王欣欣 李杰义
(浙江师范大学 浙江 金华 321004)
随着我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，创新已成为驱动企业发展的重要引擎。2015年，习近平总书记指出，人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动。实践中，中车、华为和吉利等一大批领先企业将人才视为驱动企业创新发展的第一动力，持续加大人才开发投入力度，不断提升人才开发效能，培育起了持续的创新竞争优势。但整体而言，不少企业的人才开发实践中仍存在一些问题，亟须破解。
理论上，企业人才开发是以人才为对象，以识别、培育与评估人才为手段，以打造持续创新竞争优势为目标的企业人力资源实践。然而，在创新驱动和人才驱动战略背景下，不少企业的人才开发过程中，尚存在计划不够前瞻、内容不够系统和效果不够持续等突出问题，其人才开发效能仍有待进一步提升。
(一)人才开发计划不够前瞻。不少企业偏重于关注财务绩效，忽视了驱动财务绩效的内在动因是创新能力与人才开发能力，尚未建立起人才开发计划与企业整体战略之间清晰的联系，这会导致企业在人才开发上产生一些不可持续的短期行为。由于企业面临的竞争环境是不断发展变化的，若企业缺乏对企业整体战略的深入剖析，缺乏对人才开发需求的动态分析，则可能导致人才开发计划缺乏前瞻性。
(二)人才开发内容不够系统。不少企业未能建立起以胜任力提升为基础的人才开发内容体系，开发项目没有真正与人才实质需求相匹配，开发项目之间、开发项目与开发对象之间缺乏有机结合，这不利于人才能力的全面提升。许多企业的人才开发偏重于理论知识的单向授课，较少采取在职培训、导师指导或短期任务安排等互动方式，这会抑制了人才参与开发的积极性，影响企业人才开发质量。
(三)人才开发效果评估不够科学。不少企业尚未建立起系统清晰的人才开发效果评估指标体系，往往忽视人才开发效果的动态评估，也不能及时地将评估结果运用于人才开发决策。许多企业仅从反应层和学习层来评估人才开发效果，忽视行为层和结果层的效果评估，导致企业难以找到人才行为绩效与企业开发期望之间的差距，因而难以科学地评估人才开发效果并达成人才开发目标。
为解决企业现有人才开发实践中存在的问题，提升人才开发效能，有必要构建具有系统性而科学性的人才开发体系。该体系是以企业整体战略为导向，以提升人才开发效能为目标，以胜任力模型为基础，以学习地图为内容框架，以组织承诺为支撑的新型人才开发体系。
(一)胜任力模型是人才开发体系构建的基础。胜任力模型是一组鉴别绩效优异者与绩效一般者的知识、技能和素质特征的集合，是一系列人力资源开发实践的重要基础。由此，人才开发体系构建的基础条件是，建立适应企业整体战略的人才胜任力模型。在人才开发需求分析和开发内容设计时，可基于人才胜任力模型，分析人才在各项胜任力表现，找到人才现有胜任力与理想胜任力之间的差距，从而针对性地设计出具体开发课程及项目。
(二)学习地图是人才开发体系构建的核心。学习地图是基于胜任模型而设计的学习内容组合，是以人才能力规划为主轴的学习发展路径图。学习地图整合了人才胜任力模型、职业发展阶梯和企业学习资源，使人才从低层次到高层次的成长过程中的每一个阶段，都有相应的开发支持。学习地图为人才开发提供了系统指引，明确了系统的人才开发规划、先进的人才开发方法和丰富的人才开发项目，这有助于解决人才开发内容不系统和针对性不强等问题，提高人才开发质量和成效。
(三)组织承诺是提升人才开发效能的保障。组织承诺是个体对组织的价值认同、情感依恋和忠诚投入。人才往往有较多的学习需求，期望获得更多的学习发展机会，以持续保持人才个人的工作价值。因此，企业建立系统完整的人才开发体系，提供更多的学习发展机会，有助于提高人才对组织的承诺。而具有较高组织承诺的人才，往往会将外在的学习需求转化为内在的学习动力，从而产生更为主动的学习行为，达成企业人才开发目标。
人才开发体系为人才的学习成长提供了必要的支撑平台，呈现出“需求分析→内容设计→开发实施→效果评估”的人才开发实践过程。这一过程通过明晰人才开发需求、设计开发内容体系、发挥人才开发组合效应，直至持续监控人才开发效能，从而开发出真正能胜任企业发展需求的人才。
(一)需求分析，确保人才开发计划的战略性。人才盘点是企业人才开发需求分析的重要环节，旨在通过对各级各类人才胜任力进行整体评估，分析人才胜任力与企业战略需求的匹配程度，发现高潜质的人才，并制定出战略性人才开发计划。企业应通过人才盘点，建立起人才开发计划与企业战略之间清晰的联系，确保人才开发计划的战略性。进一步，结合人才胜任力的评估结果，分析现有人才开发现状，以及人才能力与组织需求匹配度，明晰企业人才开发的潜在需求。
(二)内容设计，确保人才开发项目的系统性。人才开发计划不仅要与胜任力模型紧密联系，还要与人才梯次成长路径有机结合。企业可根据胜任力模型推导出人才开发项目，使各开发项目与开发系列、层次、类型相对应，据此构建出有效的学习地图。进一步，通过评估人才胜任力，找到现有人才在知识、技能和素质方面的差距，从而系统性地设计项目，形成人才开发内容体系。
(三)开发实施，发挥人才开发的组合效应。人才开发计划的实施过程中要关注胜任现有工作的能力开发，更应关注面向未来工作的潜力开发。但对潜力开发不宜采用单向授课方式，应采用教练式辅导、导师指导或行动学习等方式。同时，应着力建设一支企业内部讲师队伍，并加强人才开发的系统化建设，形成人才管理部门与企业其他部门的联动机制，以此发挥人才开发的组合效应，全面提升人才的综合能力。
(四)效果评估，持续监控人才开发效能。企业人才开发效果评估指标体系应包括反应、学习、行为和结果等多层次指标，企业应根据这一指标体系，开发出相应的测量工具和方法。进一步，通过多渠道获取数据并对数据进行统计分析，以检验人才开发是否有效。在此过程中，尤其要重视行为层和结果层的评估，以及人才开发效果的阶段性评估，并将这些阶段性评估结果及时运用于人才开发决策，从而提出更具针对性和持续性的人才开发决策方案。
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