张云波
现代企业人力资源管理现状
经过分析，现有的人力资源管理模式主要呈现出以下几个特点：
一是现代企业越来越重视人才的招聘和留任。随着市场竞争的加剧，企业意识到拥有优秀的员工团队对其成功的重要性。因此，企业不仅会投入更多资源用于招聘高素质的人才，还会采用创新的方法来吸引和留住员工。
二是员工发展和绩效管理成为企业关注的焦点。现代企业越来越注重员工的个人发展和职业规划，为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识。同时，企业还加强了绩效管理体系，通过设定明确的目标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和激励，以推动员工的个人成长和组织绩效的提升。
三是多样化和包容性成为人力资源管理的重要方向。企业认识到员工的多样性对组织的创新和成功具有积极影响，因此，他们致力建立一个包容性的工作环境，尊重和重视员工的差异，为所有员工提供平等的机会和待遇。
四是技术的发展对人力资源管理产生了深远影响。企业愈发倾向于使用人力资源信息系统和人工智能技术来简化和优化人力资源管理流程，这些技术可以提高效率，减少人力资源管理的时间和成本，并提供更准确的数据和分析支持。
人力资源管理中实施战略性激励的关键要素
目标设定和绩效管理 首先，企业需要明确制定与组织战略目标相一致的目标，以确保激励措施与企业的长期愿景和价值观相契合。目标设定应具体、可衡量和有挑战性，以激发员工的工作动力和积极性。同时，企业还需要建立有效的绩效管理体系，以评估员工的工作表现和激励效果。绩效管理应基于客观的标准和指标，具有公平和公正性。通过定期的绩效评估和反馈，企业可以识别员工的优势和发展领域，并提供个性化的激励措施。
激励制度设计和实施 企业需要制定适应员工需求和组织目标的激励措施，以满足不同员工的需求和激励动机。激励措施可以包括薪酬福利、职业发展机会、工作灵活性、员工认可和奖励等。激励措施应根据员工的表现和贡献进行个性化设计，以提高其满意度和投入度。
落实精神激励手段的创新 精神激励对当前的年轻职工来讲有着较强的应用价值，主要通过无法量化为货币的方式完成激励，其中包含具有挑战性的工作、与员工自身能力等同的工作地位、具有弹性的工作时间等等，精神激励无须投入过多的金钱以及物质，但是整体效果较为明显，其中会增加大量的思想教育、价值观灌输活动等，颇受年轻人喜欢，但是需要管理人员把握好精神激励的“度”，避免过多的理论教育和价值观灌输导致“画大饼”行为的出现，因此要更多地贴近职工的兴趣爱好以及日常的生活需求，同时要具备更强的利益性和指向性。此外，企业还需要与员工进行定期的沟通和反馈。沟通可以帮助企业解释激励制度的目的和原则，提供有关激励措施的信息，以及了解员工的反馈和需求。通过沟通，企业可以建立良好的工作关系，增强员工的信任和忠诚度。
文化体系建设助力良好激励环境 良好的文化体系能够实现企业品牌效应的建设，也可以强化员工的文化认同感，而文化具备感染和浸润人心的作用，体现了企业的核心价值观，也体现了员工自身的综合能力以及发展方向。因此注重企业文化环境的创设，将企业制度、精神、道德规范、价值取向提炼出来，构建集成化的文化主题，以此来带动企业各领域的发展和创新。比如诚信、健康、创造是某企业的文化主题，秉承这一文化主题，迎合不同年龄段、不同岗位和不同部门的员工成长需求，设置了多样化的文化交流和拓展活动。比如“内和外顺、日新行远”的部门情义建设活动、“长青基业、和乐家园”企划发展文化、“国家之利、社会之义、员工之福”的企业制度设定宗旨等等。不仅体现了极为浓厚的企业文化精神，也成了员工寻求文化认同感的重要载体，利用文化感染员工的内心，充分激励员工的主观能动性，提升员工竞争和发展水平。
明确组织战略目标 企业应明确定义和传达组织的战略目标，确保激励措施与企业的长期发展方向相一致。这样做的好处是，员工可以更好地理解他们的工作如何对组织目标的实现产生直接影响，并激发他们的工作动力。明确的组织战略目标可以为员工提供明确的方向和目标。当员工知道他们的工作如何与组织的战略目标紧密联系，他们会更加专注和投入工作任务。这种明确的联系可以激发员工的工作动力和积极性，使他们感到自己的工作对组织的发展至关重要。
设定有挑战性的目标 为员工设定具体、可衡量和有挑战性的目标和指标，可以激发他们的积极性和工作投入，提高工作绩效和成果。设定具体、可衡量的目标和指标可以帮助员工清楚地了解他们的工作要求和期望。这样，他们可以更好地理解如何衡量和评估自己的工作表现，并采取相应的行动来实现目标。具体和可衡量的目标还可以提供员工和管理层之间的共同语言和沟通基础，促进有效的绩效管理和反馈。为了设定有挑战性的目标和指标，企业可以采用SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关和时间限定）。此外，企业还可以与员工进行定期的目标设定和评估会议，以确保目标的有效性和实施。
战略性薪酬激励对策 这种对策需要结合企业的经营战略进行动态性调整，这样才可以让企业在竞争激烈的社会市场中获得更多的人力资源优势。目前战略性薪酬激励政策的制定，不仅要考虑薪酬本身的制定细节和需求，还要考虑薪酬环境、动态调整、执行战略等相关的内容，并在此基础上制定科学的战略调整方案。要严格规避盲目“画大饼”，让企业人员团队能够看到企业的回馈，然后打造和长期性激励相对应的核心骨干培养方案以及人员培训方案，确保人员团队具备凝聚力和向心力。
作者单位：山东高速集团有限公司鲁枣分公司
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