我曾在工作中落下八级伤残，并被认定为工伤。四个月前，因我严重违反劳动纪律，给公司造成重大损失，而被公司开除。近日，由于旧伤复发需要医治，我曾要求工伤保险部门给予工伤待遇，但却遭到拒绝，理由是我被公司依法开除，不同于合同到期或正常解除劳动合同，自然失去工伤待遇。
请问：该说法成立吗？
该说法不能成立，你可享受工伤保险待遇。
一方面，开除并不能否定已经存在的工伤。工伤保险待遇是职工遭受职业性事故伤害后依法应享受的经济补偿或赔偿，除非职工劳动能力完全恢复、拒不接受劳动能力鉴定、拒绝治疗等法定因素而不得取消。用人单位在工伤职工严重违反劳动纪律或规章制度的情况下，虽可以按照法律规定和法定程序将其开除，但由于开除与丧失工伤保险待遇没有因果关系，工伤职工所承担的只是被开除的法律后果，并不能否定其之前已经存在的工伤，也不等于工伤保险可以随着开除而终止。另一方面，职工旧伤复可继续享受工伤待遇。《关于因工负伤休养期间受刑事处分，劳动保险待遇如何处理的函》规定：“因工负伤的职工因犯罪被开除后，原伤未愈，或旧伤复发，找回原单位的，原单位应继续给予治疗，在治疗期间本人生活有困难的，可酌情给予补偿。”《工伤保险条例》第三十八条指出：“工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。”也就是说，即使工伤职工犯了罪，也不能免除其应有的工伤待遇。工伤复发的待遇包括：按工伤医疗；
可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具；
需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由原所在单位按月支付。
我经好友林某介绍入职到一家公司，3个月后，公司决定将我解聘。我虽同意，但要求公司支付两个月未签订书面劳动合同的双倍工资。但公司表示，其虽然没有直接与我签订书面劳动合同，但介绍人林某已帮我代签，故我无权索要。
请问：在我对此并不知情，公司也无法证明我曾经委托过林某代签的情况下，公司究竟应否支付双倍工资？
公司应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
一方面，林某的代签行为无效。《民法典》第一百七十一条规定：“行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后，仍然实施代理行为，未经被代理人追认的，对被代理人不发生效力。”鉴于你没有委托林某代签书面劳动合同、对代签行为并不知情、事后也不予认可，决定了林某代你与公司签订的书面劳动合同对你不产生效力，你与公司之间同样属于没有签订书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”“前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日”。即公司不得因此推卸责任。另一方面，公司必须承担不利后果。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”即如果公司不能提供证据证明你已授权、同意、追认代签，自然也就只能承担“不利后果”。
我因怀孕、生育被批准休98天产假。鉴于产假期内有25天为周六、周日、法定节假日，另有7天生病，我曾向公司要求扣除周六、周日、法定节假日、病假日，即补休32天，但被公司拒绝。理由是休了产假便不能享有其他假期。
请问：公司的说法对吗？
公司的说法并无不当。
一方面，产假与周六、周日、法定节假日不能分别享有。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；
难产的，增加产假15天；
生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；
怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”即产假是固定期间，一般从预产期前15日开始休假，到第98天截止，按自然天数计算，休息日和法定节假日均包含在内。与之对应，你主张补休25天周六、周日和法定节假日的请求不能支持。另一方面，产假与医疗期不能分别享有。虽然《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；
五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；
五年以上十年以下的为九个月；
十年以上十五年以下的为十二个月；
十五年以上二十年以下的为十八个月；
二十年以上的为二十四个月。”但女职工在生育之前生病持续到生育的，病假终止，产假开始计算；
产假期与疾病医疗期重合的部分应当计入产假期；
生病持续到产假期满仍未康复的，从产假期满之日起计算病假。鉴于你生病是在产假期间，自然不能在产假之外另行计算病假期。
因公司未通过工会或者平等协商，单方降低我20%的月工资，我无奈辞职后，曾要求社会保险部门发放失业保险金，可社会保险部门认为我虽然缴纳了两年的失业保险费且进行了失业登记，但依据《劳动法》第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。所以，公司有权对员工工资进行调整，员工离职属于自愿中断就业，故不具备领取失业保险金条件。
请问：社会保险部门的说法对吗？
社保部门的说法是错误的，其应向你发放失业保险金。
《社会保险法》第四十五条规定：“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；
（二）非因本人意愿中断就业的；
（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”就“非因本人意愿中断就业”的界定，《失业保险金申领发放办法》第四条规定包括下列人员：（一）终止劳动合同的；
（二）被用人单位解除劳动合同的；
（三）被用人单位开除、除名和辞退的；
（四）根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；
（五）法律、行政法规另有规定的。《劳动法》第三十二条第三项是指“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”。也就是说，你可否领取失业保险金的关键，在于公司的降薪是否属于“未按照劳动合同约定支付劳动报酬”。回答应当是肯定的：劳动报酬直接涉及劳动者的切身利益，公司降薪必须履行相关程序。虽然《劳动法》第四十七条有着对应规定，但这并不等于用人单位可以肆意妄为，因为该法第四条还指出：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”公司未通过工会，甚至不给出任何理由而降薪，其行为明显与之相违。
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