李闯
案情简介
郭某于2015年8月3日入职某教育培训公司，担任财务经理，双方签订的劳动合同书中载明：
（一）乙方工资按下列方法计发：1.基本工资为税前8400元（其中基础工资6000元，岗位工资2400元）……4.保密费为税前1200元……
（二）双方同意按如下方法计发乙方工资：根据北京总公司的规定；
如有新的薪酬与激励制度下发，则按此制度执行发放下月工资等。
北京总公司（以下简称“A公司”）于2020年6月14日向下属机构（含某教育培训公司）发出“分职能人员2019年度绩效考评通知及2020年绩效考评的工作安排”的通知邮件，于2020年8月7日向下属机构（含某教育培训公司）发放《分公司2020年9月—12月现金流考核办法》，考核办法中规定：对于现金流达成率低于60%的下属机构，该机构AVP/分总工资按照70%计发，分条线负责人工资按照80%计发。郭某岗位为该教育培训公司财务条线负责人。郭某2020年9月的工资合计为9600元。同年10月15日，郭某向该教育培训公司人事部发送电子邮件，载明：9月合同工资未如数发放，请知晓并处理。
2021年3月6日，北京总发出了“通知：2020年一线财务负责人年度考核规定及考核结果（终审版，以此为准）-上海”的通知邮件，邮件附件中明确了考核结果与工资挂钩的相关制度。根据该制度，郭某因2020年度考核结果为D，自2021年2月1日起，工资下调5%，即下调600元/月。
2021年2月至9月期间，该教育培训公司每月发放郭某工资为11400元，郭某在收到该教育培训公司发送的工资条明细电子邮件后，每个月均提出异议。2021年10月11日，郭某因该教育培训公司未足额支付工资提出辞职。郭某于2021年10月11日向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付工资差额并支付经济补偿金。
上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会于2021年12月7日作出裁决：
1.该教育培训公司于本裁决书生效之日起5日内支付郭某2020年9月1日至2021年9月30日期间工资差额人民币6600元；
2.该教育培训公司于本裁决书生效之日起5日内支付郭某解除劳动合同经济补偿金人民币78000元。
一审法院认为
该教育培训公司直接引用案外人单位的业绩考核规定对本单位员工进行考核，并对工资进行调整，且双方对案外人单位考核制度的适用又未达成过生效约定。现该教育培训公司未能提供充分的证据证明其在适用案外人单位的考核规定时，已经过本单位民主的程序，故其依据该考核规定等进行对本单位员工的薪资调整缺乏依据，应当补足郭某2020年9月工资少发的2400元，以及2021年2月至9月期间的工资差额。
关于解除劳动合同经济补偿金，如前所述，该教育培训公司未足额支付郭某2020年9月、2021年2月至9月期间的工资系事实，该教育培训公司在未征得郭某同意，相关考核制度未通过民主程序制定，并且该教育培训公司在收到郭某对薪资调整多次提出异议时，仍继续未足额发放工资，可以推断出用人单位有悖诚信，存在主观恶意而未足额支付劳动报酬，勞动者可以作为解除合同的理由。郭某因此提出辞职，该教育培训公司应以郭某离职前月平均工资12000元为标准，支付郭某相当于6.5个月工资的解除劳动合同经济补偿金。
上诉意见
A公司制定的相关考核制度也有特殊的背景要求，自2020 年年初以来，减少线下聚集是疫情防控的主要措施，而上诉人及上诉人关联企业作为以线下教育培训为主要经营方向的机构，受到疫情的影响也尤为严重，经营状况受到极大打击。在此前提下，A公司决定通过考核的方式激励员工工作主动性，既是企业自救的方式，也是企业自主管理权的重要体现。
上诉人接受A公司的管理要求，通过绩效考核的方式激励员工以实现企业自救的目的，而被上诉人也确实因客观考核结果为 D 而下调薪资5%。这种调整是A公司制度执行和双方劳动合同约定的体现，并不存在未及时足额支付劳动报酬的事实，也无任何主观恶意故意拖欠被上诉人的劳动报酬。另外，被上诉人虽然每月都对工资金额提出异议，但是上诉人也多次与其通过各种方式沟通、阐述扣款的依据和必要性，已经履行了充分的说明告知义务。被上诉人以上诉人未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系并要求上诉人支付经济补偿金的要求没有法律依据。
需要强调的是，被上诉人通过向上诉人邮寄书面解除劳动关系通知书的方式解除双方之间的劳动关系，该通知书中载明“本人与贵单位之间的劳动关系自本通知书发出之日解除”，该通知书由被上诉人本人签字确认，落款时间为2021年10月11日，而事实上被上诉人自述最后工作日为2021年11月30日，自2021年10月11日至2021年11月30日期间，被上诉人也从未缺勤，被上诉人用实际行动撤销了劳动关系于2021年10月11日解除的通知书，该解除劳动关系通知书未发生法律效力。鉴于此，2021年11月30日之后被上诉人的不出勤行为应当视为自行离职，不应当要求上诉人支付经济补偿金。综上，请求二审法院依法改判。
二审法院认为
一审法院判决上诉人应当补足被上诉人2020年9月至2021年9月的工资差额6600元，并无不当。
关于上诉人应否向被上诉人支付经济补偿金的问题。对此，本院认为根据法律规定，劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由提出解除合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。但是，劳动报酬的计算标准在实际操作中往往比较复杂，而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，不论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。只有用人单位存在有悖于诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付劳动报酬的，才属于立法所要规制的对象。
本案中，因受疫情影响，A公司制定了相应考核办法、绩效考评的规则，以期通过考评机制激励员工，共克时艰。一方面，该考核办法、绩效考评并非针对被上诉人一人，从通知的内容来看，应是适用A公司在全国各地公司的工作人员。另一方面，上诉人也是执行上述考核办法、绩效考评规则，并根据考核结果扣发了被上诉人部分工资，故上诉人未足额支付被上诉人劳动报酬属事出有因，并非恶意拖欠或拒绝支付劳动报酬，且亦未造成被上诉人重大损失。一审法院认定上诉人未足额发放工资有悖诚信，进而判决上诉人应向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金，有失妥当，本院予以纠正。
笔者观点
笔者在刚接到本案当事人公司的委托时，对于该案件产生的第一判断就是该工资扣减肯定不符合法定要求——该降薪未获得劳动者同意；
同时，A公司下发的考核制度也未在当事人公司内部履行过民主程序。基于这个前提，当事人肯定构成了字面意义上的拖欠劳动报酬，如果该案件发生在上海以外的地区，那经济补偿金的支付可以说是板上钉钉，但是于上海而言却未必。
根据《上海市高院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中的规定，用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
不得不说，上海市高院关于拖欠劳动报酬情形的理解充分考虑了立法本意，就用人单位是否存在主观恶意进行了区分认定。正是基于上海市高院的该意见，本案中的当事公司存在了一丝无须支付经济补偿金的可能性。
事實上，一审法院从劳动者数次提出不认可工资扣减而用人单位依然扣减了薪资的角度，推定用人单位有悖诚信存在主观恶意，而二审法院则从薪资扣减的核心本质进行了剖析：
1.相关制度的制定系因疫情对本企业经营造成的影响而进行的自救措施；
2.相关制度系集团公司下发、适用于全国关联公司而非郭某一人；
3.该教育培训公司系依照集团公司下发的制度，结合郭某的考核情况，作出的降薪调整，并非随意无理由调整；
4.扣减幅度较小，对郭某未造成重大损失。最终认定某教育培训公司并非有悖诚信存在主观恶意。
2020年以来，很多行业企业都受到各种各样的影响，部分行业受到的影响尤为严重，企业为了自救而实施了多种多样的措施，有简单粗暴直接降薪的，有制定绩效制度进行考核以提高员工积极性的，也有降低工作时间以减少工资支付的……这些都很难称得上完全合法合规的操作。作为劳动者而言，谁都不愿意自己的收入受到影响，但是“皮之不存毛将焉附”，共克时艰也并非空洞的口号，而是真正需要企业和劳动者一起去努力实现的目标。于企业而言，充分考虑劳动者的感受，真诚耐心地与劳动者沟通，相信大多数劳动者都能体谅理解企业的难处。在此前提下，企业如果能够依照法律法规要求，履行必要的民主协商程序，也能进一步规避自身的法律风险，降低诉讼争议案件的发生概率，也希望企业能够从本案中吸取经验教训，合情合理合法地渡过难关。
作者 劳达laboroot咨询顾问
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