包晓北／文
在当今日益激烈的市场竞争中，组织绩效和员工薪酬成为决定企业成功的关键因素之一。因此，企业需要构建有效的绩效考核机制和薪酬分配机制，提高组织绩效和员工薪酬水平。而二者关系的协同作用，则需要进一步的探究才能实现。
组织绩效考核概念与分类
组织绩效考核是指企业对员工或部门实施的定量或定性评估。旨在衡量企业实际运营效果和发展潜力，并为下一步的决策提供依据。组织绩效考核方法分为定量和定性方法，其中定量指标通常是以数字形式呈现出来，例如，销售额、市场份额等；
定性指标则更注重员工行为和态度方面的表现，如服务态度等。
薪酬分配决策的基本原则
薪酬分配决策需要遵循公平、竞争、激励、灵活和透明等原则。公平原则主要是指同等贡献应得到同等的回报；
竞争原则强调员工之间的高激励和高竞争，促进组织绩效水平的提高；
激励原则体现在奖惩措施的设计和实施上，鼓励员工积极向上；
灵活原则是在保证公平的前提下，允许不同岗位员工给予不同的薪酬待遇；
透明原则要求企业对薪酬分配的决策过程保持透明。
绩效考核与薪酬分配的显性和隐性联系
绩效考核和薪酬分配之间存在显性牵引和隐性撬动的联系。显性牵引主要体现在企业对员工实施合理的绩效考核，根据绩效评估结果决定员工的薪酬水平，从而提升员工的工作积极性和工作满意度。隐性撬动则主要体现在员工薪酬待遇的设计和分配上，员工感受到自己的绩效获得认可，往往会更加努力工作。
设计合理的绩效指标和评估方法
组织绩效考核，设计合理的绩效指标和评估方法是关键。只有合理的绩效指标才能确保员工在工作中集中精力，从而达到企业的整体目标。首先，应该考虑到指标测量的可靠性和有效性。企业在设定绩效指标时，不能只关注更宽泛或表面的指标，而应具体明确衡量员工产出的方法。例如，在销售部门中，对于销售额这一指标，企业应该同时关注产品的毛利率、回款速度等次级指标，而不只是销售额的高低。其次，指标重要性的排序也很关键。根据企业战略及岗位特点，将所有指标按照优先级排序，并建立权重体系。潜在问题在于某些指标会受到高估或者低估，导致绩效考核出现偏差。例如，在销售团队考评指标体系中，如果销售报告的占比过高，那么他们就会压缩与客户建立良好关系的时间和资源，因为他们需要准备更多的报告。最后，合理的绩效指标应该是可以衡量的。这表明，每个指标都需要一个可度量的量化目标，而不只是一个抽象的词语。例如，在客户服务部门，顾客投诉率就是一个可度量的指标，而“客户满意度”的概念相对来说就更为模糊。
除了以上要点，评估方法也非常重要。有许多方法可以使用，如定量和定性，基于统计数据或观察数据，以及内部员工向上汇报和360°反馈等。在选择方法时，应该考虑到它们的有效性、可行性和公正性。例如，一家零售企业根据海外经验提出，在珠三角地区开办5 家店铺，其中1 家具备力争当季度最受欢迎店铺的资格。该企业将日均销售额作为第一评价指标，并设定了详细的分值奖励方案。通过实施基于分数的绩效考核，该公司在4 个月内就实现了预算占比，并超过了同期竞争对手的成绩，证明良好的绩效考核机制获得了成功的实践。
确定绩效权重和奖励措施
在了解如何设计出合理的绩效指标之后，下一步就是根据不同岗位的贡献和价值设置权重，确保高风险、高压力的岗位能够得到更高的权重，从而激励员工更好地完成任务。同时，也应该采取不同的奖励措施，促进员工的绩效提升。
1.确定绩效权重
企业要根据不同的业务需求和岗位特点，结合绩效考核目的和目标，设定不同岗位的绩效权重。在设置权重时，首先应该评估每项指标对实现整个企业目标的贡献程度，并根据贡献的大小进行权重分配；
还可以考虑到员工在特殊岗位上面临的压力与风险，给予相应的加权。例如，在销售部门，如果某些销售人员的岗位比其他销售人员的岗位更具有挑战性，那么他们的销售额应该被赋予更高的权重。
2.设定奖励措施
为了激励员工，企业可以根据绩效表现采取不同的奖励措施。这些奖励措施可以包括提成、年终奖金、股票期权等。为了让员工更好地理解奖励措施，企业应该建立透明的奖励规则，并向所有员工进行公开宣传，实施正向引导，让他们有机会获得与其表现匹配的回报。例如，一家信息技术（IT）企业将销售额占总收入的比例作为关键指标之一，并设定每个季度一次固定的绩效奖励；
对于成功完成销售任务且销售额达到目标的员工，企业将发放额外的现金激励。这种激励既能给予员工实质性回报，也能促进员工努力改进技能，持续成长。
3.实行双重激励机制
为了使绩效考核和薪酬管理机制更加有效，在实践中，企业还需要考虑到如何实行双重激励机制。这种双重激励机制可以创造多种激励方式，以更加积极地推动员工取得最佳业绩。例如，在保险公司的代理商业务中，代理商的薪酬除了基本底薪，还有高额提成。与此同时，企业根据代理商的具体表现设置不同等级的奖励，以最大化激励他们的积极性和参与度。这种双重激励机制既能够激发员工的动力，又能够提高团队整体绩效水平。
建立透明公正的绩效考核流程
为确保绩效和薪酬关系的有效性，企业应该建立透明公正的绩效考核流程。这样既能够提高员工对绩效评估的认同感和参与度，也能够加强组织内部的沟通和协作，并促进人才管理的优化。建立透明公正的绩效考核流程需要注意以下几个方面。
1.公开透明的考核流程
企业应该制定公开透明的考核流程，并在实施之前向员工进行充分的介绍和解释，让他们能够充分了解整个考核的流程，避免出现不必要的误解和纷争。同样，在整个考核过程中，企业还要对员工绩效考核结果进行反馈，并解释具体的考核标准和评估方法。通过透明公正的考核过程，企业可以帮助员工更好地了解自己的职责和目标，并了解如何改进问题和更好发展。
2.采用多种方式进行绩效评估
企业可以采用多种方式开展绩效评估，例如，360°评估、个人自评、领导评定等方式。这些方式不仅可以减少主管和考核对象之间的信息屏障，还可以更好地展现员工的绩效水平。例如，一家大型连锁酒店为了确保评估结果的客观公正，采用了多种方式对服务人员的表现进行评估，包括领导评定、同事评价和顾客反馈等。通过这些方法，这家酒店可以更全面地了解服务人员的表现，并为其提供有效的反馈和培训计划。
3.突出考核标准和评估方法的科学性
在制定考核标准和评估方法时，应该突出科学性和客观性。企业需要明确每个指标的含义和度量方法，并根据不同的业务需求和岗位特点，结合绩效考核目的和目标，设定不同标准和模型。例如，在研发团队，每个项目可能都有不同的周期和风险因素，简单的评估不能准确反映每个研发人员的贡献和价值。因此，该公司引进了并列争球（Scrum）方法论和关键绩效指标（Key performance Indicator，KPI）理念，帮助开发团队明确目标并加强跟踪及报告机制，进一步提高绩效的可测量性和科学性。
薪酬分配机制的设计原则
企业薪酬分配机制是管理者支撑人力资本战略的重要手段，往往直接影响员工的积极性和士气，进而影响企业的绩效和市场竞争力。因此，薪酬分配机制的设计必须遵循以下基本原则。
1.根据员工贡献和价值给予合理的薪酬待遇
企业应该根据员工的贡献和价值提供合理的薪酬待遇。这意味着不同岗位和不同员工所获得的薪酬待遇应该有所差异，员工有高质量的表现，应该得到更好的回报，反之则取得相对较低的薪酬。例如，一家科技公司对优秀的软件开发人员通过技术水平和项目表现等指标评估他们的贡献，并根据具体情况制订相应的薪资策略，包括提供股票期权等福利。这种差异化的薪酬分配机制非常重要，能够吸引和挽留有才华的员工，并为企业实现长期可持续发展提供动力。
2.兼顾内部公平和外部竞争力
企业在设定不同职位的薪酬水平时，需要兼顾内部公平和外部竞争力。内部公平意味着相同工作岗位的员工所获得的薪酬应该大致相等。外部竞争力则意味着企业在吸引人才方面需要考虑是否符合当前市场行情，以保持对人才的竞争优势。例如，在金融行业，各家银行会根据自身特点设计不同的薪酬制度，以达到吸引和储备优秀人才的目的。如一些银行将固定薪资与绩效奖金相结合，理财师可通过服务质量和销售表现等方式获得实际收入较高的回报。这种类型的薪酬机制不仅有利于吸引优秀人才，也能够让员工感到企业有诚信、公正的态度。
3.适当设置浮动奖金，鼓励员工进一步提高绩效水平
企业为了激发员工的积极性，也需要适当设置浮动奖金，鼓励员工进一步提高绩效水平。浮动奖金可以基于企业整体业绩或个人的表现等因素设置。例如，一家国际酒店集团通过对首席营销官的绩效考核，实施了旅游行业中首个按照利润奖励的薪酬机制。这种机制能够鼓励员工在创新互动和业务开拓上不断努力，从而提高企业盈利能力。
薪酬分配机制对员工心理的影响
薪酬分配机制不仅直接影响企业绩效和员工的积极性，还会对员工的心理状态产生重要影响。本文将从以下三个方面具体阐述这种影响。
1.薪酬分配机制对员工满意度的影响
薪酬分配机制会直接影响员工的薪酬待遇，进而影响他们的工作积极性和工作满意度。如果员工觉得自己的工资水平和工作贡献相符，那么他们就会更有动力发挥潜力，为企业创造更高的价值。例如，一家大型物流企业采用了灵活的薪酬机制，以吸引、留住这个行业的优秀人才。该企业计划给表现优秀的员工提供高于市场平均水平的薪酬福利，并设置浮动奖金和丰富的福利制度等。这种科学合理的薪酬分配机制，能够提升员工的满意度，激发员工的工作热情，进而提高企业整体绩效水平。
2.薪酬分配机制对员工归属感的影响
薪酬分配机制还会直接影响员工对企业的归属感。如果员工觉得自己得到了公正的待遇，他们就会对企业更有认同感和忠诚度，从而愿意为企业贡献更多。例如，一家外资银行将员工的薪酬管理和企业文化融合在一起，以带动员工团队合作、创新意识等各方面素质的提升。同时，该银行也在设定薪酬标准时，充分考虑员工的个人成长、价值和期望，在保证公平的前提下，尽可能赢得员工对企业的归属感，达到互利共赢的效果。
3.薪酬分配机制对员工信任度的影响
薪酬分配机制也会直接影响员工对企业的信任度。如果员工觉得自己得到了公正的回报，他们就会更加信任企业的管理和决策，从而更加投身到协调的工作中。例如，一家互联网公司通过建立“同工同酬”的薪酬机制，让员工更好地理解企业管理者的决策，并因此而产生更高的信任度和归属感。这种机制能够帮助员工更好地适应企业的文化内涵和价值观，并积极参与企业的公共事务。
薪酬分配机制要与企业发展的战略相协调，以更好地实现企业目标。例如，如果企业的战略是扩大市场份额，可以通过设定销售目标奖励激励销售人员的积极性。值得注意的是，薪酬分配机制也应该考虑到员工的职务层次和市场流动性。例如，某家金融公司高级管理人员因为所负责的决策对企业的影响更大，所以其薪酬结构包括股票期权等长期激励手段；
而基层员工年终奖则按照日常表现和绩效考核结果予以确定。再如，某教育培训机构的员工薪酬不仅考虑到绩效表现，还会在年底进行“道德评估”，对员工的师德操守、服务质量等进行评价，从而体现公司的社会责任和文化理念。
绩效考核和薪酬分配是企业管理至关重要的方面。文章主要探讨了二者之间的显性和隐性联系，并从有效绩效考核机制和薪酬分配机制两方面剖析其内涵。具体而言，一方面，企业需要建立合理的绩效指标和评估方法、确定权重和奖励措施、建立公正透明的考核流程等，构建有效的绩效考核机制；
另一方面，企业需要根据员工贡献和价值制定合理的薪酬待遇，并与企业发展战略相协调，以激励员工的积极性和参与度，发挥薪酬分配机制对员工心理的影响，实现组织绩效和薪酬管理的正向互动和良性循环。
建议企业在实践中注重以下几点：首先，根据所在企业的特殊情况，设计合理的绩效考核和薪酬分配机制，充分发挥两者的正向作用；
其次，落实考核机制和薪酬分配方案前，应与员工进行沟通和分享，使员工全面了解考核标准和薪酬设计方案，增加员工的参与感和授权感；
最后，企业应定期评估和改进组织绩效考核和薪酬分配机制，保持其持续有效性。