李明 张莹
摘 要：干部职业倦怠的产生根植于中国特有的社会文化环境，其影响因素和治理路径必然存在着文化差异性和时代独特性。基于扎根理论的质性研究，共识别出干部职业倦怠影响因素的五个主范畴：官场文化、制度规范、工作特点、社会环境和个体特征，分别归属于环境因素与主体因素两个层面。在主体因素与环境因素的互动过程中，干部形成了对环境整体感知的“心理空间场”。干部“心理空间场”中的负性情感体验影响着个体职业倦怠的感知水平及行为表现。本研究构建了干部职业倦怠产生的现实逻辑理论模型，并在此基础上提出干部职业倦怠的治理路径，以期为破解干部职业倦怠问题提供启示借鉴。
关键词：干部职业倦怠；
现实逻辑；
治理路径；
担当作为
一、问题的提出
党的二十大报告指出，当前“一些党员、干部缺乏担当精神，斗争本领不强，实干精神不足，形式主义、官僚主义现象仍较突出”。经过党的十八大以来全面从严治党，中国共产党解决了许多突出问题，但精神懈怠危险、能力不足危险、脱离群众危险、消极腐败危险仍将长期存在。尤其是面对制度的刚性约束与官场文化带来的隐性压力，部分党员干部产生了“精神懈怠”“不作为”“佛系”“躺平”等问题。同贪污腐败相比，倦怠更像是一种慢性病，悄无声息地侵蚀着党和国家的事业。职业倦怠研究兴起于西方学界，尽管取得了丰硕成果，但“干部”是一个中国语境下的概念，干部群体的职业倦怠不仅带有学术研究的共性特征，还具有中国文化背景下的差异性特征。因此，干部职业倦怠产生的现实逻辑必然有别于西方学界所构建的理论模型。新时代新征程对干部干事创业的精气神提出了更高要求，使得厘清干部职业倦怠影响因素、探寻干部职业倦怠的破解之道具有更为迫切的现实意义。本文立足于心理学视角，借助职业倦怠的概念及相关理论成果，探讨影响干部职业心理积极性的文化差异性和时代独特性因素。由于以往心理学视角下的职业倦怠研究很少关注到干部群体，缺乏适用的理论模型，因此本文采用无须理论预设的扎根理论开展质性研究，分析我国干部职业倦怠的现实成因及治理路径，以期为学术研究和干部工作实践提供有益的启示借鉴。
二、文献资料述评
（一）概念与研究梳理
职业倦怠是工作者在工作过程中产生的一种心理现象，因此最先引起了西方心理学家的关注。美国精神分析学家Freudenberger首次将这一概念应用于心理健康领域，并将其描述为对精力、力量或资源的过度需求而使人筋疲力尽[1]。Maslach提出了职业倦怠的三维度模型，主要包括情绪衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）与个人成就感降低（reduced personal accomplishment）三个维度。其中，情绪衰竭是指精力缺乏；
去人性化是人际关系维度，表现为对工作对象冷漠、缺乏同情心；
低个人成就感则是工作中的自我效能感降低[2]。这一概念得到了学术界的普遍认可。值得注意的是，判断职业倦怠必须限定在工作环境之中，正如世界卫生组织（WHO）所提示，在诊断职业倦怠之前，必须首先排除其他情况，包括适应障碍、与压力相关的疾病、焦虑或恐惧相关疾病和心理障碍等[3]。本研究认为，职业倦怠是指在工作场所中出现的精神、生理以及心理上的疲惫状态，表现为精力缺乏、消极处事、价值感和意义感降低等负面情绪，对个体的身心健康及工作表现有着潜在性的危害。
综观职业倦怠的成因分析，研究结果大致可以归纳为个人层面、工作层面及组织层面三个方面。在个人层面上，已有不少学者证明了职业倦怠与性别[4]、年龄[5]以及婚姻状况[6]等人口统计学因素存在复杂的相关性，同时情绪稳定性[7]与个体核心价值观、态度、预期，以及通过遗传和生活经验获得的行为模式等主观心理因素也对职业倦怠有着重要影响[8]，如Harrison在人-环境匹配模型（Person-Environment Fit Model）中指出，职业倦怠与自我工作胜任感有关，当工作未能达到预期时，倦怠感便产生了[9]。与此同时，社会支持作为个体的外部资源，越来越被证明对职业倦怠具有显著的调节作用[10]，其对于保护个体的健康和幸福感十分重要[11]。在工作层面上，研究者们逐渐发现不同职业均存在倦怠现象，这种倦怠可能来自工作负荷、工作难度、工作回报等。Maslach和Leiter的工作匹配理论（Job-Person Fit Theory）认为，职业倦怠同个体-工作的匹配程度有关，尤其是工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平、价值观等六个方面，其匹配程度越低，倦怠感则越高[12]。Karasek的需求控制模型（Job Demands-Control Model）[13]与Hobfoll的资源保存理论（Conservation of Resource Theory）[14]则指出，工作要求与工作资源是产生职业倦怠的两个重要因素，当工作要求产生的压力高于工作资源带来的支持时，就会产生职业倦怠感。Siegrist的努力-收入不平衡模型（Effort-Reward Imbalance Model）更关注工作回报与工作投入之间的关系，从这一方面来讲，当个体感到工作投入超过工作回报时，就会出现职业倦怠[15]。在组织层面上，西方现有研究更多关注组织中的文化因素对职业倦怠的影响。在组织中，人与人之间存在高度联系，因此倦怠极有可能由个体表现转化为集体现象。一方面，倦怠个体在工作过程中更容易出错、旷工，从而导致同事的工作难度增大，由此产生集体倦怠[16]；
另一方面，在同一组织中，成员们共享着工作环境，因此倾向于发展出对同事倦怠情况的类似感知，这被称为“感知的集体倦怠”[17]。Bakker等在倦怠的社会引发模型中总结了组织层面职业倦怠传导的两个路径，直接路径就是情绪传染和情绪调节过程，而间接路径则是倦怠个体会无形中增加同事的工作负荷[18]。
国内关于职业倦怠的研究主要集中在教育、服务行业，针对干部职业倦怠的研究较少。近年来逐渐有学者指出当前党员干部存在心态失衡、倦怠心理、社会责任感不足等消极心态[19]，以及“为官不为”“懒政惰政”等不作为现象[20]，从本质上来讲这也是职业倦怠的表现。郑建君对基层干部的职业倦怠情况作了评估研究，并指出干部长期处于职业倦怠将会影响其工作及生活满意度[21]。为解决干部职业倦怠问题，必须从干部的心理建设出发，构建党员干部心理健康服务体系、思想动态信息收集制度、思想状况和心理情绪定期分析研究制度以及党员干部的心理辅导制度，不断完善干部心理服务体系[22]。同時，也要加强制度保障，如完善考核激励并举机制、三位一体的监督问责机制、法律保障机制等[23]，并进一步完善干部选拔任用机制、绩效考核机制以及构建干部召回机制[24]，以制度约束和正向激励消除干部的消极情绪。
（二）已有研究的局限与突破方向
已有相关研究成果对于开展干部职业倦怠研究有着重要的借鉴意义，但同时也存在一些局限之处。一是既有理论模型对职业倦怠成因解释的视角过于单一。国外职业倦怠研究构建了工作匹配理论、资源保存理论、人-环境匹配等模型，但大多数模型都侧重于个体心理因素，虽然也兼顾了工作因素或组织因素，但缺乏对职业倦怠影响因素的整体性考虑。特别是在中国文化背景下，干部职业倦怠的产生有着复杂深刻的环境成因，对此西方理论难以提供有效解释。二是研究工具和研究方法上的局限性。20世纪80年代以来，许多学者开始使用心理测量的方法来研究职业倦怠，编制了具有较高信度效度的量表，如MBI量表[25]、哥本哈根工作倦怠问卷[26]等。但职业倦怠不只是个人层面的因素，不能仅用个体之间的性格、能力、行为等差异性解释成因。个体差异性在不同国家、不同时代、不同行业普遍存在，而个体在不同环境中产生职业倦怠的现实成因如何，就需要考量具体环境因素。因此研究方法不能局限于定量研究，而应进一步引入案例分析、深度访谈等质性研究方法，以深入揭示干部职业倦怠背后独特的文化性与时代性环境因素。三是对干部职业倦怠的现实性影响因素有待深入挖掘。随着干部队伍中“精神懈怠”“不作为”“躺平”“形式主义”等问题不断突显，干部职业倦怠本土化研究取得了有益成果。但多数研究仅停留在宏观理论阐释层面，未能结合现实挖掘现象背后深层次的文化性、时代性因素。为了突破以上局限之处，本文采用扎根理论方法开展质性研究。同以往研究方法相比，该方法更适用于识别干部职业倦怠产生的复杂性现实性影响因素，以及各种因素之间的逻辑关系，从而自下而上地构建出适用于解释中国情境下干部职业倦怠产生的理论模型。
三、干部职业倦怠产生的现实逻辑模型构建
（一）研究方法
扎根理论是Glaser和Strauss提出的一种从资料中建立理论的特殊方法论[27]，其包括三个层次：常规化的技术和策略；
更抽象的方法逻辑；
最抽象的认识论、本体论、价值论、目的论和有效性相关的问题[28]。扎根理论方法适用于在经验资料基础上构建理论模型，而无须事先构建理论假设，有助于对我国干部职业倦怠开展探索性研究；
通过开放式编码、轴心式编码和选择性编码等规范的操作流程，自下而上地构建理论并使其达到饱和，有助于分析我国干部职业倦怠的复杂成因，并构建起适用性的理论模型。本文在扎根理论方法具体实施过程中，借助质性分析软件Nvivo12，以提升研究分析的有效性和精准性。
（二）资料收集与处理方法
在聚焦研究问题的基础上，针对来自机关、事业单位的2名局级干部、28名处级干部，围绕“当前党员干部职业倦怠的表现及成因”开展深度访谈。对访谈结果进行汇总，共获得902条干部职业倦怠描述性语句。此外，研究者还收集各类新闻媒体中的相关干部访谈资料，尤其关注“干部职业倦怠”“躺平干部”“佛系干部”“蜗牛式干部”等主题，经过筛选最终形成21份访谈资料，并获得744条干部职业倦怠描述性语句。对总计获得的1646条描述性语句进行贴标签处理，共得到340个标签。
（三）开放式编码
在初步形成的340个标签基础上，合并意思相近和剔除无效的概念后，抽象概括得到53个初始概念，最终通过范畴化形成10个初始范畴。在概念化和范畴化过程中，为保证结果的科学性与客观性，共由两名研究者分别进行，同时邀请两名政治学、领导学研究领域的教授对概念化与范畴化结果进行比较、分析、论证，综合采纳后形成最终结果。部分编码结果如表1所示，其中大写字母A-G分别对应10个初始范畴，小写字母代表相应初始范畴下的初始概念。左侧的数字中，前两位代表语句所在的访谈稿编号，后两位代表该语句为同类初始概念在同一篇访谈稿中出现的序次。如a102-01是指该描述性语句对应第一个初始范畴“主观原因”中的第一个初始概念“成就感低”，并出自编号为02的访谈稿中同类初始概念的第一句。
（四）轴心式编码
在轴心式编码过程中，邀请政治学、心理学、人力资源管理研究领域的2位教授和2位副教授开展专家研讨，根据语义关系、相似关系等继续对编码形成的10个初始范畴进行比较、归纳、抽象。最后得出5个主范畴，分别为：个体特征、官场文化、制度规范、工作特点、社会环境，每个主范畴包括的初始范畴内容及概念解释如表2所示。
（五）选择性编码
通过前文的梳理与归纳发现，干部产生职业倦怠是个体反应与环境诱发双重因素导致的结果，这一过程符合勒温提出的心理动力场论。该理论认为，在个体与环境的双向互动过程中，个体对当下环境的总体感知会形成一个心理活动空间场（psychological life field），个体行为即是以其心理活动空间场为基础的外在表现[29]。因此，干部在同工作环境互动过程中也会形成相应的“心理空间场”，它是以现实为基础的意识建构，与现实空间不同，干部对“心理空间场”的体验是心理体验层面上的，包括正性心理体验与负性心理体验。本研究认为，“心理空间场”中的负性心理体验就是职业倦怠的主要来源。这里的工作环境具体表现为官场文化、制度规范、工作特点与社会环境。根据勒温的B=f（P·E）函数式可知，人的行为（B）随着人（P）与环境（E）的相互作用而发生变化[30]。干部职业倦怠既表现出职业倦怠的一般特征，又带有其独特的群体特征。因此在分析干部职业倦怠产生的现实逻辑时必须回归中国情境，探析其背后深刻复杂的现实性因素。根据干部“心理空间场”的形成机制，本研究将倦怠的影响因素分别归纳为环境因素与个体因素，其具体关系内涵如表3所示。
（六）模型构建与饱和度检验
本文基于开放式编码、轴心式编码与选择性编码，自下而上地构建出干部職业倦怠产生的现实逻辑模型，如图1所示。干部职业倦怠的形成是环境因素与个体因素共同作用的结果。环境因素分为官场文化、制度规范、工作特点与社会环境，其解释了形成原因中时代性的独特部分，研究将其视为自变量。官场文化是政治生活中形成的价值范畴，通过对干部思想观念的影响和组织氛围的塑造，对干部的“心理空间场”施加无形压力；
制度规范是对干部行为进行约束与调整的各种规范、条例、程序与标准等，会对干部的“心理空间场”形成刚性约束；
工作特点是由干部工作角色带来的相关内容，如工作回报、工作负荷、工作难度等，其变动情况使干部的“心理空间场”产生了角色困境；
社会环境不属于工作范围之内，但由于干部所扮演的“双重角色”以及服务内容的人民性，所以社会环境因素会对干部的“心理空间场”带来外界干扰。需要注意的是，以上因素并非独立存在，而是彼此影响、相互转化的。干部职业倦怠的产生可能由以上多个因素共同引起，也可能由某个因素起主导作用，需要联系实际情况具体分析。个体因素是指个体特征，个体的人格特质、能力情绪与行为风格等不同，在面对相同或者不同工作环境时，会呈现出不同的倦怠水平。如拥有消极人格的干部更容易体验到工作中的负面情绪而产生倦怠，与之相反，胜任能力强的干部更容易解决工作中的问题从而降低倦怠水平。本文将个体因素假设为职业倦怠产生的调节变量，这种调节作用可以体现在干部“心理空间场”感知外界环境以及“心理空间场”的体验转化为具体思想行为两个过程中。
为了检验该模型是否达到饱和，又重新按照先前的步骤，收集了8份访谈资料，由两名研究者分别依据扎根理论三个步骤依次进行编码，并邀请四名分别来自心理学领域、管理学领域、党建领域和政治学领域的专家就编码结果开展专题研讨。同时，向访谈对象解释范畴与模型，询问是否符合实际经验。结果表明，在新的访谈资料中并未发现新的范畴，访谈对象也反馈主要范畴及逻辑关系符合其实践经验与认知。这说明干部职业倦怠产生的现实逻辑模型具有良好的理论饱和度和生态效度。
四、干部职业倦怠产生的现实逻辑模型阐释
本研究认为，干部职业倦怠是其“心理空间场”中负性心理体验的现实表现。“心理空间场”形成于个体与环境的互动过程，因此干部的职业倦怠也受到个体因素与环境因素的双重影响。Harrison提出的人-环境匹配理论认为，客观人与客观环境会影响主观人与主观环境，主观人与主观环境之间的“不匹配”导致了压力和倦怠的产生[31]。这里的“不匹配”主要关注环境要求与人的胜任能力、环境供给与个体需求。但对于不同文化环境是如何造成“不匹配”的，该理论未作深入探讨。同时，干部群体具有鲜明的政治属性，这种群体特殊性也降低了该理论对干部职业倦怠成因的解释力。本文从干部职业倦怠感知来源的“心理空间场”出发，构建了中国情境下干部倦怠成因的解释模型，分析个体因素与环境因素的互动机制。尤其是环境因素，作为中国文化背景与时代特征的集中表现，解释了干部职业倦怠产生的现实逻辑。基于图1的现实逻辑模型，对环境因素和个体因素影响干部职业倦怠的内在机制作具体阐释。
（一）落后思想与不良风气：干部“心理空间场”的无形压力
当前官场文化中存在的一些落后思想与不良风气带来了干部“心理空间场”的负性体验，其通过直接影响干部的思想认识或者塑造组织文化氛围产生间接影响，从而带给干部无形的压力。就直接影响路径来说，研究发现“官本位”“关系文化”等落后思想是当前困扰干部的主要因素。一些干部在访谈中提到“官本位”思想影响着自身及身边人的价值认知，认为当干部就是“当官”，以是否为官、职权大小、职级高低作为衡量社会地位和人生价值的标尺，进而在进退留转等岗位调整问题上出现价值观扭曲以致引发严重的心理问题。此外，“关系”文化也是干部访谈中出现的高频词汇，“裙带效应”“领导近视效应”等令部分干部掌握晋升的优先权，进而使得有些干部为“人情关系”所累，有些干部则陷入孤立的负面情绪之中，甚至失去对组织的信任。
就间接影响路径来说，组织文化和工作氛围也是职业倦怠的重要诱因，如工作中的形式主义、官僚主义、好人主义、过多过滥的“留痕主义”等在访谈中多次被提及。很多干部认为，这种组织文化氛围的形成，很大程度上来源于“一把手”的领导风格。比如，有的领导干部缺乏担当，以开会作为解决问题的主要途径，致使“文山会海”占据干部大量时间，把干部精力浪费在形式主义上。也有的“一把手”独断专行，搞“一言堂”，限制了下属干部工作的自主性与能动性，处处束手束脚；
还有的领导干部任人唯亲，让其“圈子”外的干部无奈成为“边缘人”，难以施展抱负，不得不“躺平”。一些领导干部奉行“好人主义”，姑息纵容干部不作为，甚至自己带头“躺平”。这些主要领导的“作风做派”都会影响下属干部的职业倦怠状况。
（二）晋升瓶颈与制度规约：干部“心理空间场”的刚性约束
制度规范对干部行为的限制具有确定性、强制性与持久性，会令干部“心理空间场”感知到约束感，如个人发展的“约束”与自主权“约束”就是干部多次提及的压力来源。很多干部谈到，晋升瓶颈是其职业发展与工作热情的最大障碍，特别是在狭窄的晋升通道中，还存在“唯票”“唯分”“唯年龄”等不良倾向，以及“副科35岁是个坎，正科45岁是个坎”的“职业发展高原”问题。人-工作匹配理论认为，不公平感是产生倦怠的重要原因[32]。干部特别关注晋升的公平性，否则会使干部看不到希望，失去前进的动力。同时，也有干部提到，之所以认为“晋升是唯一目标”，是因为缺乏其他工作动力，所以一旦不能晋升，就会滋生“晋升等一路”“基层熬一生”“当官混一场”的消极心理，进而导致工作热情消减和职业倦怠产生。
制度缺乏韧性或弹性也是导致干部职业倦怠的重要原因。在全面從严治党的高压态势下，干部对党规党纪有敬畏之心是正常的，但有些干部也直言当前存在着“制度高压恐惧症”：一方面，有些干部担心自己在工作中会触犯底线带来严重后果，因此不得不小心谨慎，久而久之产生疲惫状态；
另一方面，一些过度严格的刚性制度约束了部分干部灵活自主的空间，有些以前管用的工作方式不敢采用，担心做得越多反而错得越多，形成“洗碗效应”的不当认知，宁愿选择“多一事不如少一事”。
（三）工作繁重与收支失衡：干部“心理空间场”的角色困境
访谈结果发现，工作高度单调与工作负荷重是干部工作方面最重要的负性情绪来源。就高度单调来说，许多干部长期从事同一性质的工作，缺乏新鲜感与挑战性，逐渐丧失工作兴趣。与此同时，工作的高度单调性也会使干部滋生“躺平”心态，认为拥有“铁饭碗”，只要不触犯法律与党规党纪，对待工作便可放之任之、得过且过。就负荷重来说，主要是扎根一线的基层干部，承担着琐碎、繁重的工作任务。加之社会对干部的期望与要求越来越高，基层干部面临更多不确定性和压力负荷，更易产生职业倦怠。
此外，研究还发现，付出与回报之间的平衡考量也在一定程度上影响着干部的职业倦怠状况。正如公平理论所认为的，工作的积极性不仅与个人实际回报多少有关，而且更同人们对回报的公平感知有关。干部们很重视“相对回报”的比较。一方面是干部之间的比较，当“干多干少一个样”时，干部就容易丧失干事创业的积极性；
另一方面则是同外部劳动力市场工资水平的比较。一些干部看到职业类别间付出与回报率差异过大，心理会有极大的不平衡感，产生苦闷、疲惫、失望的负面情绪。这种不公平感长期持续下去，就会产生严重的心理落差，从而产生职业倦怠。
（四）现实压力与负面评价：干部“心理空间场”的外界干扰
干部不仅是组织“人”，也是社会“人”，其承担的工作不仅服务于组织，更重要的是服务于人民，因此社会环境的负面因素对干部“心理空间场”的影响表现为外界干扰，最突出的就是现实压力与负面评价。在访谈中发现，事务性工作占据了干部大多数时间、精力与情感，使部分干部难以兼顾工作与家庭，影响家庭关系和谐。与此同时，随着社会发展，物价水平不断上涨，而现实中许多干部的工资水平却不能相应提高。来自社会和家庭等方面的压力对干部的影响往往是双重的，既影响正常生活，还影响工作状态。这些社会环境因素都会影响干部的心理状态进而弱化其干事热情。
社会评价也影响着干部的心态。很多受访者谈到网络舆论和新闻媒体上的负面事件带来的压力，如“作风问题”“吃拿卡要”“暴力执法”“贪污腐败”等，引发群众对干部群体评价的“晕轮效应”，容易泛化到整个干部群体，影响干部在群众心目中的整体形象。如果干部的工作与付出长期得不到人民群众的理解与支持，甚至出现误解与冲突，就会大大降低干部的个人成就感和工作意义感，失去工作动力，引发职业倦怠。
（五）预期落差与能力不足：干部“心理空间场”的自身局限
已有大量研究表明，具有逃避型人格或神经质特点的个体更容易产生职业倦怠，干部群体也不例外。由于群体特殊性，干部对自身的发展前景与工作能力极为重视，一旦主观层面感到“人岗不相适”，极易产生消极情绪。当个体因素与环境因素结合后，往往会对干部“心理空间场”产生不同程度的影响，并在个体特征的调节影响下呈现出不同的行为状态。首先是发展预期同岗位现实之间的不匹配。一方面，很多干部在入职之初有着非常高的发展预期，但往往“理想很丰满，现实很骨感”，在现实工作过程中存在着资源匮乏、支持不足甚至回报不成正比等情况。相较于最初的发展预期，干部会体验到巨大的心理落差，长此以往便会滋生失望、委屈等负面情绪。另一方面，部分工作年限较长的干部在年龄等“隐形门槛”因素的限制面前，认为“退休前已经无法晋升到更高职位”，于是滋生“船到码头车到站”的消极想法，对待本职工作应付、拖延。其次是工作能力与岗位要求之间的不匹配。一些年轻干部工作经验不足，难以独立完成工作任务，凡事习惯于依赖指令，成为工作中的“陀螺”；
而一些工作经验丰富的干部，部分人囿于已有工作经验，不愿走出“舒适区”，当老方法不管用时便敷衍了事。这些情况都使部分干部难以胜任岗位要求，一方面工作压力大，另一方面个人成就感又比较低，最终产生职业倦怠的消极心理和行为表现。
五、干部职业倦怠的治理路径
通过对访谈内容的质性分析，基于研究构建的现实逻辑模型，本文提出干部职业倦怠的治理路径，以降低干部“心理空间场”的负面体验，有效破解干部职业倦怠问题。
（一）打造理论转化闭环，筑牢理想信念根基
加强学习、提升党性修养是帮助干部从思想上抵制职业倦怠的根本之举，必须注重将理论学习切实转化为坚定理想、锤炼党性和指导实践、推动工作的强大力量。推动理论学习成果有效转化，不仅需要结合工作实际开展理论学习，更需要建立学习效果反馈机制，形成理论学习向实践转化的闭环。通过学习效果反馈，不仅让干部看到理论落实到实践，还能够看到实践所带来的影响和变化，从而感受到工作的价值与意义。要不断激发干部工作的热情与动力，主动创新、改进工作方式，使干部认识到理论学习的力量所在，从而更加坚定理想信念和初心使命。干部在思想觉悟、理论水平、学习能力等方面存在着个体差异，对此，可以采取由点及面的示范促进方法来增强辐射带动作用。根据情绪传导理论，组织中存在着情绪情感的传导现象和机制，个体会无意识地学习、模仿其他典型的组织成员。因此，必须加强对工作实践中涌现出的先进人物、先进事迹等示范榜样行为的宣传报道，创新传播载体手段，切实以“身边人”的示范效应带动更多干部思想觉悟的提升，从而构建组织中的“正向情绪传导机制”。
（二）聚焦“关键少数”，营造良好政治文化
破解落后思想与不良风气带给干部的无形压力，必须从“关键少数”入手，即“一把手”和领导班子成员。可以说，“关键少数”扮演着重要的角色。一方面，“关键少数”被赋予重要的权力，其行为与风格对塑造整个组织起着决定性作用；
另一方面，受到传统“官本位”思想与集体主义精神的深刻影响，组织中其他成员对“关键少数”存在高度的心理依赖。因此，破解干部职业倦怠必须从“关键少数”入手，以主要矛盾的解决促进整体风向的转变。首先，“关键少数”需要发挥示范带头作用。在现实工作中，某些“一把手”仅用规则约束别人、管理下属，自己却置身事外。但实际上，领导的行为往往是下属的重要模仿对象，如果“一把手”都不担当作为，更无法说服其下属拒绝“躺平”。因此，“一把手”必须增强责任意识，主动作为、积极进取，为组织成员树立学习的标杆。其次，“关键少数”需要学习掌握科學的领导方式。组织文化很大程度是由领导风格决定的。如果“一把手”大权独揽、搞“一言堂”，或者缺乏担当，或任人唯亲、“近视效应”，都会增加下属干部的身心压力，极易诱发下属干部的倦怠心理。因此，“一把手”必须增强担当精神与规则意识，以实干实绩实效为用人导向，不搞形式主义。最后，要切实加强对“关键少数”担当作为情况的监督。在坚持组织内部上下级监督的基础上，适当拓展媒体监督、群众监督，借助互联网技术畅通监督反馈的渠道，形成强大的监督合力，让“关键少数”不敢躺平、带头解决干部躺平问题。
（三）制度规范刚柔并济，严管与厚爱有机结合
在持之以恒推进全面从严治党的过程中，随之而来的一些过度刚性约束难免会增加干部的精神压力。缓解精神压力需要破除来自对未知后果的恐惧。制度上的严格规范与不断加大的惩处力度致使干部担心因触犯底线而引“祸”上身，因此部分干部不敢作为、不愿作为。新征程上形势更加复杂、任务更加艰巨，干部工作的失误和试误也是一种常态。为鼓励干部勇于作为，需要建立健全容错纠错机制，更加有效推进“三个区分开来”，有效辨别干部错误的本质；
同时，要将考察评判干部的功夫落在平时，增强全面了解，出现问题后要在定性前多方求证、仔细研判、全面考察，在作出结论后进一步做好干部思想工作，给予干部申诉和辩解机会。缓解精神压力还需要给予干部自主的空间。干部是能动性的个体，但是制度的过度刚性约束在某种程度上限制了干部能动性创造性的发挥，使得原本可以灵活解决的问题不得不遵照程序上的各种繁文缛节。如在净化政治生态的过程中，“人情关系”成为主要矛头，许多干部减少甚至断绝了一些“人际关系”。但在实际工作中，尤其是基层地区、少数民族地区的干部，需要多方资源的支持。因此，对待“关系”文化等中国传统社会文化需要辩证看待，不能将以利益为联结的小团伙、山头主义同开诚合作、积极阳光的健康人际关系相混淆，必须持续营造合作共赢、团结凝聚的行政文化，有效合规吸纳工作资源的社会力量补充。
當然，“厚爱”绝不是“好人主义”。新修订的《推进领导干部能上能下规定》明确提出，在反腐败斗争取得重大胜利的同时，那些不担当、不作为、乱作为但还未严重到违纪违法程度的干部已经成为阻碍事业进一步发展的难题，对待这样的少数群体不适宜继续宽容对待，而是要鼓励各级各地组织人事部门以“敢下”“能下”“真下”的态度，以制度的刚性约束倒逼干部担当作为，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向和政治文化。
（四）打破“预期天花板”，建立多样化激励方式
依据马斯洛的需求层次理论，当个体的生存、安全、社交需要得到满足后，就会渴望得到尊重以及实现自我价值。对干部来说，晋升很大程度上就意味着得到社会认可与实现个人价值。在“学而优则仕”的传统思想影响下，不少干部将仕途升迁作为衡量个人成功与否的重要标准。晋升预期受阻受限导致干部产生消极情绪。对此，一是要优化选拔任用的规则程序，如不断解决公务员职务与职级并行制度施行中的一些新问题，厘清职务与职级之间的关系，减少实职与虚职在工作付出与工作回报之比存在的差距，避免出现“实职不如虚职”的心理落差感；
也需要增强选人用人的公平公正公开性，杜绝“任人唯亲”与“排资论辈”，体现实干实绩实效导向。二是要建立多元化的激励方式，如设置愿景激励、社会赞许、表彰荣誉等，用精神层面的激励调动干部工作的积极性。特别是要促进人民群众对干部的理解与支持，积极创设可以接受人民群众正向反馈的渠道和途径，提升干部的工作成就感与自我价值感，从而增强干部的工作主动性。
（五）回应现实问题，消减非必要工作压力
访谈中也发现，部分干部确实面临着经济方面等现实问题的压力。针对这些干部，仅仅依靠精神方面的激励是不够的，还需要改善干部薪酬待遇和减轻现实工作压力。一方面，紧贴外部劳动力市场的工资水平，实现干部工资水平与国民经济社会发展状况相一致，对长期在基层和艰苦边远地区工作的干部多给予工资福利上的政策倾斜，如采取发放工作补贴、单项工作奖励、特殊荣誉奖等措施，帮助干部解决生活上的压力，缓解工作上的“后顾之忧”。
另一方面，切实纠治形式主义、留痕主义及层层加码等问题，为基层干部减负松绑。首先，要从思想方面入手，就部分干部存在的作风不实问题开展谈心谈话、加强教育引导，对严重的形式主义问题加大查处力度和通报曝光力度，形成震慑作用。其次，还要从制度上找原因，严格控制各种类型监督检查的总量与频次，精文减会，规范层层开会、重复开会，杜绝无实质意义的会议，借助网络技术优化简化办事程序，减轻基层干部非必要的工作压力，保持其为人民群众办实事的热情。
六、结论与展望
本文针对干部群体中出现的“不作为”“精神懈怠”“躺平”“佛系”等现象，以职业倦怠视角为切入点，开展深度访谈并采用扎根理论方法展开质性研究，识别出影响干部职业倦怠的五个主要因素：官场文化、制度规范、工作特点、社会环境以及个体特征。其中前四点为环境因素，体现了文化性时代性因素，解释了干部在中国情境下产生职业倦怠的独特因素；
个体特征为个人因素，不同个体在相同或者不同环境中会产生不同的倦怠水平。基于此，研究构建了干部职业倦怠产生的现实逻辑模型，并在此基础上提出实践治理路径，包括从“关键少数”重点突破、增强制度弹性空间、增设正向反馈激励、减缓非必要工作压力等方面入手，推动干部“心理空间场”正性体验增强与负性体验消减双向进行，从而破解干部职业倦怠问题。
本研究准确识别了中国情境下影响干部职业倦怠的环境因素，构建了更具解释力的干部职业倦怠现实逻辑模型，为治理路径提供了客观依据。但干部职业倦怠的产生仍旧是一个“黑箱”，具有复杂的内在生成机制。在今后的研究中，还需要深入探究干部“心理空间场”发挥作用的相关机制，解析环境因素与个体因素的交互作用关系，以及通过微观实证研究探讨相关中介变量和调节变量对干部职业倦怠形成所产生的影响作用，从而更加全面地了解职业倦怠产生的内在心理机制。
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