陈鹏，陆建新，包耀东
（南通理工学院 商学院，江苏 南通 226001）
我国的民办本科院校指除国家机关、事业单位以外的社会组织以及公民个人自筹资金，依照《民办高等学校设置暂行规定》设立的既具有独立设置资格，又能被授权为学习者颁发高教学历文凭资格的所有本科院校［1］。根据教育部公布的民办本科院校名单，截至2021年底，江苏民办本科院校已达29所。
国内外私立高校或民办高校的发展环境截然不同，西方国家很多名校都是私立性质如麻省理工学院、斯坦福大学、哈佛大学等都是顶尖的私立性质的综合性高等学府，我国顶尖高校大多是公办大学，公办学校有政府背书以及财政支持，教学及科研力量雄厚，因此优质的学生资源也会向公办学校汇集。民办院校在大多数家长和学生心中往往代表师资力量差、硬件设施不足、毕业后学生竞争力差等，因此在很长一段时间内我国民办高等院校的发展既困难又缓慢。随着经济社会的发展，社会对高等教育资源的需求也越来越大，在这样的背景下国家也开始制定相应的政策扶持民办高等院校的发展，民办院校既迎来了高速发展期，又面临着种种困难，民办本科院校青年教师的高流动性就是其中之一。
民办本科高校的师资队伍是由专职教师、兼职教师和公办院校离退休教师三部分组成，青年教师一般作为民办高校专职教师的主力军。联合国教科文组织将年龄在16—45周岁的教师定义为青年教师，结合我国实际，本文将青年教师年龄视为18—45周岁。
青年教师流动属于教师流动范畴，本质上属于人才流动。狭义的“教师流动”是指教师离职后转入其他教育机构或学校工作，总体上未离开教育行业，国外学者称为“流动者”或“教师移民”。广义的“教师流动”是指教师离开原教学岗位或转入其他院校或在教育机构，或者完全转行，国外学者又称为“教师离职”。
教师流动存在合理与不合理之分，如果能够实现教师个人和社会价值，那么就属于合理的流动，反之属于不合理流动。我国学者靳希斌认为“教师流动”既包括教育内部不同岗位和不同单位之间流动，也包括在教育行业和其他行业中流动，既有自主性流动也有政策性流动，既有合理流动也有不合理流动［2］。
研究发现，江苏民办本科院校青年教师流动率较高，呈多元化。江苏省民办本科院校青年教师多通过考公、考博流动到其他高校或到待遇好的单位这几个主要途径进行流动。热门专业人才流失率高，流失人群以青年教师为主，流失主要渠道是考入行政事业单位，存在人才“逆淘汰”现象等特点。应用型专业人才流动性大，流动的动因多元化。越来越多的青年教师无论是无职称、中级职称还是高级职称都存在较多流失；
考公、考博并不是最全部的流动原因，和个人生活、自我提高相关的原因越来越多。
民办本科院校的青年教师合理、有序流动有积极的一面，比如可以帮助民办高校吐故纳新来优化青年师资队伍，有利于社会人才资源的优化配置，也有利于科研的创新和新学科的建设。但无序、不合理的流动在一定程度会影响学校师资队伍的稳定以及正常的教学秩序，对院校教学和科研水平的提高会产生不利影响。因此，了解并分析青年教师流动的原因并采取积极的应对措施对于民办本科院校长期稳定的发展是十分有必要的。
（一）个人因素
江苏民办本科院校青年教师对薪酬待遇的心理落差是主要个人因素。近几年，江苏乃至全国虽上调了教师工资标准，但远不及青年教师的期望。江苏民办本科院校消耗的人力资源比公办更高，平摊到每位青年教师的份额也低很多，而且这样的差距不仅体现在在职员工的工资上，退休金也会面临同样的差距。除了收入，住宿和交通便捷等因素也容易使那些亟须解决生活问题的青年教师把民办院校列在自己的职业清单之外。
部分青年教师对自身价值实现的要求也是导致该群体流动的因素。学历高和科研能力强的青年人才往往对自己要求和对学校各方面期望都较高，所处工作环境一旦满足不了自身的发展的需求，往往能够比较迅速地寻找到更加符合自己内心期望的就业目标并努力去尝试，这类青年人才就职环境的适应能力也很强，能在众多求职者中脱颖而出，在求职中具备很大的优势，其流动的概率自然就大。
现实中不少青年教师在教学和科研中的积极性受制于部分学校的硬软件条件，缺少学校提供的高级项目支撑，使其科研和教学工作难以得到更好的发展，潜在的资格问题往往也削弱了青年教师在教学和科研中的热情，学校的诸多限制约束了大量青年教师的职业发展和规划，使其产生较低的职场等福感，迫使他们寻求其他机遇，以实现自我价值。
（二）学校因素
民办高校教师队伍存在结构不合理、管理制度不健全、师德建设被忽视、科研能力低等问题。和公办本科院校相比，民办本科院校的青年教师工作量较大，同时负责教学、科硏，毕业论文指导、就业指导和招生工作，还有的担任班主任和辅导员任务，这些都増加了专职青年教师的工作量和心理压力，容易导致青年教师的流失。
商业化模式容易使投资者产生理念误区以及具体的管理实施的不足，这也是青年教师无序流动的主要因素之一，具体表现在青年人才引进、青年教师培养、员工考核和评价等方面，激励机制的不足往往容易被忽视。民办本科院校的目标激励存在一定导向问题，导致青年教师缺乏工作的主动性和积极性。另外，青年教师主要精力在于课堂教学，而缺乏学校提供的必要的教学交流的机会，对职业规划往往也不够清晰。青年教师的个人目标与院校的办学目标往往不一致，很难引领青年教师向前发展。
（三）社会因素
当今社会对民办高等教育的较低认同度使不少青年教师仅把民办院校当作职业生涯的中转站，最终流动到其他公办院校或国有企事业单位。不仅是江苏省民办本科院校，当前全社会仍对各类民办院校还存在一定偏见，这主要因为公众对民办高等教育作用的认识还不够准确，对民办教育的质量和能力存在一定质疑。公众评价和社会舆论使得青年教师容易缺乏自信和自身认同，比以往就会产生离职的想法，从而导致民办高校的青年人才群体性的不合理流失，这对整体师资结构的稳定性和青年人才的黏性都是十分不利的。另外，我国关于民办高等教育的部分政策缺乏详细解释、监督，有些条例和法规则缺少保障，不少政策和条款都还处在实行阶段，关于权利授予的强弱、针对性以及涵盖范围等表述过于模糊，因而在执行方面缺乏可参考性。
（一）青年教师要树立正确的职业观
首先，青年教师应当明确自身的职业定位，做好教师职业生涯的规划。青年教师在教学与科研工作中充满干劲与活力，但也欠缺相关经验，无法做到游刃有余。因此，明确定位、做好规划就显得十分必要。上好课是教师的立身之本，不断积累教学经验，规划好个人成长的目标才有助于青年教师不断成长。作为青年教师更要明白教师这一职业不是用来逐利的，更重要的是满足自我实现的需要。在这样的职业观引导下，青年教师就不会因单纯的高薪诱惑而盲目地寻找流动的机会。
其次，青年教师应当清楚地认识到保持终身学习对教师这一职业的重要性。每位教师的个人需要都不同，只有保持对学习的渴望，才能尽可能地在思想层面上接近自我实现需要。作为高校教师必须与时代共同进步，必须对自己所在专业的前沿知识保持足够的敏感度，只有教师终身学习，才能给学生、给学校、给社会带来更多有益的精神食粮。
（二）高校应不断提升自身管理水平
民办院校应当从以下三个方面提升管理水平，从而形成稳定有序的师资力量：
第一，改善组织管理模式。民办院校要形成与高校管理相匹配的人力资源管理方式。无论是公办高校还是民办高校，其人事管理体制的转变总是滞后于市场经济的发展，高校对教师的管理更偏向于制定刚性制度。虽然这样的刚性管理可以帮助高校维持一定时期内的教师队伍的稳定，但并不利于高校对教师群体的管理优化，也不利于教师的合理流动。相关数据显示，教师流动在公办和民办学校都具有普遍性，但民办学校的教师流动意愿更为显著。同时，相关研究发现教师的流动方向仍为同性质学校［3］，因此，民办本科院校的管理层树立正确的心态尤为重要。民办院校应当充分发挥体质机制的灵活性，既能够通过设置优良的待遇以及良好的科研环境以吸引优质人才，又可以树立正确的心态看待教师流动的现象，在不损害学生以及其他教师权益的基础上不应当阻碍青年教师的合理流动，应当尊重和保障教师自主选择工作环境的权利。除了树立正确的心态，民办高校也必须对人力资源进行优化配置以保证自身的发展。首先，要重视对青年教师的培养。民办本科院校往往教学任务繁重，青年教师成了承担教学任务的主力军，这不利于青年教师的成长。做得较好的部分院校知晓青年教师对学校未来发展的重要性，通过导师制体系让资深讲师、教师利用1—2年的时间一对一或者一对二培养青年教师，帮助青年教师迅速成长，这有利于避免青年教师的高流动性。同时，着力于营造令人向往的教科研氛围可吸引高层次人才加入，通过培养人才与吸引人才并进的方式完善自身的教师结构，从而形成相对稳定的教师群体。
第二，完善工作环境，创造科研氛围。由于办学经验较少又欠缺底蕴，很多民办高校的行政人员没有从教师的角度去考虑教师内心的真实需要，而一味地强调教师应当为学校发展无私付出，久而久之教师会因为内心需求无法得到满足而对院校产生失望和落差，较低的辛福感促使青年教师选择其他平台来满足自己的职业需求。因此，作为民办本科院校的管理层，应当不断提升软硬件设施，通过设施的提升帮助教师丰富教学手段、提升教学效果。学校的工会或者人事部门也应当负责好全体教师的日常生活事宜，将类似于食堂就餐、居住条件和通勤车辆这样的小事作为学校的大事来抓，充分让教师感受到尊重。科研是高校教师的提升自己的重要途径，科研水平与教学经验的提升是相辅相成的，民办高校可以积极邀请国内一流高校的教授专家到校开展专业讲座，帮助青年教师开阔视野以提升科研水平。也可以组织与其他高校开展科研课题合作，通过广泛的课题合作帮助青年教师积累科研经验，从而营造浓郁的科研氛围。
第三，推动评价体系的改进与完善。江苏民办本科院校既要发挥职称评价体系的灵活性，也要避免在教师评价中唯资历和关系论。比如一些院校对教师采取全新的评价体系，从教学、科研、指导学生参赛等多个维度来综合评价教师的工作业绩，这样的机制可以充分激发教师的工作积极性，也有助于为青年教师营造不断提升自己的环境氛围。
（三）建立健全政策制度
教育系统应当建立健全相关制度以规范和引导青年教师依法依规合理的、有序的流动，避免制定规则来限制青年教师的合理流动，也应避免不合理流动导致民办院校无法维护正常的教学管理。首先，应当避免高校间高薪挖人，青年骨干教师是每所院校的中坚力量，高薪挖人既不利于青年骨干教师的培养，也不利于民办院校不断提升教学水平。目前高校间教师流动呈现明显的不均衡性，即高层次人才如教授、学科带头人等是每一所高校青睐的人才，而青年教师虽有较强的流动意愿，但由于青年教师群体教科研水平较低难以得到一流高校的吸纳。这样的不均衡性进一步导致了青年教师不合理的、无序的流动［4］，导致青年教师无法在相对稳定的高校内提升自己的教学经验与科研水平。因此高校之间尤其是民办院校间应当建立人才流动机制，将教师的相关授课、科研、奖惩以及师德等情况汇总形成区域共享的人才数据库，这样的人才流动机制既可以帮助高校真正的吸纳自己所需要的人才，又可以避免教师盲目的无序流动。
其次，不断健全完善民办院校教师社会保障制度。公办院校的体制容易吸引优秀青年教师，而民办院校为了吸引人才也开始探索为教师缴纳事业单位基本养老保险和公积金［5］，各地政府也开始重视对当地民办院校的支持力度，比如每年提供相当数量的事业编制名额给民办院校以帮助其吸引和留住高层次人才。因此，健全民办院校相关福利保障制度，逐步缩小民办本科院校与公办本科院校教师间的福利待遇差距，才有利于引导良性而有序的青年教师流动。
最后，国家应当通过政策制定以提高民办本科院校教师的社会地位。目前，社会对民办本科院校的认识还不够全面，对民办本科院校教师的认可度普遍较低，这些都不利于民办本科院校在国家高等教育发展过程中发挥更加积极的作用。因此，国家应加大对民办本科院校办学的政策倾斜和资金投入，也应加大对民办本科院校教师科研创新成果转化的奖励力度，让民办本科院校的教师得到应有的社会地位和尊重。
民办本科院校已逐渐发展成为江苏省社会主义教育事业的重要组成部分，其地位和角色已发生了很大变化，但在其发展过程中一直面临青年教师流动性较高和优质师资缺乏等问题。江苏民办本科院校应理性对待青年教师的流动问题，既应保障青年教师合理有序的流动权利，并发挥自身优势来吸引社会青年人才，为教师队伍注入新鲜血液；
也应通过健全政策制度、提供优质教科研环境、提升管理水平等方式来培养优秀青年教师、留住优秀青年人才，减少不合理的无序流动。