满足时会引发精神或躯体疾病与异常[6]。通过这一理论视角，FoMO可以视为由情境性或慢性的基本心理需要缺失所导致的自我调控的边缘状态[3]。
早期研究聚焦于青年群体，将错失焦虑视为一种有问题的社交媒体依恋类型，反映个体对人际关系的渴望和对社会排斥的敏感。与之相伴而生的是一系列负面生活体验和感受，如睡眠不足、生活能力下降、情绪紧张、身体不适、焦虑和情绪失控等[7]。随着办公场所数字工具和社交媒体使用激增，FoMO逐渐被视作数字化工作场所中技术给员工带来的黑暗面之一[8]。有学者发现错失焦虑能够同时通过增加其社交媒体参与度和情绪耗竭负向影响员工的工作表现[9]。其次，错失焦虑不仅会削弱工作相关的社交媒体使用对心理幸福感产生的正向影响，还会破坏幸福感和员工创新绩效之间的积极关系[10]。也有学者以企业决策者作为研究对象，探讨了错失焦虑引发的非理性决策，如由于害怕错失行业内技术潮流而盲目引进新的制造技术[11]。
目前对员工错失焦虑的评估，通常采用Przybylski 等[3]在非工作情境中开发的单维度、10 题项错失焦虑量表(Fear of Missing Out Scale,FoMOs)。作为首个能够衡量个体错失焦虑水平的测量工具，该量表具有较高的权威性，得到了心理学、传媒学、教育学和管理学等学科研究人员的广泛使用。但就研究现状来看，直接采用FoMOs 考察员工心理及其行为后果具有一定局限性：首先，尽管FoMOs 开发过程中招募的施测对象为国际成人（18岁至62岁），符合国际上通行的就业年龄范围，但量表中的多个条目并不适用于工作情境。例如，FoMOs的第3个条目“当我发现朋友们在我不在场时也玩得很开心时，我会感到不爽”，该条目显然描述的是个体对错失朋友间社交活动的恐惧，而非职场社交。类似的条目还包括“理解朋友们在小圈子里讲的笑话很重要”“当我去度假时，我会继续密切关注我的朋友们，了解他们在做什么”“当我错过了一个事先约好的聚会时，我会感到烦恼”等。其次，尽管有学者在进行员工错失焦虑的评测前，对FoMOs 中的条目进行了情境化改编，如Gartner 等[11]将“当我错过了和朋友们见面的机会时，我会感到烦恼”编制为“当我错过与同行见面的机会时，我会感到烦恼”，但考虑到“朋友”与“同行”对于员工而言通常是相对独立的社交对象，对两种社交活动产生错失焦虑的动机与感受会存在一定差异，因而改编后的FoMOs 中涉及的题项并不完全适用于员工群体。
针对工作情境中员工错失焦虑缺乏衡量标准的问题，Budnick 等认为有必要进一步发掘已有FoMO概念中个体扮演员工角色时的需求与动机。其从有价值的工作机会和员工间社会比较两个方面，将员工错失焦虑定义为担心自身相对于其他员工而言，可能会在离开或脱离工作时错过宝贵的职业机会[12]。其中，宝贵的职业机会包括建立专业关系、获取有价值的信息、对关键的组织决策和项目做出贡献等有益经验的机会。在此基础上，Budnick等[12]首次编制了包含工作信息错失焦虑和职场关系错失焦虑的2维度、10 题项员工错失焦虑量表(employee fear of missing out scale, Employee FoMOs)。该量表显示出良好的信效度，相较于FoMOs 而言，所测量的员工错失焦虑内容更为具体，能够更准确地评估员工错失焦虑与个体和组织结果之间的关系。
综上，工作场所的错失焦虑正在发展成为一种潜在的普遍而有影响力的情绪状态，有必要在组织背景下针对员工展开一系列的调查研究[12]。然而，目前尚缺乏可靠的测量工具对中国员工错失焦虑进行科学评估。鉴于此，本研究检验了Budnick等[12]编制的员工错失焦虑量表，以期为后续开展相关研究提供有效工具。
1.1 对象
选取广东、河北、浙江等21 个省级地区以及上海、北京等4 个直辖市的被试开展两轮调查。为了保证样本的多样性和代表性，采用分散取样和集中取样相结合的方式。两轮调查之间相隔时间为5周。第一轮调查获取的样本1数据主要用于项目分析、探索性因子分析、验证性因子分析和测量等值性分析；
第二轮调查获取的样本2 数据主要用于重测信度分析和效标关联效度分析。
第一轮调查的施测量表为中文版Employee Fo-MOs。发放并回收了600份问卷，剔除无效问卷（回答时间过短、无意义的规律性作答或直线作答等，下同）53 份，最终第一轮获得有效问卷547 份，有效回收率为91.17%。被试包含女性303 名（55.39%），男性244 名（44.61%）。年龄集中分布于26～45 岁（83.37%），工龄集中分布于3～10年（70.56%）。学历为大专及以下204人（37.29%），本科233人（42.60%），硕士及以上110 人（20.11%）。单位为事业单位的161 人（29.43%），民营企业131 人（23.95%），国有企业91 人（16.64%），政府部门141 人（25.78%），外资企业23 人（4.20%）。职位为普通员工的179 人（32.72%），基层管理者206人（37.70%），中层管理者141人（25.78%），高层管理者21人（3.84%）。
为了方便取样，在样本1中随机抽取459名被试进行第二轮调查，形成样本2。施测量表为中文版Employee FoMOs、工作不安全感量表、心理脱离量表和寻求反馈行为量表。剔除无效问卷37份后，最终获得有效样本数422 份，问卷回收有效率91.94%。其中男202 名（47.87%），女性220 名（52.13%）。年龄集中分布于26～45 岁（86.97%），工龄集中分布于3～10年（71.80%）。
1.2 测量工具
1.2.1 员工错失焦虑量表(Employee Fear of Missing Out Scale) 采用Budnick 等[12]编制的员工错失焦虑量表汉化版本。首先，在获得Employee FoMOs开发者授权后，选取2 名具有量表开发和修订经验的组织心理与组织行为博士研究生对英文原版量表进行独立翻译，对照讨论后形成中文版员工错失焦虑量表初始版本。然后，经英语专业人员进行回译，检验中英文的语义一致性。最后，与一名心理学教授共同修改定稿。
Employee FoMOs 包含工作信息错失焦虑（Information Fear of Missing Out, IFM）与职场关系错失焦虑（Relationship Fear of Missing Out, RFM）2 个分量表，每个分量表各包含5个题项。量表采用Likert 7点计分（1=完全不符合，7=完全符合）。员工错失焦虑水平由各题项加总得分评估。
1.2.2 工作不安全感量表(Job Insecurity Scale) 采用张纪豪等[13]修订的单维度、7题项的工作不安全感量表，该量表采用Likert 5点计分（1=完全不符合，5=完全符合）。各题项加总得分越高，表明被试的工作不安全水平越高。本研究中，工作不安全感量表的Cronbach’s α系数为0.757。
1.2.3 心理脱离量表(Psychological Detachment Scale) 采用马红宇等[14]修订的单维度、4 题项的心理脱离量表，该量表采用Likert 5点计分。各题项加总得分越高，表明被试的心理脱离水平越高。本研究中，心理脱离量表的Cronbach’s α系数为0.874。
1.2.4 寻求反馈行为量表(Feedback Seeking Scale)采用石冠峰和姚波兰[15]修订的寻求反馈行为量表，该量表采用Likert 5点计分，包含向同事寻求反馈和向领导寻求反馈2 个分量表。各题项加总得分越高，表明寻求反馈行为越频繁。本研究中，寻求反馈行为量表的Cronbach’s α系数为0.919。
1.3 数据统计分析方法
使用SPSS 24.0 进行项目分析、信度分析、探索性因子分析和效度分析。采用Amos 24.0 进行验证性因子分析与测量等值性分析。
2.1 项目分析
采用极端组法对样本1 中547 份有效数据进行项目分析。首先，求出每个被试的量表总分，并按照得分大小进行排序。其次，以27%为临界比率，取总分前27%的为高分组，总分后27%的为低分组。最后，采用独立样本t检验对高低两组每个条目得分的平均数进行差异性检验。表1 结果表明，所有条目的临界比均达到P＜0.001的显著性水平。进一步采用题总相关法补充分析条目有效性。结果显示，各个条目得分与量表总分具有显著的相关性（r=0.73～0.83，P＜0.001）。详见表1。
表1 中文版员工错失焦虑量表的项目分析（n=547）
2.2 信度分析
对样本1 的547 份有效样本进行内部一致性信度分析。结果表明，中文版员工错失焦虑量表的内部一致性信度系数为0.86，工作信息错失焦虑、职场关系错失焦虑分量表的内部一致性信度系数分别为0.83 和0.85。间隔5 周后，采用同样的测量工具，对样本2的422个有效样本进行重复测量。结果表明，中文版员工错失焦虑量表的重测信度系数为0.86，工作信息错失焦虑、职场关系错失焦虑分量表的重测信度系数分别为0.85和0.81。
2.3 效度分析
2.3.1 探索性因子分析 随机选取样本1 中大约50%的被试作为样本A进行探索性因子分析。Bartlett球形检验结果显著（χ2=1083.45，P＜0.001），KMO 取样适切性量数为0.88，大于0.7的临界值。采用主成分分析法提取因子，在不限定因子数目的前提下，提取到2 个特征值大于1的因子。特征值分别为4.58 和1.59，总方差解释率为61.69%。旋转后的成分矩阵显示，各条目因子载荷在0.69～0.83 之间。其中，因子1包含工作信息错失焦虑维度的5个条目，因子2包含职场关系错失焦虑维度的5个条目。见表2。
表2 各项目在中文版员工错失焦虑量表上的因子载荷（n=264）
2.3.2 验证性因子分析 使用极大似然估计法对样本1 中的另一半数据样本B 进行验证性因子分析。结果表明，中文版员工错失焦虑量表的一阶两因子模型各项拟合指标均达到要求，具有良好的结构效度（χ2(34)=67.29,P＜0.001；
χ2/df=1.98, CFI=0.97,RFI=0.92,NFI=0.94,RMSEA=0.06,SRMR=0.04）。各题项标准化因子载荷均在0.6 以上，收敛效度AVE值均大于0.5，组合信度CR值均大于0.7。
2.3.3 效标关联效度 以工作不安全感量表、心理脱离量表和寻求反馈行为量表作为中文版员工错失焦虑量表的效标。采用样本2的422份有效数据，对员工错失焦虑总分、工作信息错失焦虑和职场关系错失焦虑两个维度的得分与以上效标得分进行Pearson相关分析，结果如表3所示。
表3 中文版员工错失焦虑量表的效标关联效度（n=422）
2.4 测量等值性
2.4.1 单组验证性因素分析 表4 结果显示，中文版员工错失焦虑量表的一阶两因子模型在总样本、男性样本和女性样本中拟合较好。
表4 中文版员工错失焦虑量表的一阶两因子模型拟合指数
2.4.2 跨性别等值性检验 中文版员工错失焦虑量表的测量等值性检验结果如表5所示。在形态等值模型中，各项拟合指数均达到了测量学标准。弱等值模型的检验结果显示，ΔCFI 和ΔTLI 分别为0.002 和0.007，均小于0.010 的标准，说明男女两组因子负荷等值，也即弱等值成立。同样，在接下来的强等值模型和严格等值模型检验中，ΔCFI 和ΔTLI均小于0.010，说明男女两组的测量截距与误差方差等值，也即强等值和严格等值成立。
表5 中文版员工错失焦虑量表跨性别的等值性分析结果
本研究对员工错失焦虑量表进行了汉化与信效度等测量学分析。项目分析结果显示，中文版员工错失焦虑量表的各个条目具有良好的鉴别度。信度分析结果显示，中文版员工错失焦虑量表及其两个分量表的内部一致性信度与间隔5周的重测信度均大于0.8，说明该量表具有较好的稳定性。探索性因子分析与验证性因子分析结果显示，中文版员工错失焦虑量表的因子结构与原量表结构一致，共提取到工作信息错失焦虑和职场关系错失焦虑2 个因子，二因子结构模型拟合指数达到了相关测量标准。
效标效度分析结果显示，中文版员工错失焦虑量表总分及其分量表得分与工作不安全感呈显著正相关。由于员工错失焦虑本质上是对职场关系和信息排斥的恐惧[12]，而已有研究表明职场排斥和边缘化对员工的心理安全感具有显著的消极影响[16]。中文版员工错失焦虑量表总分及分量表得分与心理脱离量表得分呈显著负相关。本研究所使用的心理脱离量表旨在反映员工下班后在时空和心理两个层面从工作中抽离，即不被工作相关问题所干扰并停止对工作进行思考的心理状态，而员工错失焦虑恰好反映个体担心在自己与工作断开后可能错过一些有意义的工作信息和人际关系。另外，中文版员工错失焦虑量表总分及分量表得分与寻求反馈行为量表得分呈显著正相关。一方面，从弗洛伊德精神分析学中对于焦虑与自我防御机制的关系来看，焦虑是自我防御机制的始基和对象，而自我防御机制又是解决焦虑的方法和手段[17]。另一方面，想要获知他人的信息符合高水平错失焦虑个体典型的行为表现[3]。因此，为了减轻自身的错失焦虑情绪，员工往往会倾向于做出更多的补偿性防御行为，如积极主动地寻求领导和同事的信息反馈。
测量等值性分析结果显示，中文版员工错失焦虑量表在中国男女员工样本中的潜变量构成形态、因子载荷、截距和误差方差均相等，通过了形态等值、弱等值、强等值和严格等值检验。研究结果支持员工错失焦虑二因子结构在中国员工不同性别样本中具有同等的测量意义，未来研究可以直接进行男女员工错失焦虑水平的差异性检验。
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