何玲雁
(广州华商学院 管理学院, 广州 511300)
2015年开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》对央企高管的薪酬结构与考核办法进行了调整与优化,此后,各个省份陆续发布了各地的国企负责人薪酬改革方案,国有企业高管薪酬制度改革不断向前推进。从整体上看,在该方案正式实施后,国企高管与普通员工的收入差距由12倍左右缩减到7～8倍,促进了收入分配合理性的提升和贫富差距的缩小。然而,方案实施后,部分国企出现高管“离职潮”、高管薪酬的业绩敏感性降低、在职消费增加等问题。因此,如何兼顾政策和管理实际,充分调动高层管理者的积极主动性、发挥其管理潜力,成为高管薪酬激励的重要着眼点。2015年12月,国务院国资委、财政部与国家发改委联合印发了《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》,要求央企与地方性国企要依据企业现状和在经济发展中的作用进行功能分类,为完善国有企业治理结构、有效实施国有资产监管、优化国有经济布局奠定了政策和理论基础。国有上市公司是国有经济的基本盘、推动经济高质量发展的领头羊,亦是促进经济社会平稳发展的重要力量,因而,从国企分类的角度探究中国国有上市公司高管薪酬激励具有重要的理论意义与实践价值。
从国内外相关研究现状来看,针对高管薪酬的研究主要集中在以下几个方面:
1)高管薪酬与企业经营业绩。一部分研究认为,高管薪酬与业绩的相关性受到企业类型的影响。王新红等[1]以国有企业和民营企业为研究对象,对其高管薪酬和股权激励现状进行对比分析,发现国企股权激励的比例整体低于民企股权激励的比例。李婷等[2]研究发现不同功能类别和不同层级控制的国有企业在分成薪酬激励方面具有显著性差别,竞争性国有企业高管的分成薪酬激励程度显著高于非竞争性国有企业,地方国有企业高管的分成薪酬激励程度显著高于中央国有企业。陈礼清[3]指出在公司业绩正常时,高管薪酬与经营业绩正相关;但在经营业绩较差时,高管薪酬没有显著降低,在经营业绩良好时,高管薪酬也有限制,高管股权激励并没有提高高管薪酬的绩效敏感性。任广乾等[4]通过比较2015—2017年中国A股不同产权性质的上市公司的高管薪酬与经营业绩的关系发现二者呈现显著的正相关关系,但是国有控股企业高管薪酬受经营业绩的影响较小。
也有一部分文献指出,高管薪酬与企业经营业绩存在显著相关。蒋宁[5]指出高管薪酬越高,公司绩效越好,提高高管持股比例对公司经营业绩有积极影响。朱健等[6]以制造业上市公司为研究对象,使用净资产收益率、总资产增长率、可持续增长率衡量企业经营业绩,指出高管薪酬与企业业绩呈现显著的正向关系,且适度提升高管薪酬有助于提升经营业绩,高管持股对企业业绩的提高具有正向影响。李博等[7]研究指出高管薪酬水平、持股比例与企业利润均呈现显著的正相关关系。
2)高管薪酬与薪酬政策。研究主要集中于高管薪酬政策对国有企业高管薪酬影响的探讨,一部分研究指出薪酬政策在一定程度上抑制了国企高管的薪酬水平。包德建[8]研究发现限薪令政策会对高管薪酬偏高的高管薪酬产生抑制效果,但是国企高管的薪酬依旧呈现逐年上涨的态势。还有一部分研究指出了薪酬政策对高管激励产生的负面影响。姚建峰等[9]指出薪酬管制降低了高管薪酬的激励效应,且增加了高管消极怠工造成的相对隐蔽的代理成本。赵乐等[10]研究指出,中央企业高管的薪酬水平随着政策的颁布有明显降低,但是在职消费水平呈现显著的增加。刘星等[11]指出政府的高管薪酬管制降低了薪酬对经营业绩的敏感性。张晓倩[12]研究发现,政府的高管薪酬管制降低了薪酬对经营业绩的敏感性。
3)高管薪酬与公司治理。研究主要采用独立董事比例、大股东持股比例、两职合一、董事会规模、监事会规模等指标来衡量公司治理水平。多数研究认为董事长兼任CEO(首席执行官)、管理层权力、董事会规模同高管薪酬具有显著性的正相关关系;但是,不同学者对于独立董事是否对高管薪酬水平产生约束存在一定的分歧。罗进辉等[13]以独立董事在董事会名单中的排序衡量其地位,发现独立董事在董事会中拥有较高的地位能够提升其监督效果、缓解国企高管获取超额薪酬的代理行为。胡玲等[14]对信息产业中的上市企业高管薪酬研究显示,管理层持股、两职合一、董事会规模等对高管薪酬有着显著影响。杜兴强等[15]研究发现两职合一会带来高管薪酬的增加。罗宏等[16]发现提高企业公司治理水平有助于提升薪酬对高管激励的效果。
4)高管薪酬制度设计。国内学者对国有企业高管薪酬制度改革的研究主要有3种观点:一是市场化的改革方向,坚持减少行政的干预,借助市场化力量推动国企改革、健全国企高管薪酬激励机制;二是国家为主导的改革方向,认为以国家为主导的改革方式,更有利于实现国企高管薪酬改革的顺利进行和不断深化;三是分类化的改革方向,其实质上是走居中路线,认为应该按照企业的类型,选择相适应的薪酬改革方式。钟荣丙[17]指出在“市场决定性作用”下,国企可以分为经营性与非经营性两类,采取分类执行高管薪酬制度。
阅读相关文献发现,针对国有企业,特别是垄断性国有企业高管薪酬与经营业绩的关系的研究存在较大的分歧,高管薪酬与经营业绩的关系并不明朗。现有研究对国有企业分类的文献相对较少,很多研究着重于探索单一因素的影响。考虑到不同类型的国有上市公司的性质、经营目标、高管选聘方式等各方面存在较大的差别。本文将国有上市公司划分为竞争性国有上市公司与公益性国有上市公司。竞争性国有上市公司以追求经济效益为首要目标,股权结构倾向于多元化,作为充满活力的市场主体出现;公益性国有上市公司以保障民生、社会服务为首要目标。基于国有企业分类,在理论研究与现状分析的基础上,提取影响国有上市公司高管薪酬的相关因素,探讨不同类型的国有上市公司高管薪酬与经营业绩、薪酬政策的关系,并分类提出高管激励建议。
1.1 基本概念
1.1.1 薪酬政策
2015年1月起,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》开始实施,对国企高管的薪酬结构与考核方式进行了调整与优化。从整体上看,在该方案正式实施后,国企高管的平均薪资降低了30%左右,与普通员工的收入差距由12倍左右缩减到7～8倍。在新的历史阶段,完善并加强国企高管的薪酬管理制度的激励性和约束性成为国企高管薪酬制度改革中的关键。
1.1.2 高管薪酬
广义上的高管薪酬不仅包括经济性报酬,还包括非经济性报酬。由于非经济性报酬数据较难获取与衡量,本研究中的高管薪酬主要关注经济性报酬。为数据收集的方便与可量化,高管薪酬主要参考上市公司年报中公布的前3名高管的薪酬。
1.2 研究假设
为了研究高管薪酬政策的实施是否对国有上市公司的高管薪酬产生影响,探究高管薪酬政策与经营业绩对高管薪酬的影响程度,结合国内外相关研究,本研究提出以下假设。
假设1:经营业绩对竞争性国有上市公司和公益性国有上市公司的高管薪酬水平具有显著性正向影响。
假设2:薪酬政策对竞争性国有上市公司和公益性国有上市公司的高管薪酬水平具有显著性负向影响。
2.1 样本选择与数据来源
本研究的目的是探究在深化国有企业改革的新历史背景下实现国有上市公司高管薪酬激励的有效途径,以2010—2020年国有上市公司为研究样本。本研究使用的国有上市公司高管薪酬、公司基本信息、企业经营业绩等相关数据来源于国泰安数据服务中心的公司治理结构数据与财务报表数据。本研究主要使用Stata 15.0进行数据处理与分析。对样本数据的筛选主要遵循以下原则:
1)剔除特殊类型的公司,如ST类上市公司及金融类的国有上市公司。金融类国有企业高管薪酬与其他类国有企业存在较大的差别,受专门的政策约束。
2)剔除存在高管薪酬数据缺失以及财务数据缺失的国有上市公司。最终采集到2010—2020年834个国有上市公司样本9 174个,其中,757家竞争性的国有上市公司8 327个样本,77家公益性的国有上市公司样本数量为847个样本。
2.2 变量定义
本文选择的被解释变量为高管薪酬。各变量定义见表1。
表1 变量定义
2.3 实证模型
基于国内外高管薪酬激励相关研究,本文构建以下模型验证国有上市公司业绩、国有企业高管薪酬政策对国有上市公司高管薪酬水平的影响。
ln Salary=θ0+θ1Gap+θ2EVAR+θ3Boundary+
θ4Proportion+θ5ALR+θ6ln Asset+
θ7Consumption+θ8Duality+ε
(1)
式中:α0为常数项;θi(i=1,2,…,8)为各变量的回归系数;ε为随机误差项。
3.1 相关性分析
对变量进行相关性分析能确定变量之间在大小以及发展变化的方向上是否存在关联,也有助于确定变量之间是否存在严重的多重共线性。表2显示了本研究所涉及的各个变量之间的相关系数以及显著性水平。从高管薪酬的对数与其他各个因素的关系的显著性水平发现,各个变量均与高管薪酬具有相关性,其中,两职合一与高管薪酬呈现反向变动的关系,其他因素均呈现正向变动关系,基本上符合预期猜测。
表2 相关性分析结果
续表
计算变量的方差膨胀因子(VIF),从表3可以看出,各个变量的VIF均低于1.5,远低于10,方差膨胀因子均值为1.159,因此本文认为变量之间基本不存在多重共线性。
表3 多重共线性检验结果
3.2 回归分析
相关性分析是对变量之间在大小、发展变化方向上是否存在联系的检验,但并不能说明二者之间存在因果关系。因此,研究需要进一步区分自变量和因变量,通过回归分析找出因果关联。基于面板数据的回归分析可以更好地避免多重共线性问题的出现,且在研究动态调整过程方面有优势。因此,采用 Stata 15.0 软件进行面板数据回归分析。
3.2.1 高管薪酬政策、公司业绩对竞争性国有上市公司高管薪酬水平的影响
将竞争性国有上市公司的样本代入实证模型,固定效应模型回归结果见表4。从表4可知,R2=0.545 4,模型对高管薪酬的解释效果较好,F=19.64(P<0.01),模型显著。由回归结果可知,企业经营业绩、高管薪酬政策、资产负债率、企业规模、薪酬差距对高管薪酬具有显著影响,独立董事的比例、在职消费与两职合一对高管薪酬不存在显著性影响。其中,资产负债率对竞争性国有上市公司高管薪酬具有负向影响。在不考虑其他因素的影响时,当企业经营业绩每变动1单位时,竞争性国有上市高管的薪酬会同方向变动e0.191-1≈21%;在高管薪酬政策实施后,相较实施前竞争性国有上市公司高管薪酬增速为26.5%。
表4 竞争性国有上市公司回归结果
3.2.2 高管薪酬政策、公司业绩对公益性国有上市公司高管薪酬水平的影响
将公益性国有上市公司的样本代入实证模型,固定效应模型回归结果见表5。由表5可知,R2=0.479 3,模型对高管薪酬的解释效果较好,F=16.85(P<0.01),模型显著。由回归结果可知,经营业绩、高管薪酬政策、资产负债率、薪酬差距、在职消费、企业规模、两职合一均对高管薪酬具有显著影响。而独立董事的比例对高管薪酬没有显著性影响。其中,资产负债率、在职消费与两职合一对高管薪酬具有负向影响。在不考虑其他因素的影响时,当企业经营业绩每变动1单位时,公益性国有上市公司高管薪酬会同方向变动e0.353-1≈42.3%;在高管薪酬政策实施后,相较实施前公益性国有上市公司高管薪酬增速为22.05%。
表5 公益性国有上市公司回归结果
3.3 稳健性检验
从变量替换的角度出发进行稳健性检验,使用董监高第一名薪酬平均之和的自然对数(ln Salary1)替换原被解释变量高管薪酬的对数;使用每股EVA(EVAPerShare)替换原解释变量EVAR,将调整后的变量代入模型中进行检验。将表6与表4对比发现,竞争性国有上市公司回归后,解释变量中的企业经营业绩、高管薪酬政策、薪酬差距均通过了稳健性检验,控制变量中的资产负债率、企业规模均通过了稳健性检验,回归系数的方向未发生变化。将表6与表5对比可知,公益性国有上市公司的解释变量中的经营业绩、高管薪酬政策、薪酬差距通过了稳健性检验,控制变量中的资产负债率、在职消费、企业规模、两职合一也通过稳健性检验,回归系数的大小上存在较小的波动,方向没有发生改变。因此,模型以及回归结果较为可靠。
表6 稳健性检验结果
4.1 研究结论
在综合考虑高管薪酬政策与企业经营业绩因素时发现:①高管薪酬政策与企业经营业绩对两种类型的国有上市公司的高管薪酬具有显著性的正向影响,然而,对公益性国有上市公司而言,经营业绩对高管薪酬的影响比薪酬政策的影响更大,在竞争性国有上市公司则相反;②资产负债率对两种类型的国有上市公司高管薪酬均有负向影响,其中,对竞争性国有上市公司的影响程度更大;③在职消费和两职合一与公益性国有上市公司高管薪酬具有反向变动的关系,与竞争性国有上市公司没有显著性关系;④独立董事的比例对两种类型的国有上市公司高管薪酬均没有显著性影响。
4.2 管理建议
4.2.1 竞争性国有上市公司管理建议
竞争性国有上市公司高管薪酬与企业经营业绩具有显著性相关关系,对于该类型的国有上市公司,增强高管薪酬的业绩敏感性是高管薪酬设计的重要原则,特别是要加强高管的长期激励,提高高管浮动薪酬的比重,促进高管薪酬结构的多元化。再者,高管薪酬应坚持市场化的改革方向,减少对该类型企业的行政干预与政府保护,充分发挥市场的作用有助于该类型企业的健康发展和高管薪酬激励体制的完善,应该扩大市场化聘用人才的比重。最后,无论是法律层面,还是公司层面都应该清晰的界定独立董事的权力与责任,公司应该对独立董事的履职情况也应该进行严格的考核与评价。
4.2.2 公益性国有上市公司管理建议
首先,要建立、健全高管在职消费的披露,对公司高管在职消费进行合理、准确的预算,提高高管在职消费情况的透明度,预防和约束高管在职消费偏离正常范围的情形。公共管理部门应该借鉴国内外公司的治理模式,指导并监督公司完善内部治理机制,发挥独立董事制度的监督作用。第二,对于这一类公司,高管应该以行政任命为主,企业高管的政治属性更强,政府应该充分发挥外部监督作用,并出台相关政策不断完善企业治理。第三,在对高管进行绩效考核之时,要重视考察其社会责任的实现情况,在使用财务指标对企业业绩衡量的同时,也不应忽视非财务指标的地位,应该将客户评价、企业社会责任、企业的可持续发展能力、创新能力等也作为重要考核指标。在具体业绩评价时,应该综合考核企业所属行业、主营业务,确定经济性指标与社会性指标在高管绩效考核中所占的比重。第四,公益性国有企业高管有相对较强的政治动机,高管具有经济与政治双重属性,也意味着此类型公司高管更容易受到政治晋升与下调的影响。因此,可以通过高管的晋升降职、委以重任、福利等手段实现激励,也可以适当的应用较低比例的中长期股票期权等物质激励。
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