高畅
【摘 要】职称评审是企业人才队伍建设的重点工作之一，有效促进人才队伍建设、专业水平提升，对推动企业创新发展和提质增效具有重要意义。论文分析职称评审权下放后企业职称自主评审工作开展面临的形势及存在的问题，提出通过健全费用支出评价体系，建立专业性强的评审专家库，保证评审的有效性；
坚持权责统一，推动企业职称评审机制完善，确保过程透明、结果公正；
贯彻以业务能力为考核标准的导向，赋能人才成长与企业发展，进一步促进企业的科技创新成果转化。
【关键词】企业；
职称自主评审；
专家库；
评审机制；
创新成果转化
【中图分类号】F272.92；
F273.1 【文献标志码】A 【文章編号】1673-1069（2023）07-0146-03
1 引言
职称评审管理制度作为我国专业技术人员选拔的基本制度，从1949年建立实施到现在，历经了技术职务任命、“学衔”授予、学术“称号”认定、技术职称评定、技术职务聘任、专业技术人员职业资格证书下发等多个发展阶段。随着创新驱动战略的深入实施，我国针对职称评审管理制度开展了一系列持续深化的改革探索。2016年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》（中办发〔2016〕77号），文件提出支持聚集智力资源的企业在权限内开展自主职称评审工作[1]。2018年，中共吉林省委办公厅、吉林省人民政府办公厅印发《关于深化职称制度改革的实施意见》（吉办发〔2018〕37号），提出职称自主评审的授权范围进一步向省内“专精特新”民营企业倾斜，赋予企业更充分的选人用人自主权[2]。
2021年8月2日，吉林省人社厅旨在以省内产业链重点企业为依托，建立科学的人才分类评价体系，发布试点单位授权通知，长光卫星技术股份有限公司（以下简称“长光卫星公司”）成为首批开展职称自主评审的企业之一。2022年和2023年吉林省人社厅公布新增自主评审企业共计35家，进一步简政放权已经成为持续推进吉林省深化职称制度改革的重要措施，企业获批进一步落实自身的用人自主权，部分专业的评审权限成功下放。
长光卫星公司自成立以来致力人才成长，助力人才发展，重视人才培养，引导人才最大限度发挥自身专长，并与时俱进探索人才考核和职称评价的新模式。本文结合职称评审权下放新形势下的挑战和机遇，基于公司成功开展职称自主评审工作，对合理建立专家库、推进职称机制完善、促进员工成长、提高企业科技创新实力等方面作出了思考。
2 新形势下职称制度改革的定位与责任
2.1 持续深化人才发展体制机制改革
2016年2月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（中发〔2016〕9号），意见明确了深化改革的指导思想和主要目标，是全面提高人才自主培养质量的重要指导性文件[3]。该意见着眼于创新人才评价机制和人才培养支持方式，致力于破除束缚人才发展晋升的障碍，通过改革职称评审制度，提高人才评价的科学性，健全人才评价、流动、激励、吸引和使用机制，确保人才引得进、留得住、流得动、用得好，进一步释放人才活力。企业开展职称自主评审，充分尊重公司用人需求、发展目标、工程技术人员的成长规律，完善职称评审机制，发挥指挥棒作用，搭建人才成长发展平台，选拔出业绩、能力突出的人才。
2.2 持续发挥职称制度的优势和作用
2016年11月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》，突出职称制度改革在人才发展体制机制改革中的重要位置，根据职业特点，以科学评价为核心，支持向用人单位放权，丰富职称评价方式，打破人才评价的限制[4]。2018年以来，各地改革配套政策稳步推进试行，吉林省探索将部分系列专业副高级及以下的职称评审权限下放到民营企业，重点向“专精特新”等民营企业倾斜政策，协助企业制定新的科学有效、分类评价的认定标准，对于解决“卡脖子”技术问题的人才可申请特殊人才评定。省内新的职称制度框架已经夯基垒台、立柱架梁，在全国职称评审管理办法相继出台、政策法规不断健全的大环境下，形成了责任明确、管理规范、运转协调的评价体系。
2.3 持续助推民营科技企业创新发展
体制顺、机制活，则人才聚、事业兴。长光卫星公司跳出传统的产业模式，从东北首家“独角兽”到国家专精特新“小巨人”企业认定，从东北老工业基地振兴到航天信息产业园建设，越来越多的技术人员加入开创新领域、探索新技术、研发新产品的队伍。深化职称制度改革，树立基于企业业绩、创新能力的公平的职称评价导向，科研人员对于职称申报、总结答辩、全方位展现自己专业技术水平表现出了极大的热情，解决了社会化评审标准与企业实际情况有偏差的问题。长光卫星公司坚持以科技创新为核心的“研产学并举发展”理念，职称制度改革为公司招才引智、高效配置人才资源创造了良好的社会环境，公司建立以解决专业技术难题的能力、科技创新能力转换为市场订单的贡献程度等作为业绩成果的评价标准，让各类技术、技能人才享受更广阔的发展空间。
3 企业开展职称自主评审的挑战
3.1 管理能力不足
在全省“专精特新”企业率先开展职称自主评审试点工作的政策下，吉林省人社厅由主要组织者演化为推动者的角色，企业由配合性完成资格审查、业绩审核等工作内容转变为自主制定职称评审管理办法、组建评审委员会、设计评审程序等。在评审权限下放前，企业配备一名工作人员负责职称申报和审核工作，阶段性完成方案执行任务。自主组织评审工作后，工作人员需要完成方案设计、专家抽选、材料盲审、会议组织、结果复核公示等任务。部分企业存在专职工作人员的数量不足以支持新增工作量的问题，人力资源部的团队管理与任务管控能力欠佳，迟迟不能出台合理的评审制度[5]。
3.2 专家库组建困难
根据《吉林省职称评审管理暂行办法》（吉人社规〔2021〕2号），评审委员会根据授权自主评审专业自行组建专家库，专家库应由省内高等院校、科研机构、企业等从事专业技术工作多年，且在职的、不少于100人的、经验丰富的、业内权威的高职称技术人员组成。根据《中国科技人才发展报告》，企业科技人才队伍的年龄结构呈现年轻化的趋势，越来越多的青年拔尖人才在科技创新工作上“挑大梁”。但企业的经营管理成员和技术团队之间断层明显，正高级职称人员数量占比较低，在承接职称自主评审工作时，企业内符合入库要求的专家偏少，专家库中从企业外邀请的评审专家占比达到80%。
3.3 评审结果受质疑
企业职称自主评审权限下放前，省内职称评审工作由专业技术人员管理处负责组织实施，专技处拟定全省的职称评审制度、策划评价标准等，在多年的积累中不断总结和完善职称评审管理制度，各系列各专业方向的评审委员会在规定的标准内，将副高级职称通过率控制在55%、中级职称通过率控制在70%，全省取得相同专业技术资格人员的社会认可度相同、能力相当。企业自主举办评审会议，评审条件依据省内评审实施办法执行，评审过程按照自行制定的管理制度开展，首年甚至几年都存在“摸着石头过河”的情况，答辩人容易对评委专家资格、评审过程公平性、评审通过比例产生怀疑，企业的高级职称证书的含金量和社会认可度容易引起争议[6]。
4 职称自主评审助力企业创新发展的策略
4.1 坚持守正创新，健全费用支出评价体系
长光卫星公司一直坚持以高标准策略引进高层次人才，汇聚了大批来自国内优秀院校的硕士、博士，员工在研发设计、生产制造、数据应用等方面发散创新思维，公司鼓励具有工科知识背景、有一定工作经验的员工挂职或者调转到管理部门，组织开展职称评审工作的多位管理人员皆由技术研发人员转岗，在理解专业政策标准、初步审核材料、邀请评委会专家等方面更深入和更准确。公司建立专业性高、自律性强的职称评审委员会，邀请行业内权威性高、专业技术能力强、贴近科研生产一线的专家入库，力求保证评审答辩过程的公正有效。同时，加大对评审专家履职尽责的考核力度，探索建立评价追责机制，计划在推荐遴选、考核评价、信用记录、退出惩戒等方面设计合理的制度。
公司在鼓励员工提升能力素质、强化技术创新等方面持续加大资金投入，职称评审权限下放至公司前，正高级、副高级职称申报人员按照300元/人缴费，中级200元/人缴费，公司获批职称自主评审权限后，在不提高评审收费标准的基础上，按照公司内专家劳务费发放标准向评委支付报酬，支出费用远远超出社评标准，进一步激励员工由创新思维向创新活动落实。针对参与答辩的人员，报销报名费用，进一步促进员工激发自我提升的积极性。
4.2 坚持权责统一，积极推动企业职称评审机制完善
吉林省人社厅在培训会议中强调，获批职称自主评审的企业需要明确权责统一的主体责任，充分把握全面下放的专业技术职务评审权限。长光卫星公司坚持贯彻落实党中央、国务院关于职称制度改革的部署，有机衔接省人社厅的新政策、新要求，总结吸收省内其他企业职称管理的好经验、好方法，依托“吉林一号”卫星项目，基于机械制造、光学设计、光电传感、测控数传、遥感数据处理等学科方向，经过多次迭代，建立了符合公司发展和员工成长的职称评审管理办法，结合实际需求发布了自然科学研究和工程系列的职称评审标准条件，并将文件及时提交到省人社厅专技处备案，在不断改革评审模式的过程中，建立了创新分类评价体系[7]。
公司重点针对职称评审管理及答辩工作安排部署，严格按照省厅专技处核定的专业技术职务通过定额，科学有效规范地开展职称评审程序。公司积极健全完善监督机制，坚持执行公示制度和备案制度，及时向省人社厅报备通过的名单，将双公示的社会力量纳入监管行列。在评审工作开展的过程中，若出现员工针对工作态度反映的意见较大、工作失误等问题，在省人社厅的工作指导和提醒下，及时整改。评审委员会加强对申报条件、评价标准、工作流程的核对确认和监督检查，不断规范答辩、评审工作程序，在省人社厅的严格监管下，公司管理人员对自我行为进行严格约束，并且严肃工作纪律，夯实惩戒、追责、纠错机制，如申报人员存在业绩造假、职业道德败坏等违法违规行为，评审委员会在调查核实的基础上，采取“一票否决制”取消参评资格，在多元化、多方面力量协调参与的监管体系下，确保职称评审的标准公开、程序公平、过程透明、结果公正。
4.3 赋能人才成長与企业发展，促进科技创新成果转化
长光卫星公司立足人才引进、培养、激励等多方面政策，积极解决制约人才发展创新创造的各种难题，系统推进人才评价体系改革，致力于通过职称自主评审对人才“松绑放权”，助推企业提质增效，推进人才活力的持续释放，让人力资源部向服务公司目标更进了一步。公司坚持以学促研、以研增产，紧扣国家软实力建设和航天事业发展需求，紧跟新一轮的科技创新革命和产业变革新趋势，坚持专业化、特色化的人才培养理念，对职称评审条件不设置特殊门槛，在全省的企业职称自主评审工作中先试先行，细化评审细则，贯彻以实际业务能力和贡献为考核标准的正确导向，拓宽了技术过硬人才的职称晋升渠道。
公司在职称评审工作开展前，多次参加文件政策、操作流程、公示聘用方面的培训学习，在省人社厅的批准下，细化职称评审管理办法：公司评价分数由年度考核成绩得分、科技奖项得分、工作年限得分组成，公司认可在绩效考核评价中职业道德、工作能力、勤奋程度、工作业绩优异的员工；
倾向工作经验丰富，对公司文化、使命、愿景认同程度高，与企业发展同成长、共进退的“老”员工；
以应用技术研究的业内认可和市场评价为导向，将科技成果转化的经济和社会效益作为考核的重要依据；
提高作为促进公司长期发展的中坚力量的“985”高校硕博人才在推广技术产品、制定标准、设计工艺流程、突破核心技术等方面评价指标的权重，将引领科研项目、着力攻关重点难点技术、聚焦解决卫星
研发及生产过程中的关键问题的能力作为职称评审的重要内容。
公司坚持政府放权不等于“放水”，评审杜绝形式主义，相比社会评审3～5 min的材料审核判断，公司向申报人员提供充足的介绍和回答问题的时间，注重评价新思想、新原理、新方法等标志性成果的贡献，评审工作结果更具科学性、合理性。支持公司内专业技术过硬、业绩显著的人员破格参评，由两名同专业正高级职称专家推荐，打破论文和年限等要求限制。职称自主评审撬动了公司从科研到生产的内生动力，员工的劳动成果得到充分展示，发展空间得到全面拓展，非研发类技术人员的参与度也在逐年提升，企业和社会的双重职称认可证明，真正激发了人才的创新活力。
5 结论
当前，长光卫星公司已经进入由高速发展转向高质量发展的新阶段，产品迭代升级、创新能力提升将成为推动市场开拓的主要动力，公司将进一步贯彻技术创新与工程应用结合的发展思路，完善职称自主评审的管理制度，形成一套具有长光卫星特色、研产学并举、夯实科研基础、提高批产能力、助力科研人员快速成长的职称评审制度，营造有利于青年科技人才创新突破的良好氛围。站在新的历史起点上，公司员工将以崭新的面貌迎接全新的挑战，对推进科技自强自立和科技成果转化发挥作用，坚持奋力拼搏为建设科技强国贡献长光卫星力量。
【参考文献】
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【3】罗星杰.高校职称评审“放管服”改革探究[J].黑龙江生态工程职业学院学报，2018，31（3）：87-88+138.
【4】李战国，姚荣.“放管服”背景下我国高校专业设置与调整的行政规制逻辑——基于政策工具的分析视角[J].教育发展研究，2018，38（1）：19-25.
【5】孙一平，谢晶.深化职称制度改革背景下職称评聘模式研究[J].中国行政管理，2017（10）：30-35.
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