管理学论文精选得益于信息技术的进步，网络经济自20世纪90年代快速发展起来，它成为经济发展的创新手段并带动了现代服务业的发展，给人们现实的生活与工作都带来了下面是小编为大家整理的管理学论文12篇,供大家参考。
管理学论文精选篇1
得益于信息技术的进步，网络经济自20世纪90年代快速发展起来，它成为经济发展的创新手段并带动了现代服务业的发展，给人们现实的生活与工作都带来了颠覆性的变革，促进了社会发展，有人将此称之为第三次产业革命。目前，网络经济已经成为国家经济增长的重要组成部分。消费是拉动经济增长的重要手段，网络经济催生了网络居民消费，在网络经济环境下，居民的消费行为出现新的变化，分析网络经济对居民消费的影响，能够为在网络经济背景下优化居民消费行为，促进内部消费提供决策依据。
网络经济的内涵与发展现状
网络经济的内涵。所谓网络经济就是将整个经济运行中的各个环节电子化，市场主体开始利用电子交易的方式来开展经济活动，传统的各种交易方式被取代。狭义来说，网络经济重点指利用互联网开展的商贸活动，如网上商贸交易、网络购物、电子支付、网络营销等等。网络经济是伴随着互联网技术的发展而产生的，它在信息流、资金流和物流的基础上建立和发展起来，依靠网络实现经济，改变了传统的经济形态。与传统的经济形态相比，互联网经济具有快捷性、自我膨胀性、外部经济性、高渗透性、直接性、边际效益递增性和可持续性等多重特征。
中国网络经济的发展现状。当前，网络经济的发展是有自身内在优势的。中国网民数量庞大，他们都是潜在的消费群体。
据中国互联网络信息中心20xx年发布的报告显示，截止至20xx年12月底，中国的网民数量达6.49亿，比20xx年底提升了2.1%,20xx年新增3117万网民，互联网普及率达47.9%.这一数字无疑还将随着中国经济的发展和居民生活水平的提高而继续上涨，网络已经成为人们工作和生活不可或缺的一部分。在这一过程中，也形成了网络消费群体，促进了网络经济的兴起和增长，传统企业也开始注重网络营销渠道，这进一步为网络经济的发展提供了现实基础。我国网民的消费能力巨大。由艾瑞咨询出具的《20xx~2011中国网络经济年度监测报告》指出，20xx年，我国网络经济的营收规模为1485.8亿元，较20xx年增长近50%,80、90后是网络的主要使用者，随着他们的成长和独立，这一群体的消费能力将会提高，这也意味着网民的消费能力将会继续扩大，支撑网络经济不断发展。
自进入新世纪以来，中国网络经济发展更为迅速，以网络购物为例，20xx年中国网络购物的增长率高达187.0%,20xx年网络购物增长率虽然有所下降，但依然保持132.5%的高增长速度。以网络购物为代表的网络经济给人们的生活带来了极大便利，但与此同时过度的快速增长，也让中国的网络经济产生诸多隐患，如跟风现象严重、山寨货泛滥、逐利目的明显。
网络经济给我国经济带来了显着的贡献，面对它的隐患，国家也开始出台相关规范政策。如20xx年，我国就出台了《网络商品交易及有关服务行为管理暂行办法》、《非金融机构支付服务管理办法》、《网络游戏管理暂行办法》等，旨在规范无序的网络经济。可以说，网络经济对我国的经济发展既有利也有弊。它一方面促进了我国居民消费的发展，另一方面在一定程度上又制约了消费增长。
网络经济对提高居民消费倾向的作用
网络经济降低消费成本。首先，网络经济降低了流通费用。
随着我国电子商务尤其是网络购物的崛起，我国的物流业也快速发展起来，第三方物流业的系统化、专业化发展也进一步降低了运输费用。在网络经济带动下，电商企业能够最大限度地减少库存，这也降低了仓储费用。其次，网络经济还降低了买卖双方的交易费用。在传统的经济贸易中，卖方往往要派出推销员来联系卖家或是在全国各地建立销售机构，形成一张销售网络。但在网络交易中，卖方可以通过网络发布信息，且不受时间、地域限制，买方也可以通过网络来采集产品信息进行比较，这对买卖双方来说都节省了大量的人力、物力和时间，降低了交易成本。在网络交易中，买卖双方不必通过邮递来互换单证和磋商合同，这些都可以通过计算机和互联网技术完成，这也降低了传递信息的费用。随着信息化的发展，企业也逐步将交易转至网络平台，这降低了企业的管理成本与市场组织架构成本。
最后，网络交易还拉低了消费品价格，有利于提升居民的购买力。网络销售产品平均价格要比线下销售低6%到16%左右，据20xx年统计，网络零售将全国的零售价格拉低了0.2%到0.4%,到20xx年，这一数字持续上涨，变为0.3%到0.6%,网络的低价销售吸引了大批消费者，据互联网络中心调查，中国55%的网络消费者认为网上购物能够节约日常花费。随着网络购物的普及，中国居民在网络上的购物频次与金额也在不断上涨，可以说网络消费者购买力旺盛。
物流配送网络体系的发展对促进居民消费的支撑作用。据统计，我国20xx年的物流总额高达177.3万亿元，同比增长9.8%.我国的物流产业可以说是在网络消费的巨大需求下快速发展起来的，而物流产业的发展又支撑了网络经济。20xx年，我国的快递服务企业收入同比增长26.9%,达1980.9亿元，全国规模以上的快递服务企业的业务完成量为56.9 亿件，增幅达54.8%.物流快递业的飞速发展有力地支撑了网络消费，它打破地域限制，促进商品跨地区、跨国家流动。有调查显示，在网络销售企业中，90%都会选择与第三方物流快递企业合作。我国的快递企业以顺丰、申通、中通、圆通、汇通以及韵达等为新兴代表，他们在网络经济时代快速崛起，又为网络消费提供物流支撑。物流快递的便捷性也促使居民更愿意通过网络来进行交易，刺激了居民消费。
网络金融的发展弱化消费的流动性约束。传统的经济交易依赖能够实现资金交付的银行等金融体系，而到了网络经济时代，第三方支付机构以及银行的线上支付体系成为网络经济运行的纽带。网上支付已经成为线上资金交付的主要渠道，它比传统银行的资金处理更加便捷有效率，成为网络经济时代金融服务体系的重要组成部分。目前我国居民进行网络支付的方式主要为第三方支付账号余额支付和网上银行支付。第三方支付企业和商业银行是我国在线支付的主体，这二者之间具有优势互补的关系，商业银行更加愿意服务稳定、安全和成熟的市场，因此它一般为大企业提供支付服务，这也就为第三方支付企业提供了发展空间，第三方支付企业主要为一些中小商户提供个性化和专业化的金融服务。
第三方支付企业是传统银行支付业务的延伸，它丰富了资金结算途径、提升了消费者的支付体验。此外，网上支付所支撑的领域是十分广泛的，包括网络购物、航空客票、网络游戏、电信缴费等等。网络金融支付的便捷性和快速性使之受到居民的青睐，成为居民网络消费时的重要支付手段，截止到20xx年上半年，我国有1.87亿人使用了网络支付功能，第三方网络支付的金额高达38039亿元，比上一年增长76%.在网络金融技术的支持下，消费者随时都可以将储蓄金变为消费支出，这也刺激了居民消费。
网络经济环境下制约消费增长的问题
网络消费应用的广度和深度不够。一方面，我国网络经济存在区域发展不均衡的问题。从20xx年的统计来看，华东地区网络购物的渗透率为47.1%,华北、东北、中南、西南地区的渗透率保持在41%到42%之间，而西北地区的网购渗透率仅为38.8%.另一方面，我国网络消费存在明显的城乡差异，91.1%的网络购物者居住在城镇，而只有不到9%的用户居住在农村。
最后我国的网络消费还存在消费领域失衡的问题。大多数网络消费者更倾向在网上购买实物，如81.8%的网络购买者是购买了服装鞋帽等实物，有31.6%的网络消费者购买日用百货，还有29.6%的用户通过网络购买了数码产品及相关数码配件，但仅有 9.5%的用户通过网络来预定机票或酒店，而餐饮服务则只有 8.5%的网络购买者。这种区域发展不均衡与消费领域的失衡都制约着网络经济的发展，也不利于提升居民消费水平。
消费实现的支撑体系不健全。首先，网络消费的商品配送面临着高成本问题。网络消费改变了以往消费者自我运输配送的行为而转为由厂商来统一配送商品，这方便了消费者。由于网络消费的兴起，我国的快递物流业也快速发展起来，但数量庞大的网络消费产品还是给物流快递企业带来了分拨和分检复杂的问题。而且我国的快递产业存在规模小、经营分散、集中度低的问题，国内注册的快递企业有几千家，而只有20多家成长为规模企业，快递业这种“小散乱”的状况拉低了我国快递产业整体的服务水平，也阻碍了快递物流产业的规范化、一体化和标准化发展。其次，网络消费的在线服务存在技术与管理方面的风险。
居民在进行网络消费时使用在线支付功能能够降低交易成本，但与此同时这项技术却存在一定的安全问题，一些不法分子便利用在线支付的安全漏洞来盗取用户信息，进而转移用户资产、盗刷银行卡，这给网络支付用户带来巨大经济损失。最后，互联网金融还冲击着传统的金融秩序。互联网金融将金融活动与互联网技术联合起来，弥补了传统金融服务的诸多弊端，因此在短时间内吸引了大量用户，如余额宝一周内便吸引600万客户，半年内吸进5000亿元资产。互联网金融的快速扩展冲击了传统的金融体系，而且我国缺乏监管互联网金融的法律法规，这些都影响了金融市场的稳定。
网络交易市场秩序存在风险。首先，网络交易的虚拟性带来了消费纠纷。网络的交易双方对彼此并不了解，也非现场交易，这种虚拟性虽然给居民消费购物带来便捷，但也增加了交易风险，容易发生交易纠纷。以北京为例，20xx年北京工商局发布报告显示，网购投诉量占整个消费者投诉的半数之多，北京12315服务平台20xx年受理的网购投诉达31023件，占到整个平台投诉总量的52%.其次，网络交易的技术安全仍然存在问题。在目前的网络交易环境中，技术风险仍然对消费者的网络交易存在威胁。
据中国互联网络信息中心调查，20xx年，我国有1.19亿网民遭遇账号或密码被盗，仅20xx年一年中国反钓鱼网站联盟就处理了40219个钓鱼网站，这其中电子商务与金融债券类钓鱼网站排在前两位。这种技术风险造成了居民消费者的恐慌，阻碍了他们网络购物活动，不利于网络经济的发展。最后，网络经济还存在严重的侵犯知识产权的问题。由于网络交易并非现场交易，这给一些不法商家提供了售假的机会，一些市场上价值成千上万的名牌产品，在网络上仅仅以几百元的价格成交。一些消费者明知是假货，但为了省钱和满足虚荣心，很多消费者还是主动购买，而遭遇知识产权侵权问题时，因为怕麻烦且标的小，很少发起维权行为，这也进一步助长了网络售假。
网络经济环境下扩大居民消费的政策建议
积极建设促进电子商务发展的政策体系。针对我国网络经济地域发展不均衡问题，政府可以设立专项资金用于支持西部不发达地区的电子商务建设，包括电子商务基础设施建设的完善以及人才培训等。政府还应该大力支持电子商务中的服务业发展，提升企业电子商务的应用能力。政府可以制定相应的`鼓励政策，建立电子商务示范企业或基地，引导电子商务规范化发展。针对电子商务城乡发展差异较大的问题，各方应该积极探索利用网络交易来促进城乡居民消费协调发展的途径。
20xx年，我国的农民网民在网民总数中已经占比27.5%,因此农村的网络消费需求空间是巨大的。而网络交易平台提供了一个工业产品下乡和农业产品进城的双向渠道，应该积极在农村发展电子商务，促使那些会操作电脑的农民群体参与网络购物。
政府部门可以在一些配套条件较好的农村开展试点工作，之后将试点经验推广，逐步建立起农村网络经济。健全网络消费物流配送体系。要想通过网络经济拉动居民消费，还需要继续健全我国的物流配送体系。我国注册的物流快递公司虽然超过千家，但我国的物流设施总量仅为580万平方米，显然不能够满足数量巨大的网络交易需求。物流运送慢的问题也降低了消费者通过网络购买消费品的意愿。因此，要想以网络经济拉动居民消费，必须加快物流体系建设，提高物流产业的空运能力和仓储能力。政府可以通过土地使用优惠政策、财政补贴或税收优惠等措施，鼓励物流企业提升自身的运送能力。要鼓励我国的物流企业整合资源，引导优势企业进行兼并和重组，改变目前物流市场“小散乱”的现状，提升物流企业的服务水平。
规范互联网支付和金融市场。其一，要提高我国互联网支付的安全水平。政府应该加快有关在线支付安全的立法，约束第三方机构，保护消费者的权益，政府需要联合安全厂商以及第三方支付企业打击利用网络支付漏洞犯罪的行为。第三方企业应该不断完善自己的支付环境，并帮助用户养成良好的安全支付习惯，维护用户的合法权益。
其二，要促进互联网金融的健康发展。近年来，我国以余额宝为代表的互联网金融获得了较快发展，吸引了大量用户使用。互联网金融的发展推动了我国金融体系的改革，提高了金融交易的效率，使金融资源得到优化配置，但与此同时，自身体系的不完善以及监管的缺失，也给互联网金融带来巨大的风险。为此，一方面要继续推进金融体系改革，为互联网金融创造良好的宏观环境，另一方面也要尽快建立健全互联网金融监管体系。在线支付与互联网金融安全性有保证，才能够让消费者信任网络经济，在网络交易平台进行消费。
降低网络市场消费风险。一方面，需要加强对网络交易的监管，减少网络交易纠纷，切实维护消费者的合法权益。网络交易具有虚拟性、隐蔽性的特点，这导致很多不法分子利用取证困难而在网络空间中发布虚假广告、销售假冒伪劣产品、进行网络销售欺诈，这些违法行为严重侵害了消费者权益，打击了他们进行网络消费的积极性。为此，我国应该建立适用网络交易的监管体系，规范网络经济秩序。应该督促第三方企业担负起主体责任，使之规范管理网络交易平台，处理消费者投诉。
还要加大对网络交易市场的检查力度，打击网络制假、售假、侵犯知识产权商品等违法违规行为。另一方面，应该建立适合网络经济特点的信用评价体系。政府可以将掌握的企业资质、许可认证、涉信执法等信息公开，让网络零售平台以及消费者掌握卖家信息，建立一个诚信的网络消费环境。政府还应该积极鼓励第三方信用服务机构的建立，其能够为电子商务提供认证、征信和信用评价等专业服务，它可以通过定期公开电子商务企业信用排行榜的方式来监督企业，也为居民的网络消费提供信誉参考，提升消费者对网络消费的信任度。
管理学论文精选篇2
摘要：中华文明源远流长，成语典故则是中华民族的文化瑰宝。发生在两千多年前齐国大地上的成语典故更是不胜枚举，精彩纷呈。这些成语典故内涵深刻而又妙趣无穷，让人启迪颇多。本文主要从管理学的角度对齐成语典故齐王好紫衣给我们的启示进行分析。
关键词：成语典故；齐文化；管理学；思考
《韩非子·外储说左上》记载，一代霸主齐桓公对穿衣服的颜色很讲究，他喜欢穿紫色的衣服，所以每次上朝时都令下人给他准备紫色衣服。大臣们看见国君穿紫衣，也都纷纷效仿。这样一来，齐国上下刮起了一阵紫色旋风，无论是齐都临淄的人，还是乡下人都穿上了紫衣。物以稀为贵，全国上下对紫衣的疯狂追求导致紫色布匹、紫色衣服供不应求，紫色布匹的价格也水涨船高，甚至五匹生绢也换不到一匹紫色的布。齐桓公对此深感忧虑，于是他就把管仲召来，对他说：“我喜欢穿紫色的衣服，紫色的布料很贵，整个都城的百姓喜欢穿紫色衣服的风气不消失，我该怎么办呢？”管仲说：“您想制止这种情况，为何不试一下不穿紫衣服呢？您可以对身边侍从说：‘我非常厌恶紫衣的气味".这时侍从中有穿紫衣来进见的人，你就说：’稍微退后点，我厌恶紫衣的气味。‘”齐桓公说：“好。”这一天，齐桓公如法炮制，于是文武百官都不穿紫衣了。第二天，都城内没人再穿紫衣。第三天，国境之内也没人再穿紫衣了。于是，没过多久，穿紫衣之风销声匿迹，物价也稳定了。
对于这则典故，大家肯定是见仁见智。是的，我们既应为桓公高明的见识和虚心纳谏的素养点赞，也会折服于管仲的智慧和劝谏艺术，同时又会产生诸如言行要一致等人生和职场启示。本文认为，如果从管理学角度对该典故进行深度思考，还会得到更多管理启示。
管理启示之一：管理者身教胜于言教
该典故揭示了一个管理真谛：言传不如身教，管理者的率先垂范就是最有效的动员令。管理学认为，作为管理行为过程的主体，管理者是履行管理职能，对实现组织目标负有贡献责任的人。这就决定了管理者应具有更高的管理素养。而以身作则、率先垂范是管理者履行岗位职责过程中必备的素养，也是下属对管理者的期望和要求。这一素养对于领导者尤为重要。因为领导者是组织的掌舵人，是利用影响力带领人们实现组织目标的人。领导者影响力主要包括权力性影响力和非权力性影响力，后者即以自身的人格魅力去影响他人，其作用更稳定和持久。领导者以身作则，率先垂范，正是提升自身人格魅力的。有效途径。综上所述，以身作则、率先垂范是管理者特别是领导者实现有效管理的重要途径。
回到上述典故，穿紫衣之所以在齐国成为一种时尚，是因为齐王好服紫，而后来齐国之所以无人穿紫衣，是因为国君厌恶紫衣的气味。这正印证了管理者特别是领导者的言行，特别是身体力行可能产生的示范效应和社会影响。所幸典故中的齐桓公及时觉察到了自己行为的负面影响，并进行了有效遏制。
同样在春秋战国时期，鲁国大夫季康子向孔子问政，孔子答曰：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？”孔子认为“政”字就是端正的意思。你自己带头端正，谁还敢不端正呢？关于“正”,孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”意即：当管理者自身端正，作出表率时，不用下命令，被管理者就会跟着行动起来；相反，如果管理者自身不端正，而要求被管理者端正，纵然三令五申，被管理者也不会服从。可见孔子也认识到了管理者自身行为的重要性。
孔子的上述言论所显示的深意在今天仍然掷地有声，该典故的警示意义也依然具有普适性。上有所好，下必甚焉。正人先正己。管理者特别是领导者，只有慎言慎行，言行一致，作风正派，充满正气，才能真正发挥好带头作用；对于公众人物，其一言一行必须谨慎，应充分考虑社会影响，否则将造成严重后果。
管理启示之二：从众心理和行为具有两面性，应对其进行积极诱导，克服其消极影响
上述典故中举国尚紫局面的形成，除了有齐君的责任，更有臣民的责任，即与臣民的从众心理和行为有直接关系。管理学认为，从众心理是指在受到群体或他人明显影响和压力下，主动放弃个人的观点和意见，在行为上努力与多数人保持一致的心理倾向，具体表现为“人云亦云”、“随大流”。从众心理是一把双刃剑：一方面，它有助于组织意见统一，团结一致，提高效率，完成共同任务；另一方面，它又容易窒息下属的首创精神，抑制其个性发展，扼杀其创造力，导致组织一言堂、活力缺乏、决策质量下降等弊端。桓公当初偏好紫衣，只是个人爱好，他并没有要求其臣民也好紫衣，之所以朝野上下一片紫，正是由于臣民的从众心理在作祟，正是从众心理导致臣民对国君的自觉趋同和盲目崇拜。
历史往往有惊人的相似之处。春秋战国时期，除了齐王好紫衣之外，民间还流传着“晋公好恶衣，朝中尽褴褛；吴王好剑客，百姓多创瘢；楚王好细腰，宫中多饿死”等传说，这些都从更广泛意义上印证了从众可能带来的负面影响。本文认为，作为一个管理者，在认识到并发挥好从众积极意义之同时，更要客观理性地估量到其消极影响。为此管理者应尽力抑制和规避“从众”的消极方面，一方面，要清醒认识到自身言行的示范作用，并严于律己，谨慎言行，提升科学决策的能力，另一方面，应积极营造更加宽松民主的工作氛围，鼓励下属各抒己见，创建有力的组织文化，培养其独立思考和明辨是非的能力。
管理启示之三：团队建设应遵循互补性原则
随着市场竞争的愈加激烈，组织越来越注重以团队的模式整合资源，应对挑战，提升竞争力。团队管理理论认为，团队是一种为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。而为了实现团队共同的目标，在团队组建时应遵循互补性原则。所谓互补性，即在突出团队成员志同道合的基础上，还要考虑团队成员在知识、技能、经历、经验等方面的互补性和差异性，这样更有助于团队整体优势的发挥和团队目标的实现。可以说，互补性是团队的基本要素和优秀团队的基本特征。一个优秀的团队，不需要每个成员都一样强，而是更强调每人都有各自的特色和绝招。这样才能做到人尽其才，才尽其用，才能使团队高效运作，也才能够具有强大的竞争力。
从上述典故看，齐王好紫衣，不仅出现举国尚紫的现象，还引起了紫衣供给短缺，价格上涨，市场混乱。如果我们从管理学的角度进行大胆推测，齐王好紫衣可能还会衍生出更多弊端，如因过分强调上下同色、千人一面，搞一言堂，而使创新动力不足，组织变革滞后，从而使组织缺乏生机和活力。而这正是由于忽视了互补性，过分强调趋同性所致。这也从反面印证了互补性原则对于组织或团队的重要性。
关于此，在距桓公时代百余年后的景公时代，晏子用五味的比喻提出并阐释了君甘臣酸的和谐思想。晏子曰：“所谓’和‘者，君甘而臣酸，君淡而臣咸。”意即所谓和谐，以味道作比喻，君主如果是甜的，那么臣子应该是酸的；君主如果是淡的，那么臣子就应该是咸的。换言之，如果君主是甜的，臣子也是甜的，全国上下一个味儿，这只能叫相同，而非和谐。晏子的这一思想，与团队的互补性原则具有异曲同工之妙。联系到上述典故，齐王好紫引起举国尚紫，是君甘臣亦甘，这只能叫相同，而不是和谐。单调的颜色使人疲倦，单调的味道使人反胃。此乃“同”的不足。真正的和谐，应是姹紫嫣红群芳艳，百花齐放香满园。而这正是互补性产生的积极效应。
为了使组织（或团队）保持活力，提升其竞争力和战斗力，管理者特别是领导者不仅应广开言路，善于听取异见，更要注重组织（或团队）在知识、能力、经历、经验、年龄、性别等方面的合理搭配，实现成员各得其所、优势互补。
参考文献：
[1]王霞。论管子和晏子的和谐思想[J].潍坊学院学报，20xx,（6）。
[2]《论语·子路篇》。
[3]贺玲，张英英。浅析提高领导非权力性影响力的方法[J].中国校外教育，20xx,（9）。
管理学论文精选篇3
得益于信息技术的进步，网络经济自20世纪90年代快速发展起来，它成为经济发展的创新手段并带动了现代服务业的发展，给人们现实的生活与工作都带来了颠覆性的变革，促进了社会发展，有人将此称之为第三次产业革命。目前，网络经济已经成为国家经济增长的重要组成部分。消费是拉动经济增长的重要手段，网络经济催生了网络居民消费，在网络经济环境下，居民的消费行为出现新的变化，分析网络经济对居民消费的影响，能够为在网络经济背景下优化居民消费行为，促进内部消费提供决策依据。
网络经济的内涵与发展现状
网络经济的内涵。所谓网络经济就是将整个经济运行中的各个环节电子化，市场主体开始利用电子交易的方式来开展经济活动，传统的各种交易方式被取代。狭义来说，网络经济重点指利用互联网开展的商贸活动，如网上商贸交易、网络购物、电子支付、网络营销等等。网络经济是伴随着互联网技术的发展而产生的，它在信息流、资金流和物流的基础上建立和发展起来，依靠网络实现经济，改变了传统的经济形态。与传统的经济形态相比，互联网经济具有快捷性、自我膨胀性、外部经济性、高渗透性、直接性、边际效益递增性和可持续性等多重特征。
中国网络经济的发展现状。当前，网络经济的发展是有自身内在优势的。中国网民数量庞大，他们都是潜在的消费群体。
据中国互联网络信息中心20xx年发布的报告显示，截止至20xx年12月底，中国的网民数量达6.49亿，比20xx年底提升了2.1%,20xx年新增3117万网民，互联网普及率达47.9%.这一数字无疑还将随着中国经济的发展和居民生活水平的提高而继续上涨，网络已经成为人们工作和生活不可或缺的一部分。在这一过程中，也形成了网络消费群体，促进了网络经济的兴起和增长，传统企业也开始注重网络营销渠道，这进一步为网络经济的发展提供了现实基础。我国网民的消费能力巨大。由艾瑞咨询出具的《20xx~2011中国网络经济年度监测报告》指出，20xx年，我国网络经济的营收规模为1485.8亿元，较20xx年增长近50%,80、90后是网络的主要使用者，随着他们的成长和独立，这一群体的消费能力将会提高，这也意味着网民的消费能力将会继续扩大，支撑网络经济不断发展。
自进入新世纪以来，中国网络经济发展更为迅速，以网络购物为例，20xx年中国网络购物的增长率高达187.0%,20xx年网络购物增长率虽然有所下降，但依然保持132.5%的高增长速度。以网络购物为代表的网络经济给人们的生活带来了极大便利，但与此同时过度的快速增长，也让中国的网络经济产生诸多隐患，如跟风现象严重、山寨货泛滥、逐利目的明显。
网络经济给我国经济带来了显着的贡献，面对它的隐患，国家也开始出台相关规范政策。如20xx年，我国就出台了《网络商品交易及有关服务行为管理暂行办法》、《非金融机构支付服务管理办法》、《网络游戏管理暂行办法》等，旨在规范无序的网络经济。可以说，网络经济对我国的经济发展既有利也有弊。它一方面促进了我国居民消费的发展，另一方面在一定程度上又制约了消费增长。
网络经济对提高居民消费倾向的作用
网络经济降低消费成本。首先，网络经济降低了流通费用。
随着我国电子商务尤其是网络购物的崛起，我国的物流业也快速发展起来，第三方物流业的系统化、专业化发展也进一步降低了运输费用。在网络经济带动下，电商企业能够最大限度地减少库存，这也降低了仓储费用。其次，网络经济还降低了买卖双方的交易费用。在传统的经济贸易中，卖方往往要派出推销员来联系卖家或是在全国各地建立销售机构，形成一张销售网络。但在网络交易中，卖方可以通过网络发布信息，且不受时间、地域限制，买方也可以通过网络来采集产品信息进行比较，这对买卖双方来说都节省了大量的人力、物力和时间，降低了交易成本。在网络交易中，买卖双方不必通过邮递来互换单证和磋商合同，这些都可以通过计算机和互联网技术完成，这也降低了传递信息的费用。随着信息化的发展，企业也逐步将交易转至网络平台，这降低了企业的管理成本与市场组织架构成本。
最后，网络交易还拉低了消费品价格，有利于提升居民的购买力。网络销售产品平均价格要比线下销售低6%到16%左右，据20xx年统计，网络零售将全国的零售价格拉低了0.2%到0.4%,到20xx年，这一数字持续上涨，变为0.3%到0.6%,网络的低价销售吸引了大批消费者，据互联网络中心调查，中国55%的网络消费者认为网上购物能够节约日常花费。随着网络购物的普及，中国居民在网络上的购物频次与金额也在不断上涨，可以说网络消费者购买力旺盛。
物流配送网络体系的发展对促进居民消费的支撑作用。据统计，我国20xx年的物流总额高达177.3万亿元，同比增长9.8%.我国的物流产业可以说是在网络消费的巨大需求下快速发展起来的，而物流产业的发展又支撑了网络经济。20xx年，我国的快递服务企业收入同比增长26.9%,达1980.9亿元，全国规模以上的快递服务企业的业务完成量为56.9 亿件，增幅达54.8%.物流快递业的飞速发展有力地支撑了网络消费，它打破地域限制，促进商品跨地区、跨国家流动。有调查显示，在网络销售企业中，90%都会选择与第三方物流快递企业合作。我国的快递企业以顺丰、申通、中通、圆通、汇通以及韵达等为新兴代表，他们在网络经济时代快速崛起，又为网络消费提供物流支撑。物流快递的便捷性也促使居民更愿意通过网络来进行交易，刺激了居民消费。
网络金融的发展弱化消费的流动性约束。传统的经济交易依赖能够实现资金交付的银行等金融体系，而到了网络经济时代，第三方支付机构以及银行的线上支付体系成为网络经济运行的纽带。网上支付已经成为线上资金交付的主要渠道，它比传统银行的资金处理更加便捷有效率，成为网络经济时代金融服务体系的重要组成部分。目前我国居民进行网络支付的方式主要为第三方支付账号余额支付和网上银行支付。第三方支付企业和商业银行是我国在线支付的主体，这二者之间具有优势互补的关系，商业银行更加愿意服务稳定、安全和成熟的市场，因此它一般为大企业提供支付服务，这也就为第三方支付企业提供了发展空间，第三方支付企业主要为一些中小商户提供个性化和专业化的金融服务。
第三方支付企业是传统银行支付业务的延伸，它丰富了资金结算途径、提升了消费者的支付体验。此外，网上支付所支撑的领域是十分广泛的，包括网络购物、航空客票、网络游戏、电信缴费等等。网络金融支付的便捷性和快速性使之受到居民的青睐，成为居民网络消费时的重要支付手段，截止到20xx年上半年，我国有1.87亿人使用了网络支付功能，第三方网络支付的金额高达38039亿元，比上一年增长76%.在网络金融技术的支持下，消费者随时都可以将储蓄金变为消费支出，这也刺激了居民消费。
网络经济环境下制约消费增长的问题
网络消费应用的广度和深度不够。一方面，我国网络经济存在区域发展不均衡的问题。从20xx年的统计来看，华东地区网络购物的渗透率为47.1%,华北、东北、中南、西南地区的渗透率保持在41%到42%之间，而西北地区的网购渗透率仅为38.8%.另一方面，我国网络消费存在明显的城乡差异，91.1%的网络购物者居住在城镇，而只有不到9%的用户居住在农村。
最后我国的网络消费还存在消费领域失衡的问题。大多数网络消费者更倾向在网上购买实物，如81.8%的网络购买者是购买了服装鞋帽等实物，有31.6%的网络消费者购买日用百货，还有29.6%的用户通过网络购买了数码产品及相关数码配件，但仅有 9.5%的用户通过网络来预定机票或酒店，而餐饮服务则只有 8.5%的网络购买者。这种区域发展不均衡与消费领域的失衡都制约着网络经济的发展，也不利于提升居民消费水平。
消费实现的支撑体系不健全。首先，网络消费的商品配送面临着高成本问题。网络消费改变了以往消费者自我运输配送的行为而转为由厂商来统一配送商品，这方便了消费者。由于网络消费的兴起，我国的快递物流业也快速发展起来，但数量庞大的网络消费产品还是给物流快递企业带来了分拨和分检复杂的问题。而且我国的快递产业存在规模小、经营分散、集中度低的问题，国内注册的快递企业有几千家，而只有20多家成长为规模企业，快递业这种“小散乱”的状况拉低了我国快递产业整体的服务水平，也阻碍了快递物流产业的规范化、一体化和标准化发展。其次，网络消费的在线服务存在技术与管理方面的风险。
居民在进行网络消费时使用在线支付功能能够降低交易成本，但与此同时这项技术却存在一定的安全问题，一些不法分子便利用在线支付的安全漏洞来盗取用户信息，进而转移用户资产、盗刷银行卡，这给网络支付用户带来巨大经济损失。最后，互联网金融还冲击着传统的金融秩序。互联网金融将金融活动与互联网技术联合起来，弥补了传统金融服务的诸多弊端，因此在短时间内吸引了大量用户，如余额宝一周内便吸引600万客户，半年内吸进5000亿元资产。互联网金融的快速扩展冲击了传统的金融体系，而且我国缺乏监管互联网金融的法律法规，这些都影响了金融市场的稳定。
网络交易市场秩序存在风险。首先，网络交易的虚拟性带来了消费纠纷。网络的交易双方对彼此并不了解，也非现场交易，这种虚拟性虽然给居民消费购物带来便捷，但也增加了交易风险，容易发生交易纠纷。以北京为例，20xx年北京工商局发布报告显示，网购投诉量占整个消费者投诉的半数之多，北京12315服务平台20xx年受理的网购投诉达31023件，占到整个平台投诉总量的52%.其次，网络交易的技术安全仍然存在问题。在目前的网络交易环境中，技术风险仍然对消费者的网络交易存在威胁。
据中国互联网络信息中心调查，20xx年，我国有1.19亿网民遭遇账号或密码被盗，仅20xx年一年中国反钓鱼网站联盟就处理了40219个钓鱼网站，这其中电子商务与金融债券类钓鱼网站排在前两位。这种技术风险造成了居民消费者的恐慌，阻碍了他们网络购物活动，不利于网络经济的发展。最后，网络经济还存在严重的侵犯知识产权的问题。由于网络交易并非现场交易，这给一些不法商家提供了售假的机会，一些市场上价值成千上万的名牌产品，在网络上仅仅以几百元的价格成交。一些消费者明知是假货，但为了省钱和满足虚荣心，很多消费者还是主动购买，而遭遇知识产权侵权问题时，因为怕麻烦且标的小，很少发起维权行为，这也进一步助长了网络售假。
网络经济环境下扩大居民消费的政策建议
积极建设促进电子商务发展的政策体系。针对我国网络经济地域发展不均衡问题，政府可以设立专项资金用于支持西部不发达地区的电子商务建设，包括电子商务基础设施建设的完善以及人才培训等。政府还应该大力支持电子商务中的服务业发展，提升企业电子商务的应用能力。政府可以制定相应的`鼓励政策，建立电子商务示范企业或基地，引导电子商务规范化发展。针对电子商务城乡发展差异较大的问题，各方应该积极探索利用网络交易来促进城乡居民消费协调发展的途径。
20xx年，我国的农民网民在网民总数中已经占比27.5%,因此农村的网络消费需求空间是巨大的。而网络交易平台提供了一个工业产品下乡和农业产品进城的双向渠道，应该积极在农村发展电子商务，促使那些会操作电脑的农民群体参与网络购物。
政府部门可以在一些配套条件较好的农村开展试点工作，之后将试点经验推广，逐步建立起农村网络经济。健全网络消费物流配送体系。要想通过网络经济拉动居民消费，还需要继续健全我国的物流配送体系。我国注册的物流快递公司虽然超过千家，但我国的物流设施总量仅为580万平方米，显然不能够满足数量巨大的网络交易需求。物流运送慢的问题也降低了消费者通过网络购买消费品的意愿。因此，要想以网络经济拉动居民消费，必须加快物流体系建设，提高物流产业的空运能力和仓储能力。政府可以通过土地使用优惠政策、财政补贴或税收优惠等措施，鼓励物流企业提升自身的运送能力。要鼓励我国的物流企业整合资源，引导优势企业进行兼并和重组，改变目前物流市场“小散乱”的现状，提升物流企业的服务水平。
规范互联网支付和金融市场。其一，要提高我国互联网支付的安全水平。政府应该加快有关在线支付安全的立法，约束第三方机构，保护消费者的权益，政府需要联合安全厂商以及第三方支付企业打击利用网络支付漏洞犯罪的行为。第三方企业应该不断完善自己的支付环境，并帮助用户养成良好的安全支付习惯，维护用户的合法权益。
其二，要促进互联网金融的健康发展。近年来，我国以余额宝为代表的互联网金融获得了较快发展，吸引了大量用户使用。互联网金融的发展推动了我国金融体系的改革，提高了金融交易的效率，使金融资源得到优化配置，但与此同时，自身体系的不完善以及监管的缺失，也给互联网金融带来巨大的风险。为此，一方面要继续推进金融体系改革，为互联网金融创造良好的宏观环境，另一方面也要尽快建立健全互联网金融监管体系。在线支付与互联网金融安全性有保证，才能够让消费者信任网络经济，在网络交易平台进行消费。
降低网络市场消费风险。一方面，需要加强对网络交易的监管，减少网络交易纠纷，切实维护消费者的合法权益。网络交易具有虚拟性、隐蔽性的特点，这导致很多不法分子利用取证困难而在网络空间中发布虚假广告、销售假冒伪劣产品、进行网络销售欺诈，这些违法行为严重侵害了消费者权益，打击了他们进行网络消费的积极性。为此，我国应该建立适用网络交易的监管体系，规范网络经济秩序。应该督促第三方企业担负起主体责任，使之规范管理网络交易平台，处理消费者投诉。
还要加大对网络交易市场的检查力度，打击网络制假、售假、侵犯知识产权商品等违法违规行为。另一方面，应该建立适合网络经济特点的信用评价体系。政府可以将掌握的企业资质、许可认证、涉信执法等信息公开，让网络零售平台以及消费者掌握卖家信息，建立一个诚信的网络消费环境。政府还应该积极鼓励第三方信用服务机构的建立，其能够为电子商务提供认证、征信和信用评价等专业服务，它可以通过定期公开电子商务企业信用排行榜的方式来监督企业，也为居民的网络消费提供信誉参考，提升消费者对网络消费的信任度。
管理学论文精选篇4
摘要：
在现代高职管理学教学中，跨文化管理是一项重要的教学内容，通过对学生跨文化能力的培养，切实提高学生的综合管理能力，为学生发展成为优秀的管理人才奠定基础。所以高职院校要在管理学教学的过程中革新管理教学的内容，改革教学的手段和方法，加强师资队伍的建设，提高高职管理学教学中跨文化管理的教学质量。本文主要通过分析高职教学中跨文化管理能力培养的必要性，以及高职管理学教学中跨文化管理能力培养存在的问题，探讨加强学生跨文化管理能力培养效果的方法、策略，旨在为高职跨文化管理教学提供参考。
关键词：
高职；管理学教学；跨文化管理；培养策略
高职院校教育教学最直接的目的就是培养社会所需要人才，所以在管理学教学的过程中要注重理论性和实践性的结合，这是培养学生管理方面专业能力和职业技能的重要途径。在新经济全球化浪潮下，企业运营发展已经实现了多元文化的交融，企业内部的员工也具有不同的意识形态和文化背景，所以高职院校在培养管理人才的时候，要认识现在多元化的企业环境，丰富高职管理学中的跨文化管理内容，培养学生的跨文化管理意识，为学生将来投入管理事业奠定基础。文章就现阶段我国高职管理学教学中跨文化管理能力培养存在的问题展开分析，探究如何提高高职管理学专业学生的跨文化管理能力。
一、高职教学中跨文化管理能力培养的必要性
跨文化管理是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的，是针对不同形态的文化氛围设计出的一种现代化管理机制，是维系不同文化背景的员工共同的行为准则，能够有效的激发企业人力资源的潜力和价值，最大程度的提高企业的综合效益。所以跨文化管理成为管理学教育界高度关注的话题，尤其我国高职教育的最直接目的是培养社会市场中需要的人才，所以高职院校要以提高学生跨文化管理的能力为培养目标来重新设置管理学的教学内容，培养学生的跨文化管理意识，提高学生的跨文化管理能力，为将来投身社会企业的管理工作奠定基础。
二、我国高职管理学教学中跨文化管理能力培养存在的问题
（一）教材的设计缺乏针对性
从我国众多高职院校的管理学教学内容的调查发现，高职院校的管理学教材与高校本科管理学的"内容基本一致，甚至有很多高职院校的管理学教材直接是通过删减部分本科管理学教材内容然后直接投入使用。这种教材的编制往往很少会涉及到跨文化管理的内容，所以没有体现出不同文化背景下的管理理论和管理方法，难以培养学生的跨文化管理意识，以及提高学生的跨文化管理能力。
（二）教师跨文化管理教学能力的不足
大部分教师以课堂讲授为主，尤其是高职院校的教师普遍存在重理论轻实践的教学现象，认为高职的学生已经是成年人，无需太多的实践性指导并且单一的以教师为主体的教学方法在培养学生的跨文化管理能力方面凸显出较大的弊端。尽管部分高职院校在管理学教学中融入了跨文化管理教育内容，但是管理学专业的教师不具备专业的跨文化管理教育能力，不能真正引导学生进行跨文化管理知识的学习，对学生职业的发展产生了不利的影响。
三、加强学生跨文化管理能力培养效果的方法和策略
（一）加强“双师型”师资队伍的建设
我国高职院校应该结合自身的实际情况，加强教师的岗前岗后培训，让教师不仅具备专业的理论知识，还具备较高的专业实践操作能力，在参与到企业生产实践的过程中吸取到最新的技术信息，用到教学当中，不断的提高自身的教学实力，实现从单一型教学向“双师型”教师的转变。其次，可以建立一支专兼结合的教师队伍，鼓励高职院校聘用兼职教师，不仅可以节约教育成本，还能够及时的吸纳拥有跨文化管理经验的新人才和新技术。例如，高职院校在企单位引进兼职教师，带来跨文化管理实践的新技术和新内容，可以迅速根据社会情况及市场要求进行教学模式的调整，最大程度的发挥高职管理学教育教学的社会效益。最后，高职院校切实提高教师的薪资、福利，激发教师工作的积极的积极性。建立理论能力和业务能力综合评价机制，改革传统的评价体系，使“双师型”队伍建设标准化、职业化。
（二）优化高职管理学教材内容编制，增加快文化管理内容
高职院校管理学专业要认识到现阶段社会企业管理工作中的跨文化管理需求，以社会市场为导向，在管理学教材中设置一定比重的跨文化管理教学内容，作为管理学教育教学的重点，这是强化学生跨文化管理能力的基本途径。高职院校的教研组应该加强对教材的研究与编制工作，结合高职管理学教学的实际特点，进行管理学教材内容的调整，例如，跨文化管理理论与实际案例相结合的教学内容，应用现实管理案例提高学生的跨文化管理能力。其次，要加强管理学的实践教学，为学生跨文化管理能力的培养创造条件，改变传统的教学方式，例如，让学生在企业中参观实习，通过实践参与让学生认识到跨文化管理的本质，充分调动学生的思维，形成跨文化管理意识，自觉地在学习中注重自身跨文化管理。
（三）丰富跨文化管理能力培养的内容
跨文化管理能力中涉及到决策能力、沟通能力、领导能力等，尤其企业管理者意识形态和文化背景的多元性决定了企业具体的管理实践存在多元化的特点，尤其作为企业的管理者首先要具备一定的决策能力，教师在教学中应该让学生学习到不同文化背景下的决策模式。企业内部面临着不同文化的冲击，所以在跨文化管理教学中，要注重对学生沟通能力的培养。领导是高职管理学教学中的一个核心内容，在跨文化管理教学中，培养学生适应多种文化环境下的领导能力。
综上所述，企业运营发展已经实现了多元文化的交融，企业内部的员工也具有不同的意识形态和文化背景，高职管理学教育教学要结合社会企业的实际管理学人才需求，加强“双师型”师资队伍的建设；优化高职管理学教材内容编制，增加跨文化管理内容；丰富跨文化管理能力培养的内容，培养学生的跨文化管理意识，为学生将来投入管理事业奠定基础。
参考文献：
[1]郭义祥。高职管理学教学中如何培养学生的跨文化管理能力[J].中外企业家，20xx(23)
[2]丁蕾。高职管理学教学中学生跨文化管理能力的培养策略探究[J].软件(教育现代化)（电子版）,20xx(09)
[3]宋传祥。高职管理学教学中跨文化管理能力的培养[J].科学与信息化，20xx(34)
[4]王民钢。浅议高职管理学教学中跨文化管理能力的培养[J].教育与职业，20xx(15)
管理学论文精选篇5
摘要：企业人力资源管理是企业管理职能的重要内容，是管理成本大的一项工作。通过专业的人力资源管理外包公司可以实现人力资源管理的规模经济，为企业提供更加专业的服务，降低企业人力资源管理成本，对提高企业经济效益和竞争能力都具有非常重要的意义。
关键词：企业；人力资源管理；外包
人力资源外包作为一种新型的管理模式，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
一、人力资源管理外包决策
决策是企业进行人力资源管理外包的第一个步骤，也是最为关键的一步。决策的好坏直接影响着企业外包的效益和质量，进而影响这个企业的人力资源的战略步骤和企业的核心竞争力。
(一)人力资源管理外包职能选择
企业的人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、薪酬与福利、培训开发、绩效管理和员工关系管理六个方面。在人力资源管理中，要进行职位的需求和工作分析，包括对招聘甄选、绩效考核和培训、薪酬福利、职工关系管理等。企业在进行人力资源外包的时候要将人力资源的分析进行整体考虑，以保证外包的效果。人力资源管理职能分为核心类、传统类、外围类、独特类。人力资源管理外包并非适合所有企业，因此，在进行人力资源外包的时候要随企业的特点而定。对于人力资源水平较低的企业要根据自己的特点进行外包时机的选择，经调查和统计分析，外围类和传统类适合外包，这类企业将人力资源管理外包出去不会对企业产生不良影响。然而，有些企业是不适合人力资源外包的，例如具有较高价值性和独特性的人力资源管理规划和绩效考核，如果在这种情况下将人力资源外包出去，将不利于企业的长期稳定和发展。
(二)人力资源管理外包商选择
第一，外包商选择的重要性。目前国内人力资源管理的水平还不是很高，行业发展还不够成熟，因此，能够提供人力资源外包的企业水平也有所不同，对不同水平的外包商作出评价、进行选择就成为了人力资源管理外包决策的重要内容。完善和严格的外包商选择程序将是企业外包成败的关键，因为外包商的选择将决定企业的人力资源管理的战略发展，进而会影响企业的核心竞争力和未来的发展。
第二，外包商决策的评价。对外包商进行评价，首先要看外包商的服务质量，服务质量包括外包商的服务标准、对企业需求的理解程度、以往业绩和业内声誉；其次要看业务能力，外包商的业务能力体现在他们的业务范围、企业规模、企业文化相融性专业素质、经营稳定性等方面；最后看外包商的服务报价，可通过服务价格和支付方式来评价，可以采用模糊综合评价的方法。模糊综合评价是以模糊数学为基础，将一些定性描述指标通过建立评价因素对被评价事物的隶属关系等级进行综合评价的方法，根据计算结果依次排序做出最终评价。要建立评价体系，建立评价体系要从选择评价指标体系开始，然后进行指标权重的确定。
(1)对评价体系指标的量化和标准化。在评价体系中可能存在非数值的评价指标，例如“管理水平”、“人员素质”等，要将这些指标进行量化。同时，为了对不同单位和量纲、数量级的指标特征值进行标准化处理，可将标准化处理的数据代入模型计算，根据计算结果做出最终评价，以保证评价结果的一致性和可比性。
(2)指标权重的确定。指标权重是企业在决策之前，根据自身特点组织了解企业情况的专家进行讨论和科学的方法评价综合确定权重指数来确定外包商。
指标与权重存在正比的关系，指标是随着权重的变大而变大。指标权重一般进行归一化处理，使之介于0间，各指标权重之和等于1，这一环节的工作在整个评价体系中占有重要位置。指标权重是外包商评价的核心，不可忽视或主观论断确定。
第三，外包商的选择与确定。企业人力资源管理应该选择熟悉国内企业营运状况的企业，并且能熟悉自身企业状况，与自身企业的文化相适应，外包商最好是国内知名人力资源外包中介公司为自己提供外包服务。需要注意的是，外包商并非是选择能力最好最具有发展前途的企业，而是选择最适合自身企业的外包商，这样不仅能优化企业的人力资源管理，还能节约企业管理成本，降低企业面临的外包风险。
二、人力资源管理外包的风险管理
企业人力资源外包是一把双刃剑，通过外包在降低人力资源管理成本并提高企业竞争的同时，也能产生多种风险。
(一)人力资源外包决策风险管理
人力资源管理外包风险主要体现在人力资源外包流程的各个阶段。在制订外包决策之前：第一，可以成立外包委员会。企业的高层管理者组织形成外包专家组委会，并对企业的资源加以分析，明确人力资源管理工作外包的程度及内容。
第二，要初步选择外包的职能。企业人力资源外包的内容应该先根据自身的具体实际情况进行选择，接着确定外包的模式。企业人力资源外包过程中为防止风险应将那些独有性和稀缺性强的活动内部化，对一些通用和标准化的人力资源管理活动则应实施外包。
第三，基于核心竞争力的分析。企业的核心竞争力是企业拥有的属于自己的竞争优势，这种优势能够给企业带来效益和利润，核心竞争力分析是对企业人力资源外包的核心业务具有重要战略意义的职能。如果企业不进行核心竞争力的分析，分不清自己的战略竞争优势而进行人力资源外包管理是存在很大的风险的，因此，企业要保持自身的核心竞争力优势来进行人力资源管理外包。
第四，企业的成本效益分析。任何一个企业最关心的还是降低成本，因此，在进行人力资源管理外包的时候要以实现企业利润最大化和最高报酬率的目的进行。成本效益分析要根据外部环境来进行评估，人力资源外包成本是指在人力资源外包活动中所发生的显性或隐性费用和人力支出，包括寻求成本、谈判成本、合同费用支出和监督管理成本，即确定外包需求和寻找外包供应商并考察其能力背景的支出；进行供应商谈判时确定双方职责和义务所耗费的支出，员工完成某项工程的差旅费、工资、福利、办公费等，这些费用还包括员工对业务外包的满意度和未来员工的工作能力等的综合成本。
第五，确定外包职能。在进行人力资源外包过程中，要通过人力资源外包管理委员会进行外包职能的初选，然后先基于核心竞争力和成本效益进行有效细致的分析，通过进行外包业务的研究与规划，制定外包计划和各个阶段的时间表，最后将研究结论提交给企业高层。企业管理层通过参考委员会的意见决策是否进行外包。
(二)人力资源外包合约风险管理
企业要考虑外包的安全性，可通过法律措施进行风险的规避，可在本企业与服务供应商之间签订一系列的合同或协议。外包合约是风险产生的根源，因此，合同的签定应该选择优秀的谈判代表，并在有专门的法律人员在场的情况下签定。
第一，合同对于签约双方来说必须是一种双赢的结果。对于缺乏人力资源管理外包经验的企业，不建议签订长期合作的`协议，可以通过短期的合作深入了解外包商的相关情况，先积累外包经验，并降低外包风险。
第二，合约是一份法律文件，一份良好的合约，专家应该对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。应以清楚、正确和普通的用语来制定适用的工作范围，以及清楚定义对外包项目的预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款。
第三，在确定外包业务后，应做好外包的内部动员和沟通工作，以尽量减少外包的阻力和成本。在一开始的合约上，有必要对未来变更合约内容的流程加以注明。制定相应的绩效考核指标，奖罚分明是激励的基本原则，以最大程度的避免外包商的机会主义行为。
第四，合约应对引发和完成合约终止的所需程序提供说明，合同终止后，应对此次外包实施的收益和不足及时总结，为下一次更加深入的合作提供依据。
三、结语
人力资源是个人在能力和知识的资本形成，是公司运作的核心资源，拥有、保持一支合格的管理者与员工队伍是公司管理系统能否高效运作的关键。人力资源外包可以使企业实现最佳资源配置，增进人力资源管理部门的效能，掌握专业的管理程序与服务，持续性获取先进的专业技术，控制经营成本，同时也会伴随一定的风险，要加强对人力资源外包的管理。
参考文献：
[1]张小红。企业人力资源管理外包模式的选择[D].大连理工大学，20xx.
[2]申莉娟。企业人力资源外包战略化的研究[D].成都：西南财经大学，20xx.
[3]张洁。人力资源管理外包风险研究[D].武汉理工大学，20xx.
管理学论文精选篇6
一、高校毕业生“闪辞”现象的社会评判
目前，高校毕业生离职现象颇为常见，某些毕业生入职不久便有了更换工作的想法，这种短时间离职的现象被业界称为“闪辞”。在就业形势日益严峻的背景下，许多毕业生往往费尽心思也没有得到用人单位的青睐，一些求职的幸运儿却在历经初入职场的短暂兴奋和喜悦之后，由于理想与现实的反差，迅速产生对职场环境的各种抱怨、不满甚至是厌倦，进而选择逃避、辞职。
对于高校毕业生“闪辞”现象，社会给予了不同的评判。一类观点表现为支持，认为“闪辞”是高校毕业生“高期望”与“低现实”的磨合过程，这是“不安于现状”的体现，没有必要进行道德批判。此观点还主张就业是一种自由的双向选择，“闪辞”包含辞职和辞退，大学生在面对冷脸时选择“闪辞”也是一种有尊严的方式，是社会进步的体现。另一类则是批评的观点，认为“闪辞”的背后是诚信的缺失，其实质是责任感缺失，缺乏职业精神和吃苦精神，对自己选择工作的不尊重，并对“跳蚤族”提出莫要迷失自我，成才首先需要成长，需要沉心和坚持，否则抱着“骑驴找马”的心态一味地跳来跳去，很容易“跳”丢自己等一系列建议。还有一类观点则把矛头指向用人单位和高校教育，认为用人单位要避免高“闪辞”率，就必须为毕业生提供更好的发展空间和机会，丰富工作内容，提高薪酬待遇等，言外之意，部分用人单位条件苛刻，薪酬偏低，毕业生职业发展前景渺茫，是造成“闪辞”的直接动因；对高校教育的言辞则更为犀利，认为“闪辞”是高校人才培养质量的不足和职业指导的缺失，高校需承担教育的“主体责任”。除此之外，社会舆论还对政府在反就业歧视、劳动合法权益和劳动工资保障立法，以及提高劳动生产率和整体技术水平等方面提出了相关建议。
二、“闪辞”现象成因的管理学分析
高校毕业生“闪辞”给就业市场带来了一定程度的负面影响。首先，企业投入的招聘、培训等大量人力、物力成本付诸东流，加之由此产生的人力资源重置成本在一定程度上影响了企业的发展。其次，用人单位的人力资源管理部门更是谈“闪”色变，招聘时采用各种评价方法对高校毕业生的特质进行测度，有的还表露出宁可空缺也不选择招聘应届毕业生的意向。最后，“闪辞”现象带来的负面影响，也对毕业生未来职业成长造成不利。因此，科学准确地了解“闪辞”现象产生的原因，减少由其带来的社会负效应，是研究的关键。这里，笔者仅从供求关系理论、人职匹配理论、心理契约理论等管理学理论视角对“闪辞”现象进行剖析，以期弄清“闪辞”的成因。
（ 一） 供求关系理论
毕业生就业市场的供求关系，是指在某一时期的劳动市场，毕业生按照市场的工资率，向社会提供智力、体力等劳动力的行为，以满足用人单位的需要。供求关系可分供过于求、供不应求和供求平衡三种情况。随着高等教育大众化阶段的到来，高校办学规模不断扩大，高校毕业生这一类人力资源已从“卖方市场”走向“买方市场”,供给远远大于需求，均衡工资下降已成为必然现象。
在社会经济迅猛发展的背景下，社会公众对教育的需求日益增加，家庭对子女培养的教育投入成本也不断提高，这让大学生对高投入产生高回报心理预期，自然难以接受当前人力资源贬值的现实。因此，部分毕业生可能选择考研或出国留学等，进一步提升自身的人力资本价值，目的还是为了获取符合心理预期的人力资本投资回报率。而大多数毕业生对现实工资虽然心存不满，但迫于就业形势和现实的压力无奈接受。
在这种情绪的影响下，由于对初入职场繁忙工作的不适应，加之现实的各种生活成本等压力，在工作中稍微出现不满意的情况，就可能成为他们选择辞职跳槽的导火索。
（ 二） 人职匹配理论
人职匹配理论是指根据个体的知识、能力、性格等特质因素进行职业的理性选择，若职业决策匹配得当，则有利于工作积极性的提高，也容易促使职业成功。反之，选择不安心工作、精神离职进而选择跳槽的可能性也会大为增加。
从人职匹配理论的要求看，高校毕业生求职就业时应具备与工作岗位匹配的专业技能和职业素养。然而，现实是许多毕业生还没有做好充分的思想准备，甚至没有进行有效的职业化训练和职业定位，就已被动地步入社会和职场，导致各种技能、生理、心理的不适应，频繁跳槽。[1]究其原因： 一是学校就业指导缺乏针对性，缺乏高水平的师资队伍和专业培训，课程内容也缺乏针对性和有效性，难以与高速发展的社会交互融合，加之部分毕业生对“先就业后择业”理念的简单理解，造成就业选择的盲目性，一旦工作不如意，就可能跳槽。二是大学生职业定位环节缺失。没有科学地掌握职业定位的分析工具和方法，对所学专业的发展前景不了解，对将来从事的岗位认识模糊，对自我特质分析不够全面准确以及就业心理准备不充分等因素都可能引起“闪辞”。三是毕业生职业素养尚未形成。传统的应试教育根深蒂固地影响着学校和家庭教育，忽略了团队精神、诚实守信、社会责任、协调适应和创新创造等一系列未来社会生存所应具备的职业素养。加之当代大学生由于社会环境的变化，从小缺乏艰苦奋斗历练，社会适应能力、分析和解决问题能力较差，步入职场后，对现代企业管理制度难以适应，稍有挫折便承受不起，如果家长有意无意地提供了“啃老”的条件，就 可 能为“闪辞”提供“温床”。
（ 三） 心理契约理论
心理契约理论指的是用人单位或团队与个人之间对权利和义务形成的一种自发的、主观的、隐含的、非正式的心理约定，它是双方彼此的一种责任，维系员工与企业情感关系的一条重要纽带。
当代大学生的职场特质是要工作更要生活，要金钱更要快乐，以兴趣为主不受约束，有极强的表现欲和参与欲，喜欢公平轻松的工作氛围，勇于挑战，但心浮气躁，急于求成，团队合作意识差。对“闪辞族”来说，个性中更多地彰显出自己的想法，不愿意委曲求全，他们认同和选择的用人单位是与其情感、文化、职业发展存在交集，达成的是一种共同的心理契约。[2]这种心理契约是在公平、信任和相互理解的企业文化中逐步形成的； 在符合员工需求的，具有丰富的、挑战性的工作内容和良好的工作环境中得到强化； 在充足的成长空间和明晰的发展路径条件下进一步深化； 在制定公平的绩效管理体系和激励性薪酬福利制度中予以保障； 在积极倾听意见和建议，消除信息不对称带来的裂痕中消除误解，改善维护。就现实情况看，企业对于大学生“闪辞”的行为也应承担一定的责任。目前，民营企业和中小企业是高校毕业生“闪辞”对象的主体，而国有企业和行政事业单位的毕业生则很少辞职。毕业生“闪辞”的一大原因就是这些企业对新入职的毕业生专业指导不够，缺乏完善的`薪酬激励机制、对毕业生职业发展的空间、路径不明朗以及缺乏特色鲜明的企业文化，由此必然造成部分毕业生对企业的认同感缺失、满意度低，无法建立心理契约，也必然带来人才的“出走”。
三、“闪辞”现象的调适对策
面对越来越多毕业生的“闪辞”,如何采取有效的对策进行调适，需要政府、社会和家庭、用人单位、高校以及大学生等多方共同深入思考。
（ 一） 政府： 强化宏观调控，实施积极的就业政策
目前，我国经济治理思路出现了重大转变，即一方面要挖掘和适度扩大总需求，另一方面着力提高供给体系的质量和效率，重点加强供给侧结构性改革。中国制造20xx,传统产业与互联网+融合，大众创业、万众创新，城镇化建设等政策举措，增强经济稳步增长动力，推动我国社会生产力水平实现整体跃升，为大学生提供了更多的就业机会和岗位。政府应积极借鉴发达国家的做法，加大职业发展的财政投入，利用大数据的分析和挖掘功能，对行业企业的人员素质特征进行针对性反馈，为大学生就业实习培训、职业指导和就业援助提供有力支持，构建以政府为主体、高校和用人单位积极互动和社会广泛参与的多层次、全方位的职业生涯指导体系。同时，要加强反就业歧视、劳动合法权益和劳动工资保障的立法，建立和完善各项规章制度，通过有效的监管促使用人单位加强组织文化建设，使职业指导和薪酬保障制度真正落到实处。要结合国情、省情以及不同地域的特色，创新性制定鼓励和支持大学生创业的政策措施，尤其要积极开展互联网+创业教育活动，利用行业资源建设大学生创业孵化基地和创客空间，营造想创业、敢创业、擅创业的氛围，实现创业带动就业。
（ 二） 社会和家庭： 强化责任及诚信教育，营造良好的育人氛围
责任意识淡薄、遇事不冷静、诚信意识缺乏是高校毕业生“闪辞”的内在动因。这些因素也是当代大学生情商不足的表现。在用人单位招聘环节中，情商测试已经成为人力资源部门发掘人格潜质的一项重要方法，也是员工入职后考核的重要指标。目前，大学生“重智商、轻情商”的现象普遍存在，情绪控制能力差，遇到逆境与挫折容易心态失衡。因此，社会和家庭应当共同努力，营造讲诚信、讲道德的社会氛围。家长首先应以身作则，以自身形象树立榜样，教育子女养成良好的情商。家庭日常生活中要有机地融入情绪管理和顺境商、逆境商教育，不纵容和助长大学生以自我为中心，对社会、用人单位、家庭、自己和他人不负责任的行为。面对孩子跳槽或一时冲动的离职，家长要给予正确的沟通和引导，如果只是一味地宽容或教育方式不得当，将可能弱化子女的责任意识，使其难以在真正意义上学会自立自强，在压力和困境之前缺乏足够的担当和承受能力。[3]社会要以平等、公平的原则，以“法治”的观念开展社会管理和纪律管理，以唯才是举的原则进行人才选拔，对毕业生频繁、恶意跳槽的行为，应从法律或制度上予以约束限制，并永久性地记入个人诚信档案，形成社会公共自律准则。
（ 三） 用人单位： 推行软性人力资源管理，建立稳定的心理契约
企业应在充分了解毕业生思想和需求的基础上，更多地提供专业学习和实践机会，通过建立人性化制度，发展弹性化管理，帮助毕业生实现从大学生到职场新人的角色转化。对新入职的毕业生应制订有浮动幅度的宽带式薪酬制度和开放式、情景化的培训模式，通过细胞式单元的岗位轮换模式，帮助他们了解和发现自身的兴趣偏好、职业理想和人格特质，加强其自身对职业生涯的认识和管理，提供施展大学生抱负的发展空间和晋升机会，打造独具特色的公平、快乐、柔性和创新的企业文化。通过留住老员工，降低老员工的离职率并以老员工的发展前景吸引和增强职场新人的信心以及他们对企业的认同感、信任感。通过企业绩效管理制度、工作例会制度、项目实施制度等工作规范和标准，培养毕业生的团队合作意识，对其思想观念、行为模式形成约束，促使毕业生与企业在主观上达成一种可持续的、稳定的心理契约。
（ 四） 高校： 加强就业和职业指导，构建全程化个性化服务体系
高校要充分发挥高等教育的社会功能，在专业设置和课程安排上尽可能贴近行业实际，注重学科之间和课程之间的融通，形成综合学习体系，培养符合社会需求的，具有创新精神、专业素养的综合性、复合型人才。在赋予学生科学知识和专业技能的同时，要树立职业化意识，构建全程化、个性化职业指导体系。加强对大学生的职业发展和就业指导教育，引进高水平专业职业指导师，邀请优秀校友、职业培训师、企业人力资源管理专家，有针对性地培育一批专兼职结合的职业发展和就业指导师资队伍。[4]要组织力量编好职业生涯规划专业教材并纳入学校的教育评价体系，利用成熟的量表对学生的职业生涯规划状况进行综合测评，正确把握职业胜任能力和职业成长环境因素，深入分析个人能力特质、职业价值观等，突出职业生涯规划的功能，树立明晰的职业发展目标。要加强与各类企事业单位交流与合作，为大学生提供各种形式的实践机会和“工作经历”,为毕业后适应用人单位环境提供一张有效的“居住证”。
（ 五） 大学生： 确立职业生涯规划，提升就业的核心竞争力
为适应未来职场发展，大学生在校期间需要确立职业生涯规划，包括学习与成长目标，对将来从事职业成就的愿景等。首先要提高自身对职业规划的意识与认知水平，主动寻求指导、培训和援助，结合自身实际和社会发展对人才的需求，采用科学的职业定位分析方法，制订一份科学、客观、切实的计划，努力提高专业知识和技能，不断完善学习力、逻辑力、分析问题和解决问题能力、交流沟通能力、团队合作能力等，提升自己在未来职场的核心竞争力。要加强自身对管理学知识的学习和认知，重视管理学对个人成长的影响力，提升个体目标感，有效完成个体的职业决策和生涯管理。要将宏微观经济学、管理学、企业管理等学科知识纳入学习计划，多阅读经济管理类书籍，加深对理论知识的消化理解，培养理性思维。基于上述准备，调整好求职就业的心态，选择适合自身意愿、能岗匹配的就业方向和岗位。同时，强化职业化的意识，为自己的诚信保值，主动担当更多的社会责任，让用人单位放心，让学校放心，让家长放心，也为自己赢得更多的信心和发展空间。
参考文献：
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[3]黄燕明，陈胜东，郑瑞强。职业生涯规划视角下的大学生就业“闪辞”现象分析[J].河北农业大学学报，20xx（6） :41 - 43.
[4]周巧云。大学毕业生“闪辞”现象探析[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报，20xx（5） :22 - 24.
管理学论文精选篇7
摘要：企业人力资源管理是企业管理职能的重要内容，是管理成本大的一项工作。通过专业的人力资源管理外包公司可以实现人力资源管理的规模经济，为企业提供更加专业的服务，降低企业人力资源管理成本，对提高企业经济效益和竞争能力都具有非常重要的意义。
关键词：企业；人力资源管理；外包
人力资源外包作为一种新型的管理模式，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
一、人力资源管理外包决策
决策是企业进行人力资源管理外包的第一个步骤，也是最为关键的一步。决策的好坏直接影响着企业外包的效益和质量，进而影响这个企业的人力资源的战略步骤和企业的核心竞争力。
(一)人力资源管理外包职能选择
企业的人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、薪酬与福利、培训开发、绩效管理和员工关系管理六个方面。在人力资源管理中，要进行职位的需求和工作分析，包括对招聘甄选、绩效考核和培训、薪酬福利、职工关系管理等。企业在进行人力资源外包的时候要将人力资源的分析进行整体考虑，以保证外包的效果。人力资源管理职能分为核心类、传统类、外围类、独特类。人力资源管理外包并非适合所有企业，因此，在进行人力资源外包的时候要随企业的特点而定。对于人力资源水平较低的企业要根据自己的特点进行外包时机的选择，经调查和统计分析，外围类和传统类适合外包，这类企业将人力资源管理外包出去不会对企业产生不良影响。然而，有些企业是不适合人力资源外包的，例如具有较高价值性和独特性的人力资源管理规划和绩效考核，如果在这种情况下将人力资源外包出去，将不利于企业的长期稳定和发展。
(二)人力资源管理外包商选择
第一，外包商选择的重要性。目前国内人力资源管理的水平还不是很高，行业发展还不够成熟，因此，能够提供人力资源外包的企业水平也有所不同，对不同水平的外包商作出评价、进行选择就成为了人力资源管理外包决策的重要内容。完善和严格的外包商选择程序将是企业外包成败的关键，因为外包商的选择将决定企业的人力资源管理的战略发展，进而会影响企业的核心竞争力和未来的发展。
第二，外包商决策的评价。对外包商进行评价，首先要看外包商的服务质量，服务质量包括外包商的服务标准、对企业需求的理解程度、以往业绩和业内声誉；其次要看业务能力，外包商的业务能力体现在他们的业务范围、企业规模、企业文化相融性专业素质、经营稳定性等方面；最后看外包商的服务报价，可通过服务价格和支付方式来评价，可以采用模糊综合评价的方法。模糊综合评价是以模糊数学为基础，将一些定性描述指标通过建立评价因素对被评价事物的隶属关系等级进行综合评价的方法，根据计算结果依次排序做出最终评价。要建立评价体系，建立评价体系要从选择评价指标体系开始，然后进行指标权重的确定。
(1)对评价体系指标的量化和标准化。在评价体系中可能存在非数值的评价指标，例如“管理水平”、“人员素质”等，要将这些指标进行量化。同时，为了对不同单位和量纲、数量级的指标特征值进行标准化处理，可将标准化处理的数据代入模型计算，根据计算结果做出最终评价，以保证评价结果的一致性和可比性。
(2)指标权重的确定。指标权重是企业在决策之前，根据自身特点组织了解企业情况的专家进行讨论和科学的方法评价综合确定权重指数来确定外包商。
指标与权重存在正比的关系，指标是随着权重的变大而变大。指标权重一般进行归一化处理，使之介于0间，各指标权重之和等于1，这一环节的工作在整个评价体系中占有重要位置。指标权重是外包商评价的核心，不可忽视或主观论断确定。
第三，外包商的选择与确定。企业人力资源管理应该选择熟悉国内企业营运状况的企业，并且能熟悉自身企业状况，与自身企业的文化相适应，外包商最好是国内知名人力资源外包中介公司为自己提供外包服务。需要注意的是，外包商并非是选择能力最好最具有发展前途的企业，而是选择最适合自身企业的外包商，这样不仅能优化企业的人力资源管理，还能节约企业管理成本，降低企业面临的外包风险。
二、人力资源管理外包的风险管理
企业人力资源外包是一把双刃剑，通过外包在降低人力资源管理成本并提高企业竞争的同时，也能产生多种风险。
(一)人力资源外包决策风险管理
人力资源管理外包风险主要体现在人力资源外包流程的各个阶段。在制订外包决策之前：第一，可以成立外包委员会。企业的高层管理者组织形成外包专家组委会，并对企业的资源加以分析，明确人力资源管理工作外包的程度及内容。
第二，要初步选择外包的职能。企业人力资源外包的内容应该先根据自身的具体实际情况进行选择，接着确定外包的模式。企业人力资源外包过程中为防止风险应将那些独有性和稀缺性强的活动内部化，对一些通用和标准化的人力资源管理活动则应实施外包。
第三，基于核心竞争力的分析。企业的核心竞争力是企业拥有的属于自己的竞争优势，这种优势能够给企业带来效益和利润，核心竞争力分析是对企业人力资源外包的核心业务具有重要战略意义的职能。如果企业不进行核心竞争力的分析，分不清自己的战略竞争优势而进行人力资源外包管理是存在很大的风险的，因此，企业要保持自身的核心竞争力优势来进行人力资源管理外包。
第四，企业的成本效益分析。任何一个企业最关心的还是降低成本，因此，在进行人力资源管理外包的时候要以实现企业利润最大化和最高报酬率的目的进行。成本效益分析要根据外部环境来进行评估，人力资源外包成本是指在人力资源外包活动中所发生的显性或隐性费用和人力支出，包括寻求成本、谈判成本、合同费用支出和监督管理成本，即确定外包需求和寻找外包供应商并考察其能力背景的支出；进行供应商谈判时确定双方职责和义务所耗费的支出，员工完成某项工程的差旅费、工资、福利、办公费等，这些费用还包括员工对业务外包的满意度和未来员工的工作能力等的综合成本。
第五，确定外包职能。在进行人力资源外包过程中，要通过人力资源外包管理委员会进行外包职能的初选，然后先基于核心竞争力和成本效益进行有效细致的分析，通过进行外包业务的研究与规划，制定外包计划和各个阶段的时间表，最后将研究结论提交给企业高层。企业管理层通过参考委员会的意见决策是否进行外包。
(二)人力资源外包合约风险管理
企业要考虑外包的安全性，可通过法律措施进行风险的规避，可在本企业与服务供应商之间签订一系列的合同或协议。外包合约是风险产生的根源，因此，合同的签定应该选择优秀的谈判代表，并在有专门的法律人员在场的情况下签定。
第一，合同对于签约双方来说必须是一种双赢的结果。对于缺乏人力资源管理外包经验的企业，不建议签订长期合作的`协议，可以通过短期的合作深入了解外包商的相关情况，先积累外包经验，并降低外包风险。
第二，合约是一份法律文件，一份良好的合约，专家应该对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。应以清楚、正确和普通的用语来制定适用的工作范围，以及清楚定义对外包项目的预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款。
第三，在确定外包业务后，应做好外包的内部动员和沟通工作，以尽量减少外包的阻力和成本。在一开始的合约上，有必要对未来变更合约内容的流程加以注明。制定相应的绩效考核指标，奖罚分明是激励的基本原则，以最大程度的避免外包商的机会主义行为。
第四，合约应对引发和完成合约终止的所需程序提供说明，合同终止后，应对此次外包实施的收益和不足及时总结，为下一次更加深入的合作提供依据。
三、结语
人力资源是个人在能力和知识的资本形成，是公司运作的核心资源，拥有、保持一支合格的管理者与员工队伍是公司管理系统能否高效运作的关键。人力资源外包可以使企业实现最佳资源配置，增进人力资源管理部门的效能，掌握专业的管理程序与服务，持续性获取先进的专业技术，控制经营成本，同时也会伴随一定的风险，要加强对人力资源外包的管理。
参考文献：
[1]张小红。企业人力资源管理外包模式的选择[D].大连理工大学，20xx.
[2]申莉娟。企业人力资源外包战略化的研究[D].成都：西南财经大学，20xx.
[3]张洁。人力资源管理外包风险研究[D].武汉理工大学，20xx.
管理学论文精选篇8
摘要：21世纪，我国已进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的新的发展阶段，新的历史任务必然对我国的行政管理提出新的要求。切实加强行政管理的理论研究，为建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系提供科学的理论指导是必然选择。本文首先详细论述了行政管理的基本内涵，进而阐释了行政管理体制改革的原则，最后从三个方面探讨了行政管理改革的主要任务，为我国行政管理体制改革的稳定运行奠定了重要的基础。
关键词：行政管理；体制改革；任务
一、行政管理的基本概念分析
“行政管理”作为一个名词术语，在我国和其他国家，其使用范围都是很广泛的。无论是政府对社会事务的管理，还是公共机构、社会团体、经济组织等内部事务的管理，都被叫做行政管理。但是，作为一个社会科学研究的学科专有概念，我国理论界普遍把“行政管理”定义为“政府对社会事务的管理活动”。具体来说，主要包括一下三个方面：
首先，行政管理的实质是国家权力的运作过程。明确行政管理的实质，可以把政府对社会事务的管理活动同公共机构、社会团体、经济组织等内部事务的管理活动明确的区分开来，有助于人们深刻地认识政府活动所具有的特殊性，更加准确地理解和把握行政管理的实质及其规律性；其次，行政管理是一种管理活动管理是人类社会普遍存在的一种组织活动。明确国家行政活动的管理属性，可以把行政管理同国家的立法活动、司法活动区别开来，突显行政管理的“执行”功能，这有助于更好地借鉴和吸收其他管理活动中的"有益经验和作法，提高行政管理的操作和技术水平；再次，行政管理活动的主体和客体有着明确的规定性。
二、深化行政管理体制改革的原则
1.精简原则。
所谓精简，就是各级政府的规模要适度，行政机构的设置和人员编制要少而精。新时期坚持精简原则，一是机构、层次、编制定多少，必须严格根据实际工作的需要，凡属重叠和多余的机构、层次、人员，一律合并和撤销。二是随着行政工作的发展，应把某些事务交给企业、事业单位、社会团体和群众组织去管理。三是建立和健全各种工作制度，提倡科学方法，以降低国家行政管理中人力、物力、财力的消耗，提高工作效率。
2.统一原则。
所谓统一，就是保持各级政府的行政管理过程的完整统一性。任何国家都只能有一个政府行使行政管理权，因此，在行政管理体制改革过程中无论是权力下放，还是分级管理，都不能破坏国家行政管理的完整统一性。遵循统一原则，首先是要坚持行政目标的统一性，各级政府必须以共同的总体行政目标为基础，进行目标同一的行政管理。在目标统一的前提下，分解政府职能，建立政府内部的各层次和各部门，并依此明确它们的职、权、责及它们之间的关系，从而成为一个有机整体。其次是要坚持行政领导的统一性，实行首长负责制，形成明确的上下级行政领导关系，防止政出多门，多头指挥现象，保证各个行政部门之间的协调配合。
3.效能原则。
所谓效能，就是各级政府应具有迅速回应社会需要，高效率地实现行政目标的能力。现代社会的发展对政府的行政管理能力提出了更高的要求。
政府组织作为一个系统，政府的行政管理能力是通过各个行政部门的行政效率体现出来的，而政府的各级组织及所属部门只有通过整体才能表现自身的效能。因此，必须按整体效能原则组合各部门和各单位，做到组合紧凑、职责分明、运转自如、便于指挥，成为一个完整而严密的有机整体。
三、深化行政管理体制改革的任务
1.依法规范中央和地方的职能权限。
长期以来，中央与地方的权限缺乏明确的法律规定，上下级行政机关之间的事权不清，导致权限不明，职能交叉，既影响了行政效率，也损害了行政职能的发挥。党的十六大提出按照既有利于国家政权的统一，又要充分调动中央和地方两个积极性的原则，依法明确划分中央与地方的行政管理权限，这是行政管理体制改革的一个新思路。依法明确规定中央与地方的职责权限，包括中央政府的专省权、地方政府的专有权、中央政府与地方政府的共有权，使中央与地方的权限划分有法可依。
2.继续推进机构改革。
行政管理体制的改革必须逐步实现行政决策权与执行权相对分离，实行决策职能的核心化和集中化。通过科学规范部门职能，按综合职能设置政府机构，将相同或者相近的职能交由一个行政部门承担。同时要改革行政执行体制，建立综合执行机构，推行政府事务综合管理，将分散到部门的行政权原则上收归同级人民政府。改革行政执法体制，设置精干、统一的行政执法队伍，实行综合执法。
3.健全公务员制度。
当前，公务员制度建设和队伍建设面临着难得的发展机遇。党的十六大提出，要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。进一步明确了新世纪我国公务员制度建设的指导思想和发展方向；健全公务员制度要始终抓住全心全意为人民谋利益这一出发点和根本点。针对人民群众关心的热点和改革的难点问题，重点抓好考试录用、辞职辞退、竞争上岗、轮岗、开展做“人民满意的公务员”活动，强化公务员队伍的思想建设和职业道德建设。充分反映了人民的心愿和呼声，得到了人民的拥护，而广大群众的广泛关注和热情参与，又支持了推行工作的顺利进行。积极营造出尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，营造鼓励人们于事业、支持人们干成事业的社会氛围。
4.改革事业单位管理体制。
按照政事分开的原则，改革事业单位管理体制是我国新世纪机构改革的重点。根据十六大的精神，政事分开必须以推进经营性事业单位改革和机关后勤服务社会化为突破口，加快事业单位体制改革步伐。要将承担部分行政管理职能或者行政执行职能的事业单位，改组为行政执行机构。对承担政府交办任务、提供公共产品的事业单位，实行宏观调控。对一般带有开发经营性的事业单位。实行企业化管理，逐年裁减财政拨款，逐步推向杜会。同时，要加快机关后勤保障体制改革的步伐，把各部门所属的经营性后勤服务机构推向市场，依法改制为自主经营、自负盈亏的独立法人实体和竞争主体。
参考文献：
崔彦，吴成钢，代中现，《经济全球化与中国政府行政管理改革》，政法学刊，
李金波，《试论加入WOT后我国政府经济管理职能的转变》，延边党校学报，
陈素江，《论市场经济条件下我国政府经济职能的转换》，载《南方经济》，
陈东琪，《进一步转变政府经济职能的若干设想》，载《经济纵横》，
管理学论文精选篇9
摘要：中华文明源远流长，成语典故则是中华民族的文化瑰宝。发生在两千多年前齐国大地上的成语典故更是不胜枚举，精彩纷呈。这些成语典故内涵深刻而又妙趣无穷，让人启迪颇多。本文主要从管理学的角度对齐成语典故齐王好紫衣给我们的启示进行分析。
关键词：成语典故；齐文化；管理学；思考
《韩非子·外储说左上》记载，一代霸主齐桓公对穿衣服的颜色很讲究，他喜欢穿紫色的衣服，所以每次上朝时都令下人给他准备紫色衣服。大臣们看见国君穿紫衣，也都纷纷效仿。这样一来，齐国上下刮起了一阵紫色旋风，无论是齐都临淄的人，还是乡下人都穿上了紫衣。物以稀为贵，全国上下对紫衣的疯狂追求导致紫色布匹、紫色衣服供不应求，紫色布匹的价格也水涨船高，甚至五匹生绢也换不到一匹紫色的布。齐桓公对此深感忧虑，于是他就把管仲召来，对他说：“我喜欢穿紫色的衣服，紫色的布料很贵，整个都城的百姓喜欢穿紫色衣服的风气不消失，我该怎么办呢？”管仲说：“您想制止这种情况，为何不试一下不穿紫衣服呢？您可以对身边侍从说：‘我非常厌恶紫衣的气味".这时侍从中有穿紫衣来进见的人，你就说：’稍微退后点，我厌恶紫衣的气味。‘”齐桓公说：“好。”这一天，齐桓公如法炮制，于是文武百官都不穿紫衣了。第二天，都城内没人再穿紫衣。第三天，国境之内也没人再穿紫衣了。于是，没过多久，穿紫衣之风销声匿迹，物价也稳定了。
对于这则典故，大家肯定是见仁见智。是的，我们既应为桓公高明的见识和虚心纳谏的素养点赞，也会折服于管仲的智慧和劝谏艺术，同时又会产生诸如言行要一致等人生和职场启示。本文认为，如果从管理学角度对该典故进行深度思考，还会得到更多管理启示。
管理启示之一：管理者身教胜于言教
该典故揭示了一个管理真谛：言传不如身教，管理者的率先垂范就是最有效的动员令。管理学认为，作为管理行为过程的主体，管理者是履行管理职能，对实现组织目标负有贡献责任的人。这就决定了管理者应具有更高的管理素养。而以身作则、率先垂范是管理者履行岗位职责过程中必备的素养，也是下属对管理者的期望和要求。这一素养对于领导者尤为重要。因为领导者是组织的掌舵人，是利用影响力带领人们实现组织目标的人。领导者影响力主要包括权力性影响力和非权力性影响力，后者即以自身的人格魅力去影响他人，其作用更稳定和持久。领导者以身作则，率先垂范，正是提升自身人格魅力的。有效途径。综上所述，以身作则、率先垂范是管理者特别是领导者实现有效管理的重要途径。
回到上述典故，穿紫衣之所以在齐国成为一种时尚，是因为齐王好服紫，而后来齐国之所以无人穿紫衣，是因为国君厌恶紫衣的气味。这正印证了管理者特别是领导者的言行，特别是身体力行可能产生的示范效应和社会影响。所幸典故中的齐桓公及时觉察到了自己行为的负面影响，并进行了有效遏制。
同样在春秋战国时期，鲁国大夫季康子向孔子问政，孔子答曰：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？”孔子认为“政”字就是端正的意思。你自己带头端正，谁还敢不端正呢？关于“正”,孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”意即：当管理者自身端正，作出表率时，不用下命令，被管理者就会跟着行动起来；相反，如果管理者自身不端正，而要求被管理者端正，纵然三令五申，被管理者也不会服从。可见孔子也认识到了管理者自身行为的重要性。
孔子的上述言论所显示的深意在今天仍然掷地有声，该典故的警示意义也依然具有普适性。上有所好，下必甚焉。正人先正己。管理者特别是领导者，只有慎言慎行，言行一致，作风正派，充满正气，才能真正发挥好带头作用；对于公众人物，其一言一行必须谨慎，应充分考虑社会影响，否则将造成严重后果。
管理启示之二：从众心理和行为具有两面性，应对其进行积极诱导，克服其消极影响
上述典故中举国尚紫局面的形成，除了有齐君的责任，更有臣民的责任，即与臣民的从众心理和行为有直接关系。管理学认为，从众心理是指在受到群体或他人明显影响和压力下，主动放弃个人的观点和意见，在行为上努力与多数人保持一致的心理倾向，具体表现为“人云亦云”、“随大流”。从众心理是一把双刃剑：一方面，它有助于组织意见统一，团结一致，提高效率，完成共同任务；另一方面，它又容易窒息下属的首创精神，抑制其个性发展，扼杀其创造力，导致组织一言堂、活力缺乏、决策质量下降等弊端。桓公当初偏好紫衣，只是个人爱好，他并没有要求其臣民也好紫衣，之所以朝野上下一片紫，正是由于臣民的从众心理在作祟，正是从众心理导致臣民对国君的自觉趋同和盲目崇拜。
历史往往有惊人的相似之处。春秋战国时期，除了齐王好紫衣之外，民间还流传着“晋公好恶衣，朝中尽褴褛；吴王好剑客，百姓多创瘢；楚王好细腰，宫中多饿死”等传说，这些都从更广泛意义上印证了从众可能带来的负面影响。本文认为，作为一个管理者，在认识到并发挥好从众积极意义之同时，更要客观理性地估量到其消极影响。为此管理者应尽力抑制和规避“从众”的消极方面，一方面，要清醒认识到自身言行的示范作用，并严于律己，谨慎言行，提升科学决策的能力，另一方面，应积极营造更加宽松民主的工作氛围，鼓励下属各抒己见，创建有力的组织文化，培养其独立思考和明辨是非的能力。
管理启示之三：团队建设应遵循互补性原则
随着市场竞争的愈加激烈，组织越来越注重以团队的模式整合资源，应对挑战，提升竞争力。团队管理理论认为，团队是一种为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。而为了实现团队共同的目标，在团队组建时应遵循互补性原则。所谓互补性，即在突出团队成员志同道合的基础上，还要考虑团队成员在知识、技能、经历、经验等方面的互补性和差异性，这样更有助于团队整体优势的发挥和团队目标的实现。可以说，互补性是团队的基本要素和优秀团队的基本特征。一个优秀的团队，不需要每个成员都一样强，而是更强调每人都有各自的特色和绝招。这样才能做到人尽其才，才尽其用，才能使团队高效运作，也才能够具有强大的竞争力。
从上述典故看，齐王好紫衣，不仅出现举国尚紫的现象，还引起了紫衣供给短缺，价格上涨，市场混乱。如果我们从管理学的角度进行大胆推测，齐王好紫衣可能还会衍生出更多弊端，如因过分强调上下同色、千人一面，搞一言堂，而使创新动力不足，组织变革滞后，从而使组织缺乏生机和活力。而这正是由于忽视了互补性，过分强调趋同性所致。这也从反面印证了互补性原则对于组织或团队的重要性。
关于此，在距桓公时代百余年后的景公时代，晏子用五味的比喻提出并阐释了君甘臣酸的和谐思想。晏子曰：“所谓’和‘者，君甘而臣酸，君淡而臣咸。”意即所谓和谐，以味道作比喻，君主如果是甜的，那么臣子应该是酸的；君主如果是淡的，那么臣子就应该是咸的。换言之，如果君主是甜的，臣子也是甜的，全国上下一个味儿，这只能叫相同，而非和谐。晏子的这一思想，与团队的互补性原则具有异曲同工之妙。联系到上述典故，齐王好紫引起举国尚紫，是君甘臣亦甘，这只能叫相同，而不是和谐。单调的颜色使人疲倦，单调的味道使人反胃。此乃“同”的不足。真正的和谐，应是姹紫嫣红群芳艳，百花齐放香满园。而这正是互补性产生的积极效应。
为了使组织（或团队）保持活力，提升其竞争力和战斗力，管理者特别是领导者不仅应广开言路，善于听取异见，更要注重组织（或团队）在知识、能力、经历、经验、年龄、性别等方面的合理搭配，实现成员各得其所、优势互补。
参考文献：
[1]王霞。论管子和晏子的和谐思想[J].潍坊学院学报，20xx,（6）。
[2]《论语·子路篇》。
[3]贺玲，张英英。浅析提高领导非权力性影响力的方法[J].中国校外教育，20xx,（9）。
管理学论文精选篇10
摘要：21世纪，我国已进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的新的发展阶段，新的历史任务必然对我国的行政管理提出新的要求。切实加强行政管理的理论研究，为建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系提供科学的理论指导是必然选择。本文首先详细论述了行政管理的基本内涵，进而阐释了行政管理体制改革的原则，最后从三个方面探讨了行政管理改革的主要任务，为我国行政管理体制改革的稳定运行奠定了重要的基础。
关键词：行政管理；体制改革；任务
一、行政管理的基本概念分析
“行政管理”作为一个名词术语，在我国和其他国家，其使用范围都是很广泛的。无论是政府对社会事务的管理，还是公共机构、社会团体、经济组织等内部事务的管理，都被叫做行政管理。但是，作为一个社会科学研究的学科专有概念，我国理论界普遍把“行政管理”定义为“政府对社会事务的管理活动”。具体来说，主要包括一下三个方面：
首先，行政管理的实质是国家权力的运作过程。明确行政管理的实质，可以把政府对社会事务的管理活动同公共机构、社会团体、经济组织等内部事务的管理活动明确的区分开来，有助于人们深刻地认识政府活动所具有的特殊性，更加准确地理解和把握行政管理的实质及其规律性；其次，行政管理是一种管理活动管理是人类社会普遍存在的一种组织活动。明确国家行政活动的管理属性，可以把行政管理同国家的立法活动、司法活动区别开来，突显行政管理的“执行”功能，这有助于更好地借鉴和吸收其他管理活动中的"有益经验和作法，提高行政管理的操作和技术水平；再次，行政管理活动的主体和客体有着明确的规定性。
二、深化行政管理体制改革的原则
1.精简原则。
所谓精简，就是各级政府的规模要适度，行政机构的设置和人员编制要少而精。新时期坚持精简原则，一是机构、层次、编制定多少，必须严格根据实际工作的需要，凡属重叠和多余的机构、层次、人员，一律合并和撤销。二是随着行政工作的发展，应把某些事务交给企业、事业单位、社会团体和群众组织去管理。三是建立和健全各种工作制度，提倡科学方法，以降低国家行政管理中人力、物力、财力的消耗，提高工作效率。
2.统一原则。
所谓统一，就是保持各级政府的行政管理过程的完整统一性。任何国家都只能有一个政府行使行政管理权，因此，在行政管理体制改革过程中无论是权力下放，还是分级管理，都不能破坏国家行政管理的完整统一性。遵循统一原则，首先是要坚持行政目标的统一性，各级政府必须以共同的总体行政目标为基础，进行目标同一的行政管理。在目标统一的前提下，分解政府职能，建立政府内部的各层次和各部门，并依此明确它们的职、权、责及它们之间的关系，从而成为一个有机整体。其次是要坚持行政领导的统一性，实行首长负责制，形成明确的上下级行政领导关系，防止政出多门，多头指挥现象，保证各个行政部门之间的协调配合。
3.效能原则。
所谓效能，就是各级政府应具有迅速回应社会需要，高效率地实现行政目标的能力。现代社会的发展对政府的行政管理能力提出了更高的要求。
政府组织作为一个系统，政府的行政管理能力是通过各个行政部门的行政效率体现出来的，而政府的各级组织及所属部门只有通过整体才能表现自身的效能。因此，必须按整体效能原则组合各部门和各单位，做到组合紧凑、职责分明、运转自如、便于指挥，成为一个完整而严密的有机整体。
三、深化行政管理体制改革的任务
1.依法规范中央和地方的职能权限。
长期以来，中央与地方的权限缺乏明确的法律规定，上下级行政机关之间的事权不清，导致权限不明，职能交叉，既影响了行政效率，也损害了行政职能的发挥。党的十六大提出按照既有利于国家政权的统一，又要充分调动中央和地方两个积极性的原则，依法明确划分中央与地方的行政管理权限，这是行政管理体制改革的一个新思路。依法明确规定中央与地方的职责权限，包括中央政府的专省权、地方政府的专有权、中央政府与地方政府的共有权，使中央与地方的权限划分有法可依。
2.继续推进机构改革。
行政管理体制的改革必须逐步实现行政决策权与执行权相对分离，实行决策职能的核心化和集中化。通过科学规范部门职能，按综合职能设置政府机构，将相同或者相近的职能交由一个行政部门承担。同时要改革行政执行体制，建立综合执行机构，推行政府事务综合管理，将分散到部门的行政权原则上收归同级人民政府。改革行政执法体制，设置精干、统一的行政执法队伍，实行综合执法。
3.健全公务员制度。
当前，公务员制度建设和队伍建设面临着难得的发展机遇。党的十六大提出，要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。进一步明确了新世纪我国公务员制度建设的指导思想和发展方向；健全公务员制度要始终抓住全心全意为人民谋利益这一出发点和根本点。针对人民群众关心的热点和改革的难点问题，重点抓好考试录用、辞职辞退、竞争上岗、轮岗、开展做“人民满意的公务员”活动，强化公务员队伍的思想建设和职业道德建设。充分反映了人民的心愿和呼声，得到了人民的拥护，而广大群众的广泛关注和热情参与，又支持了推行工作的顺利进行。积极营造出尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，营造鼓励人们于事业、支持人们干成事业的社会氛围。
4.改革事业单位管理体制。
按照政事分开的原则，改革事业单位管理体制是我国新世纪机构改革的重点。根据十六大的精神，政事分开必须以推进经营性事业单位改革和机关后勤服务社会化为突破口，加快事业单位体制改革步伐。要将承担部分行政管理职能或者行政执行职能的事业单位，改组为行政执行机构。对承担政府交办任务、提供公共产品的事业单位，实行宏观调控。对一般带有开发经营性的事业单位。实行企业化管理，逐年裁减财政拨款，逐步推向杜会。同时，要加快机关后勤保障体制改革的步伐，把各部门所属的经营性后勤服务机构推向市场，依法改制为自主经营、自负盈亏的独立法人实体和竞争主体。
参考文献：
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陈素江，《论市场经济条件下我国政府经济职能的转换》，载《南方经济》，
陈东琪，《进一步转变政府经济职能的若干设想》，载《经济纵横》，
管理学论文精选篇11
摘要：
在现代高职管理学教学中，跨文化管理是一项重要的教学内容，通过对学生跨文化能力的培养，切实提高学生的综合管理能力，为学生发展成为优秀的管理人才奠定基础。所以高职院校要在管理学教学的过程中革新管理教学的内容，改革教学的手段和方法，加强师资队伍的建设，提高高职管理学教学中跨文化管理的教学质量。本文主要通过分析高职教学中跨文化管理能力培养的必要性，以及高职管理学教学中跨文化管理能力培养存在的问题，探讨加强学生跨文化管理能力培养效果的方法、策略，旨在为高职跨文化管理教学提供参考。
关键词：
高职；管理学教学；跨文化管理；培养策略
高职院校教育教学最直接的目的就是培养社会所需要人才，所以在管理学教学的过程中要注重理论性和实践性的结合，这是培养学生管理方面专业能力和职业技能的重要途径。在新经济全球化浪潮下，企业运营发展已经实现了多元文化的交融，企业内部的员工也具有不同的意识形态和文化背景，所以高职院校在培养管理人才的时候，要认识现在多元化的企业环境，丰富高职管理学中的跨文化管理内容，培养学生的跨文化管理意识，为学生将来投入管理事业奠定基础。文章就现阶段我国高职管理学教学中跨文化管理能力培养存在的问题展开分析，探究如何提高高职管理学专业学生的跨文化管理能力。
一、高职教学中跨文化管理能力培养的必要性
跨文化管理是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的，是针对不同形态的文化氛围设计出的一种现代化管理机制，是维系不同文化背景的员工共同的行为准则，能够有效的激发企业人力资源的潜力和价值，最大程度的提高企业的综合效益。所以跨文化管理成为管理学教育界高度关注的话题，尤其我国高职教育的最直接目的是培养社会市场中需要的人才，所以高职院校要以提高学生跨文化管理的能力为培养目标来重新设置管理学的教学内容，培养学生的跨文化管理意识，提高学生的跨文化管理能力，为将来投身社会企业的管理工作奠定基础。
二、我国高职管理学教学中跨文化管理能力培养存在的问题
（一）教材的设计缺乏针对性
从我国众多高职院校的管理学教学内容的调查发现，高职院校的管理学教材与高校本科管理学的"内容基本一致，甚至有很多高职院校的管理学教材直接是通过删减部分本科管理学教材内容然后直接投入使用。这种教材的编制往往很少会涉及到跨文化管理的内容，所以没有体现出不同文化背景下的管理理论和管理方法，难以培养学生的跨文化管理意识，以及提高学生的跨文化管理能力。
（二）教师跨文化管理教学能力的不足
大部分教师以课堂讲授为主，尤其是高职院校的教师普遍存在重理论轻实践的教学现象，认为高职的学生已经是成年人，无需太多的实践性指导并且单一的以教师为主体的教学方法在培养学生的跨文化管理能力方面凸显出较大的弊端。尽管部分高职院校在管理学教学中融入了跨文化管理教育内容，但是管理学专业的教师不具备专业的跨文化管理教育能力，不能真正引导学生进行跨文化管理知识的学习，对学生职业的发展产生了不利的影响。
三、加强学生跨文化管理能力培养效果的方法和策略
（一）加强“双师型”师资队伍的建设
我国高职院校应该结合自身的实际情况，加强教师的岗前岗后培训，让教师不仅具备专业的理论知识，还具备较高的专业实践操作能力，在参与到企业生产实践的过程中吸取到最新的技术信息，用到教学当中，不断的提高自身的教学实力，实现从单一型教学向“双师型”教师的转变。其次，可以建立一支专兼结合的教师队伍，鼓励高职院校聘用兼职教师，不仅可以节约教育成本，还能够及时的吸纳拥有跨文化管理经验的新人才和新技术。例如，高职院校在企单位引进兼职教师，带来跨文化管理实践的新技术和新内容，可以迅速根据社会情况及市场要求进行教学模式的调整，最大程度的发挥高职管理学教育教学的社会效益。最后，高职院校切实提高教师的薪资、福利，激发教师工作的积极的积极性。建立理论能力和业务能力综合评价机制，改革传统的评价体系，使“双师型”队伍建设标准化、职业化。
（二）优化高职管理学教材内容编制，增加快文化管理内容
高职院校管理学专业要认识到现阶段社会企业管理工作中的跨文化管理需求，以社会市场为导向，在管理学教材中设置一定比重的跨文化管理教学内容，作为管理学教育教学的重点，这是强化学生跨文化管理能力的基本途径。高职院校的教研组应该加强对教材的研究与编制工作，结合高职管理学教学的实际特点，进行管理学教材内容的调整，例如，跨文化管理理论与实际案例相结合的教学内容，应用现实管理案例提高学生的跨文化管理能力。其次，要加强管理学的实践教学，为学生跨文化管理能力的培养创造条件，改变传统的教学方式，例如，让学生在企业中参观实习，通过实践参与让学生认识到跨文化管理的本质，充分调动学生的思维，形成跨文化管理意识，自觉地在学习中注重自身跨文化管理。
（三）丰富跨文化管理能力培养的内容
跨文化管理能力中涉及到决策能力、沟通能力、领导能力等，尤其企业管理者意识形态和文化背景的多元性决定了企业具体的管理实践存在多元化的特点，尤其作为企业的管理者首先要具备一定的决策能力，教师在教学中应该让学生学习到不同文化背景下的决策模式。企业内部面临着不同文化的冲击，所以在跨文化管理教学中，要注重对学生沟通能力的培养。领导是高职管理学教学中的一个核心内容，在跨文化管理教学中，培养学生适应多种文化环境下的领导能力。
综上所述，企业运营发展已经实现了多元文化的交融，企业内部的员工也具有不同的意识形态和文化背景，高职管理学教育教学要结合社会企业的实际管理学人才需求，加强“双师型”师资队伍的建设；优化高职管理学教材内容编制，增加跨文化管理内容；丰富跨文化管理能力培养的内容，培养学生的跨文化管理意识，为学生将来投入管理事业奠定基础。
参考文献：
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管理学论文精选篇12
一、高校毕业生“闪辞”现象的社会评判
目前，高校毕业生离职现象颇为常见，某些毕业生入职不久便有了更换工作的想法，这种短时间离职的现象被业界称为“闪辞”。在就业形势日益严峻的背景下，许多毕业生往往费尽心思也没有得到用人单位的青睐，一些求职的幸运儿却在历经初入职场的短暂兴奋和喜悦之后，由于理想与现实的反差，迅速产生对职场环境的各种抱怨、不满甚至是厌倦，进而选择逃避、辞职。
对于高校毕业生“闪辞”现象，社会给予了不同的评判。一类观点表现为支持，认为“闪辞”是高校毕业生“高期望”与“低现实”的磨合过程，这是“不安于现状”的体现，没有必要进行道德批判。此观点还主张就业是一种自由的双向选择，“闪辞”包含辞职和辞退，大学生在面对冷脸时选择“闪辞”也是一种有尊严的方式，是社会进步的体现。另一类则是批评的观点，认为“闪辞”的背后是诚信的缺失，其实质是责任感缺失，缺乏职业精神和吃苦精神，对自己选择工作的不尊重，并对“跳蚤族”提出莫要迷失自我，成才首先需要成长，需要沉心和坚持，否则抱着“骑驴找马”的心态一味地跳来跳去，很容易“跳”丢自己等一系列建议。还有一类观点则把矛头指向用人单位和高校教育，认为用人单位要避免高“闪辞”率，就必须为毕业生提供更好的发展空间和机会，丰富工作内容，提高薪酬待遇等，言外之意，部分用人单位条件苛刻，薪酬偏低，毕业生职业发展前景渺茫，是造成“闪辞”的直接动因；对高校教育的言辞则更为犀利，认为“闪辞”是高校人才培养质量的不足和职业指导的缺失，高校需承担教育的“主体责任”。除此之外，社会舆论还对政府在反就业歧视、劳动合法权益和劳动工资保障立法，以及提高劳动生产率和整体技术水平等方面提出了相关建议。
二、“闪辞”现象成因的管理学分析
高校毕业生“闪辞”给就业市场带来了一定程度的负面影响。首先，企业投入的招聘、培训等大量人力、物力成本付诸东流，加之由此产生的人力资源重置成本在一定程度上影响了企业的发展。其次，用人单位的人力资源管理部门更是谈“闪”色变，招聘时采用各种评价方法对高校毕业生的特质进行测度，有的还表露出宁可空缺也不选择招聘应届毕业生的意向。最后，“闪辞”现象带来的负面影响，也对毕业生未来职业成长造成不利。因此，科学准确地了解“闪辞”现象产生的原因，减少由其带来的社会负效应，是研究的关键。这里，笔者仅从供求关系理论、人职匹配理论、心理契约理论等管理学理论视角对“闪辞”现象进行剖析，以期弄清“闪辞”的成因。
（ 一） 供求关系理论
毕业生就业市场的供求关系，是指在某一时期的劳动市场，毕业生按照市场的工资率，向社会提供智力、体力等劳动力的行为，以满足用人单位的需要。供求关系可分供过于求、供不应求和供求平衡三种情况。随着高等教育大众化阶段的到来，高校办学规模不断扩大，高校毕业生这一类人力资源已从“卖方市场”走向“买方市场”,供给远远大于需求，均衡工资下降已成为必然现象。
在社会经济迅猛发展的背景下，社会公众对教育的需求日益增加，家庭对子女培养的教育投入成本也不断提高，这让大学生对高投入产生高回报心理预期，自然难以接受当前人力资源贬值的现实。因此，部分毕业生可能选择考研或出国留学等，进一步提升自身的人力资本价值，目的还是为了获取符合心理预期的人力资本投资回报率。而大多数毕业生对现实工资虽然心存不满，但迫于就业形势和现实的压力无奈接受。
在这种情绪的影响下，由于对初入职场繁忙工作的不适应，加之现实的各种生活成本等压力，在工作中稍微出现不满意的情况，就可能成为他们选择辞职跳槽的导火索。
（ 二） 人职匹配理论
人职匹配理论是指根据个体的知识、能力、性格等特质因素进行职业的理性选择，若职业决策匹配得当，则有利于工作积极性的提高，也容易促使职业成功。反之，选择不安心工作、精神离职进而选择跳槽的可能性也会大为增加。
从人职匹配理论的要求看，高校毕业生求职就业时应具备与工作岗位匹配的专业技能和职业素养。然而，现实是许多毕业生还没有做好充分的思想准备，甚至没有进行有效的职业化训练和职业定位，就已被动地步入社会和职场，导致各种技能、生理、心理的不适应，频繁跳槽。[1]究其原因： 一是学校就业指导缺乏针对性，缺乏高水平的师资队伍和专业培训，课程内容也缺乏针对性和有效性，难以与高速发展的社会交互融合，加之部分毕业生对“先就业后择业”理念的简单理解，造成就业选择的盲目性，一旦工作不如意，就可能跳槽。二是大学生职业定位环节缺失。没有科学地掌握职业定位的分析工具和方法，对所学专业的发展前景不了解，对将来从事的岗位认识模糊，对自我特质分析不够全面准确以及就业心理准备不充分等因素都可能引起“闪辞”。三是毕业生职业素养尚未形成。传统的应试教育根深蒂固地影响着学校和家庭教育，忽略了团队精神、诚实守信、社会责任、协调适应和创新创造等一系列未来社会生存所应具备的职业素养。加之当代大学生由于社会环境的变化，从小缺乏艰苦奋斗历练，社会适应能力、分析和解决问题能力较差，步入职场后，对现代企业管理制度难以适应，稍有挫折便承受不起，如果家长有意无意地提供了“啃老”的条件，就 可 能为“闪辞”提供“温床”。
（ 三） 心理契约理论
心理契约理论指的是用人单位或团队与个人之间对权利和义务形成的一种自发的、主观的、隐含的、非正式的心理约定，它是双方彼此的一种责任，维系员工与企业情感关系的一条重要纽带。
当代大学生的职场特质是要工作更要生活，要金钱更要快乐，以兴趣为主不受约束，有极强的表现欲和参与欲，喜欢公平轻松的工作氛围，勇于挑战，但心浮气躁，急于求成，团队合作意识差。对“闪辞族”来说，个性中更多地彰显出自己的想法，不愿意委曲求全，他们认同和选择的用人单位是与其情感、文化、职业发展存在交集，达成的是一种共同的心理契约。[2]这种心理契约是在公平、信任和相互理解的企业文化中逐步形成的； 在符合员工需求的，具有丰富的、挑战性的工作内容和良好的工作环境中得到强化； 在充足的成长空间和明晰的发展路径条件下进一步深化； 在制定公平的绩效管理体系和激励性薪酬福利制度中予以保障； 在积极倾听意见和建议，消除信息不对称带来的裂痕中消除误解，改善维护。就现实情况看，企业对于大学生“闪辞”的行为也应承担一定的责任。目前，民营企业和中小企业是高校毕业生“闪辞”对象的主体，而国有企业和行政事业单位的毕业生则很少辞职。毕业生“闪辞”的一大原因就是这些企业对新入职的毕业生专业指导不够，缺乏完善的`薪酬激励机制、对毕业生职业发展的空间、路径不明朗以及缺乏特色鲜明的企业文化，由此必然造成部分毕业生对企业的认同感缺失、满意度低，无法建立心理契约，也必然带来人才的“出走”。
三、“闪辞”现象的调适对策
面对越来越多毕业生的“闪辞”,如何采取有效的对策进行调适，需要政府、社会和家庭、用人单位、高校以及大学生等多方共同深入思考。
（ 一） 政府： 强化宏观调控，实施积极的就业政策
目前，我国经济治理思路出现了重大转变，即一方面要挖掘和适度扩大总需求，另一方面着力提高供给体系的质量和效率，重点加强供给侧结构性改革。中国制造20xx,传统产业与互联网+融合，大众创业、万众创新，城镇化建设等政策举措，增强经济稳步增长动力，推动我国社会生产力水平实现整体跃升，为大学生提供了更多的就业机会和岗位。政府应积极借鉴发达国家的做法，加大职业发展的财政投入，利用大数据的分析和挖掘功能，对行业企业的人员素质特征进行针对性反馈，为大学生就业实习培训、职业指导和就业援助提供有力支持，构建以政府为主体、高校和用人单位积极互动和社会广泛参与的多层次、全方位的职业生涯指导体系。同时，要加强反就业歧视、劳动合法权益和劳动工资保障的立法，建立和完善各项规章制度，通过有效的监管促使用人单位加强组织文化建设，使职业指导和薪酬保障制度真正落到实处。要结合国情、省情以及不同地域的特色，创新性制定鼓励和支持大学生创业的政策措施，尤其要积极开展互联网+创业教育活动，利用行业资源建设大学生创业孵化基地和创客空间，营造想创业、敢创业、擅创业的氛围，实现创业带动就业。
（ 二） 社会和家庭： 强化责任及诚信教育，营造良好的育人氛围
责任意识淡薄、遇事不冷静、诚信意识缺乏是高校毕业生“闪辞”的内在动因。这些因素也是当代大学生情商不足的表现。在用人单位招聘环节中，情商测试已经成为人力资源部门发掘人格潜质的一项重要方法，也是员工入职后考核的重要指标。目前，大学生“重智商、轻情商”的现象普遍存在，情绪控制能力差，遇到逆境与挫折容易心态失衡。因此，社会和家庭应当共同努力，营造讲诚信、讲道德的社会氛围。家长首先应以身作则，以自身形象树立榜样，教育子女养成良好的情商。家庭日常生活中要有机地融入情绪管理和顺境商、逆境商教育，不纵容和助长大学生以自我为中心，对社会、用人单位、家庭、自己和他人不负责任的行为。面对孩子跳槽或一时冲动的离职，家长要给予正确的沟通和引导，如果只是一味地宽容或教育方式不得当，将可能弱化子女的责任意识，使其难以在真正意义上学会自立自强，在压力和困境之前缺乏足够的担当和承受能力。[3]社会要以平等、公平的原则，以“法治”的观念开展社会管理和纪律管理，以唯才是举的原则进行人才选拔，对毕业生频繁、恶意跳槽的行为，应从法律或制度上予以约束限制，并永久性地记入个人诚信档案，形成社会公共自律准则。
（ 三） 用人单位： 推行软性人力资源管理，建立稳定的心理契约
企业应在充分了解毕业生思想和需求的基础上，更多地提供专业学习和实践机会，通过建立人性化制度，发展弹性化管理，帮助毕业生实现从大学生到职场新人的角色转化。对新入职的毕业生应制订有浮动幅度的宽带式薪酬制度和开放式、情景化的培训模式，通过细胞式单元的岗位轮换模式，帮助他们了解和发现自身的兴趣偏好、职业理想和人格特质，加强其自身对职业生涯的认识和管理，提供施展大学生抱负的发展空间和晋升机会，打造独具特色的公平、快乐、柔性和创新的企业文化。通过留住老员工，降低老员工的离职率并以老员工的发展前景吸引和增强职场新人的信心以及他们对企业的认同感、信任感。通过企业绩效管理制度、工作例会制度、项目实施制度等工作规范和标准，培养毕业生的团队合作意识，对其思想观念、行为模式形成约束，促使毕业生与企业在主观上达成一种可持续的、稳定的心理契约。
（ 四） 高校： 加强就业和职业指导，构建全程化个性化服务体系
高校要充分发挥高等教育的社会功能，在专业设置和课程安排上尽可能贴近行业实际，注重学科之间和课程之间的融通，形成综合学习体系，培养符合社会需求的，具有创新精神、专业素养的综合性、复合型人才。在赋予学生科学知识和专业技能的同时，要树立职业化意识，构建全程化、个性化职业指导体系。加强对大学生的职业发展和就业指导教育，引进高水平专业职业指导师，邀请优秀校友、职业培训师、企业人力资源管理专家，有针对性地培育一批专兼职结合的职业发展和就业指导师资队伍。[4]要组织力量编好职业生涯规划专业教材并纳入学校的教育评价体系，利用成熟的量表对学生的职业生涯规划状况进行综合测评，正确把握职业胜任能力和职业成长环境因素，深入分析个人能力特质、职业价值观等，突出职业生涯规划的功能，树立明晰的职业发展目标。要加强与各类企事业单位交流与合作，为大学生提供各种形式的实践机会和“工作经历”,为毕业后适应用人单位环境提供一张有效的“居住证”。
（ 五） 大学生： 确立职业生涯规划，提升就业的核心竞争力
为适应未来职场发展，大学生在校期间需要确立职业生涯规划，包括学习与成长目标，对将来从事职业成就的愿景等。首先要提高自身对职业规划的意识与认知水平，主动寻求指导、培训和援助，结合自身实际和社会发展对人才的需求，采用科学的职业定位分析方法，制订一份科学、客观、切实的计划，努力提高专业知识和技能，不断完善学习力、逻辑力、分析问题和解决问题能力、交流沟通能力、团队合作能力等，提升自己在未来职场的核心竞争力。要加强自身对管理学知识的学习和认知，重视管理学对个人成长的影响力，提升个体目标感，有效完成个体的职业决策和生涯管理。要将宏微观经济学、管理学、企业管理等学科知识纳入学习计划，多阅读经济管理类书籍，加深对理论知识的消化理解，培养理性思维。基于上述准备，调整好求职就业的心态，选择适合自身意愿、能岗匹配的就业方向和岗位。同时，强化职业化的意识，为自己的诚信保值，主动担当更多的社会责任，让用人单位放心，让学校放心，让家长放心，也为自己赢得更多的信心和发展空间。
参考文献：
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