桂心彧 胡缨风
【摘 要】制造业在国民经济中占据着重要地位，是工业生产和技术创新的重要力量。论文首先结合制造类中小企业人力资源管理的现状，客观评价企业普遍存在的不足；
其次从数字化时代视角分析数字赋能人力资源管理的价值；
最后基于企业未来发展需求，提出通过强化数字化管理定位、加快数字化平台建设、提升管理团队专业水平、构建业绩管理评价体系等具体路径，实现人力资源管理质量的稳步提升。
【关键词】数字赋能；
人力资源；
管理路径
【中图分类号】F272.92；
F49 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）04-0098-03
1 引言
制造业在国民经济中占据重要地位，是优势产业之一。而制造类中小企业对于经济增长、技术创新、吸纳大量劳动力、维护社会稳定至关重要。近年来，国家大力推动制造业转型升级，制定了一系列政策，旨在促进制造业向高端、智能、绿色和可持续方向发展转变。制造类中小企业在产业结构调整和升级方面取得了积极进展，也正在向高附加值和高技术领域转移。随着数字化、自动化、智能化等技术的不断发展，制造类中小企业由于企业规模、品牌影响力有限，吸引高端人才难度大；
内部培养机制不完善，人才流失风险高，面临人才困境与挑战。为满足数字经济发展需要，制造类中小企业应积极推进人力资源管理工作的优化创新，以实现企业持续稳步发展。
2 制造类中小企业人力资源管理现状
近年来，制造类中小企业重视管理人才的引进、培养与激励，创新管理理念和技术手段，提升人力资源管理的效率和质量。然而，制造类中小企业在人力资源管理方面依然存在以下问题。
2.1 思想定位存在偏差
部分中小企业过于注重成本控制，导致在人力资源投入上较为吝啬，忽视了人才是企业发展的核心动力；
部分企业则盲目追求规模扩张，人力资源管理跟不上企业发展的步伐，导致人才流失和组织效率低下；
部分中小企业缺乏长远的人力资源规划，定位模糊，使得人力资源管理无法有效支撑企业战略目标的实现。
2.2 数字化能力偏低
中小企业在人力资源管理信息化、数字化方面，普遍面临能力和水平偏低的问题。许多企业仍采用传统的人工管理方式，导致数据处理效率低下、信息准确性不高。同时，由于缺乏专业的数字化人才和技术支持，企业在引入先进的人力资源管理系统时面临困难，难以实现人力资源管理的智能化和自动化。这种现状不仅制约了企业人力资源管理的效率和质量，也影响了企业的整体竞争力和可持续发展。
2.3 评价体系不够健全
中小企业在人力资源管理上，常出现“重使用、轻培养”的倾向。这种现象表现为企业过度关注员工的当前价值，而忽视了对其长远发展的投入。企业往往期望员工能够迅速适应岗位并产生效益，却不愿在员工培训和发展上投入足够的时间和资源；
缺乏系统的培训计划和职业发展路径来激发员工的潜能，难以实现企业与员工的共同成长，这种做法虽然短期内能够节约成本，但长远来看，却可能由于员工技能不足、缺乏创新反而制约企业的发展。
2.4 管理协同性不足
中小企业在人力资源管理方面常面临协同性不足的问题。各部门间沟通不畅、信息孤立，难以及时高效共享信息，无法形成工作合力，导致人才资源无法得到有效整合和利用。此外，人力资源部门与其他部门在目标设定、策略执行上缺乏一致性，使得人才管理难以形成合力。这种协同性的缺失不仅影响了人力资源管理的效果，也制约了企业的整体运营效率，同时制约了人力资源管理效能和企业综合竞争力。
3 数字赋能在企业人力资源管理过程中的价值
3.1 科学实施岗位画像
岗位画像是对特定岗位全面而深入的描绘。人力资源管理部门结合企业岗位的职责范围、技能要求、教育背景、工作经验、性格特点及未来发展路径等多个维度，通过数据的采集与处理，可以清晰地了解岗位的需求和期望。准确的岗位画像，一方面，能够提升员工的岗位胜任力，有助于识别员工的潜能和优势，为人才的个性化发展提供基础；
另一方面，企业可结合员工个人特点，兼顾岗位未来发展需要，制定个性化的培养方案，促进员工全面发展。
岗位画像的构建需要数字化支撑。在数字化时代，通过收集和分析大量数据，企业能够更精确地描绘出岗位的各项特征和需求。数字化技术可以帮助企业梳理岗位的职责、技能要求、绩效标准等信息，形成标准化的岗位画像模板。同时，数字化平台可以实时更新岗位数据，反映岗位的变化和发展趋势，使岗位画像更加动态和灵活。此外，数字化工具可以对岗位画像进行量化评估，为企业提供更直观、更科学的人才管理依据。
3.2 助力企业精准招聘
大数据在企业了解学校人才培养情况方面扮演着至关重要的角色。通过深度挖掘和分析学校提供的教育数据，企业能够更准确地把握学校的专业设置、人才培养方式及学生的能力特点。大数据可以促进企业与学校之间的深度合作。企业可以根据自身需求，与学校共同制定人才培养计划，实现资源共享和优势互补，同时，利用大数据技术，将招聘工作前移。在招聘过程中，数字化工具为企业实现精准招聘提供了强大的技术支持。具体来说，大数据能够帮助企业精准定位人才。通过收集和分析求职者的个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等多维度数据，企业可以构建出全面的人才画像。这些画像不仅可以反映出求职者的能力和潜力，还可以揭示出他们的性格特征、职业倾向等深层次信息。有了这些数据的支持，企业能够更加精准地筛选出符合岗位需求的人才，提高招聘的针对性和有效性。
3.3 强化人力资源开发
招人难，用人更难，这是许多企业在人力资源管理中普遍面临的问题。招人难主要体现在人才市场竞争激烈，优秀的候选人往往有多种选择，企业需要在众多竞争者中脱颖而出，吸引并留住他们。而用人更难则在于如何挖掘员工的潜力，让他们在工作中创造最大的价值。这需要企业具备科学的人力资源管理制度和完善的激励机制，包括提供合适的岗位和职业发展路径、给予员工充分的培训和发展机会，以及建立公平合理的薪酬和福利体系等。同时，企业需要关注员工的心理健康和工作满意度，营造积极向上的工作氛围，提升员工的归属感和忠诚度。
对于资源相对有限的制造类中小企业而言，大数据的应用无疑为其人力资源开发注入了新的活力。大数据有助于优化中小企业的人力资源配置。通过对员工数据的分析，企业可以了解员工的工作状态、绩效表现及职业发展需求等信息。企业可以更加科学地进行岗位调整、人员配置和培训计划的制定，实现人力资源的最优化利用。利用好大数据，企业能够避免传统培训目标的模糊性和培训效果的无效性，还可以根据员工的个体差异和实际需求，制定个性化的培训方案。
3.4 完善人力资源管理体系
完善的人力资源管理体系，其特征在于系统性、前瞻性、灵活性及战略性。其要求各环节相互衔接、协同工作，预见并适应未来变化，灵活应对企业需求，同时，紧密结合企业战略，确保人才与业务发展同步，实现组织目标的最优化。通过构建数字化平台，企业可以实现内部信息的实时共享和沟通，促进各部门之间的协同合作。这有助于打破信息孤岛，提高企业内部管理的效率和透明度。
对于中小企业而言，人力资源管理体系的完善与否直接关系到企业的运营效率和长远发展。中小企业传统的人力资源管理体系往往侧重于基础的行政事务管理，如员工档案维护、薪资核算等。这一体系大多依赖纸质文档和手工操作，不仅效率低下，而且容易出错，导致管理流程烦琐且效果不佳。同时，传统的人力资源管理体系在信息共享和沟通方面存在局限，部门间协作不畅，影响整体运营效率。因此，中小企业亟需对传统的人力资源管理体系进行数字化改造，以提升管理效率，实现人力资源管理的现代化与智能化。
4 数字赋能企业人力资源管理的路径
制造类中小企业人力资源管理目前存在的问题，既与传统的管理模式有关，也受当下社会经济环境的影响。对于企业领导，特别是人力资源管理部门的管理者，应转变习惯性思维，加强人力资源管理的创新与实践，积极拥抱数字化技术，做好新时代下的人力资源管理工作。
4.1 强化数字化管理定位
强化中小企业人力资源管理部门数字化建设的战略定位是企业实现数字化转型的关键一环。中小企业可以逐步建立起高效、智能的数字化人力资源管理体系，为企业的长远发展提供有力支持。
第一，明确数字化建设在人力资源管理中的关键作用。企业领导需要深刻理解数字化建设在人力资源管理中的作用，即数字化技术能够优化人力资源管理流程，提高管理效率，减少成本，同时，能够为企业提供更精准的人才数据，为企业的战略决策提供有力支持。特别是企业领导应将数字化建设视为人力资源管理的重要战略方向，积极推动稳步实施。第二，积极参与数字化建设的规划与决策。企业的人力资源管理部门应与其他部门密切合作，共同制定数字化建设的目标和方案，明确实施路径和时间节点。在规划过程中，应充分考虑企业的实际情况和业务需求，确保数字化建设方案既符合企业的长远发展目标，又能够解决当前面临的实际问题。第三，在企业文化中融入数字化理念。企业领导应鼓励员工积极拥抱数字化技术，提高数字化素养，形成全员参与数字化建设的良好氛围。通过定期的培训和宣传活动，提升员工对数字化建设的认识和信心，激发他们参与数字化建设的热情和积极性。
4.2 加快数字化平台建设
数字化工具可以帮助企业实现招聘、培训、绩效管理等各个环节的自动化和智能化。例如，通过在线招聘平台，企业可以更加广泛地吸引人才；
通过在线培训系统，员工可以随时随地进行学习；
通过智能化的绩效管理系统，企业可以更加客观地评估员工的工作表现。
第一，整合基础设施。企业需要投入必要的资源，升级和完善数字化基础设施。这包括提升网络带宽、建设数据中心、部署云计算平台等，以支持高效的数据传输、存储和处理。第二，推广数字化应用。企业应积极推广数字化应用，强化人力资源管理的技术支持，运用人力资源管理的软件（如SAP SuccessFactors）来集中管理人才信息和绩效数据，运用数据分析软件（如SPSS），从而更好地了解员工表现，制定出更加科学的人力资源管理策略。第三，强化数据治理。企业需要建立完善的数据治理体系，确保数据的准确性、完整性和安全性。通过制定人力数据管理制度、建立数据质量标准、加强数据安全防护等措施，提升企业的业务洞察力和预测能力，为数字化建设提供坚实保障。
4.3 提升管理团队专业水平
数字化转型并非一蹴而就的过程，企业除了需要搭建好数字化平台，还需要加强管理团队的数字化培训，提高员工的数字化素养，建立激励晋升机制，提升团队专业水平。
第一，加强管理团队的数字化培训。加强人力资源管理团队的数字化培训是一个系统性和持续性的过程。在培训内容方面，可以涵盖数字化人力资源管理的基本理论、技术工具、实践案例等，确保团队成员能够全面了解和掌握数字化人力资源管理的知识和技能。企业可以采用线上课程、工作坊、研讨会等多种形式进行培训，同时，可以结合实际操作和案例分析，提高培训的实用性和有效性，从而全面提升人力资源管理团队的数字化能力和水平。第二，提高员工的数字化素养。企业需要明确培训的目标和内容，确保培训与员工的实际工作需求紧密结合。培训目标可以包括提高员工对数字化工具的理解和运用能力、提升他们的信息筛选和评估能力、增强他们的数据安全意识和技能等。企业应鼓励员工自主学习，提高自身的数字化素养，可以设置学习奖励机制，对在数字化学习方面表现突出的员工进行表彰和奖励。企业应鼓励员工在日常工作中运用数字化工具和技能，提高工作效率和质量。第三，建立激励晋升机制。从事数字化人力资源管理的员工，应具备良好的数字化应用和管理能力，具有较高的市场价值。企业可以根据市场情况和自身财务状况，制定具有吸引力的薪酬方案。对于表现优秀、专业水平高的团队成员，应给予适当的奖励和晋升机会，鼓励他们参与重要项目和决策，展示他们的专业能力和创新思维，提供广阔的发展空间和职业晋升机会。唯有吸引和留住数字化管理水平较高的人员并使其加入管理团队，企业数字化进程才能保持新的活力和动力。
4.4 构建业绩管理评价体系
第一，构建企业人岗匹配图谱。构建企业人岗匹配图谱是一个系统性的过程，旨在确保每个员工都能够被分配到最适合他们的岗位，从而实现企业人力资源的优化配置。企业需要明确每个岗位的职责、任职要求、技能需求及绩效标准等，并且对员工的知识、技能、经验和性格特点等进行准确的评估。企业基于岗位需求和员工综合能力的评估结果，可建立人岗匹配模型。在建立匹配模型之后，企业可以制定人岗匹配图谱，通过可视化图谱展示员工与岗位之间的匹配关系，方便企业进行管理和决策。第二，制定多角度评价标准。制定多角度人力评价标准是确保企业能够全面、客观地评估员工绩效和能力的关键步骤。应从绩效、能力、态度与价值观以及发展潜力等多个维度进行全面评估；
绩效上，关注任务完成质量与效率；
能力上，重视专业技能与团队协作；
态度与价值观上，强调工作责任心与企业文化认同；
发展潜力上，看重职业规划与成长速度。同时，结合客户与合作伙伴的反馈，更全面地了解员工表现。这样的评价标准既客观公正，又符合企业实际，既能激发员工潜能，又能助力企业绩效提升。
5 结语
数字赋能已成为制造类中小企业提升人力资源管理水平的关键策略。通过数字赋能，不仅可以优化招聘培训流程，而且可以提升人力资源管理的决策效率。通过对人力资源数据的深入分析，企业可以及时了解岗位匹配度、员工满意度、企业人力需求动态，为管理层提供决策支持。企业应将数字化建设视为人力资源管理的重要战略方向，投资合适的数字化工具和技术，加强管理部门的业务培训，不断优化和改进数字化环境以适应企业的运营和发展。
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