李斌
摘 要：绩效管理作为人力资源管理的重要部分，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。无论在国内还是国外的大小企业，绩效管理工作逐步普及，并大范围地应用于价值配置、后期的工作培训、职位的提升等领域，大大激励了员工的工作积极性。但是也有很多企业流于形式，比如绩效管理制度不全面，标准不统一，范围不完善，还有员工对于绩效管理的态度是非常的不认真，大家从心里认为结果都差不多，不必太在意，结果仅仅停留在纸上，很难做到公平与公正。因此要设计一套综合明确的绩效管理系统已经成为企业能够获得更有力的竞争优势的核心方式，逐步变为企业经营管理的必不可少的一个环节。
关键词：绩效管理;价值链;价值评价;核心;持续沟通
“绩效管理体系”不仅仅是简易的工作审核标准，还是发展企业，完成目标的根本动力，经过逐步审核使员工的工作效率得到提升，完成企业对所有员工的工作结果的客观评价、工作监管、科学指导、奖惩措施，实现全面激发员工积极性同时，体现各岗位的特点，达到企业总体目标的管理制度。绩效管理体系渗透在企业管理的整个过程之中，是根据企业发展的阶段性特征和行业特点，积极营造与企业建设要求相符合的企业特点，建设和构建绩效管理工作，争取保证员工的工作过程和成绩与企业的发展目标和方向相同，成为一种科学的管理方式。
一、绩效管理体系与企业价值链的关系
传统的绩效管理在实际操作时属于上下之间的纵向关系，遗漏了对各部门间的协调工作和交流工作，使企业内部不同部门之间的详细责任工作的联系性不强，不能推动部门之间工作的相互协调。所以根据体系的逐步使用，企业慢慢认识到绩效管理制度与企业价值链内在的关系，同时把价值链理论应用到绩效管理的工作中。针对现在人力资源管理的方面进行分析，企业的价值链管理主要分为三个部分：价值创造、价值评判和价值配置。价值创造主要解决的是谁创造了企业价值的问题，一个企业要想赢利，惟一的途径就是为顾客创造价值;而一名一般的一线工作人员，他们是通过体现自己的价值来得到收益，若员工对本职的工作不认真，不负责，结局就是庸庸无为。价值评判主要分为个性特点评判、工作能力评判和核心业绩指标评判，这是通过对企业成功的核心和重要业务实现了解、分析后明确重要工作指标，进一步对此项目进行测量标准。价值配置是根据各生产组分在产业中的有用程度大小，在总价值中再分配个体和群体之间的联系。所以绩效管理制度的构建要关于这三部分确立的价值链，将绩效管理的工作过程当做价值链，严格依据“链”的特点来进行企业的绩效管理，让每个步骤的工作相互联系成为一个整体。
二、以绩效为核心的价值评价系统的五大体系
绩效评价体系的组成包括五大制度，分别是以素质模型为中心的内在评价制度、以任职资格标准为中心的职业化行为评估制度、以战略为发展方向的绩效考查制度、以运营检讨和中期工作报告为中心的绩效完善制度、以增长人力资源管理责任为中心的绩效监管循环制度。这五个制度是相互联系的，并不是单独运行的，共同作用。
1.素质说明一个人的能力、学识、社会地位、自身形象、品质道德，对这个人能不能够完成某个工作或很好的完成某项任务起着重要作用，然而企业能否更好的发展，起决定因素的是人的素质，因此企业必须先要研究具备什么样潜能、能力的人，安排在什么样的工作职位上才比较合适，才可以更简单高效地产生绩效，这就以素质模型为中心的内在评估制度。
2.以工作资格标准为中心的职业化行为评估制度是经过内在评价制度让企业需要的核心特長的员工在合适的工作职位以后，告诉员工本身所从事的工作性质、工作特点，此时就要求构建一个能创造高绩效的企业行为规范和标准。
3.以战略为导向绩效考核体系，一是要成为员工的约束机制，第二就是要发挥战略导向的牵引作用。
4.以经营检查和中期工作报告为中心的绩效完善制度是经过绩效分析，寻找问题，同时想出解决绩效问题的措施和方法，这既是共同学习和长期实行绩效完善的过程，也是实现能力提高的过程。
5.以增长人力资源管理责任为中心的绩效管理循环制度是给企业创造一个强力的制度保证方案，是用来督促管理者积极担任人力资源管理的工作职位。某些管理者以为人力资源管理只是人力资源部门的工作，不属于管理者的工作，但是这中思想是不对的，人力资源规划在企业的发展中起到非常重要的意义，管理者要去用制度化的标准来使人力资源管理工作得到保障。
三、绩效管理体系在整个人力资源管理系统中的作用和定位
人力资源管理体系包含以下几个方面，分别为工作资格、绩效管理、潜能评估挖掘、工资管理、后期培训和人力资源规划六个方面。但是在全部的管理体系中，绩效管理体系充当了核心和重要的地位，它是把构建工作资格为根本，进一步经过工作轮换体系、后期培训制度、工资管理、职位晋升制度等方式调动员工的积极性，逐步提高员工的全面能力和工作效率。若想提升企业人力资源管理能力，绩效考核是非常重要的一个环节，也是占据最根本最核心的一个工作。例如科学的绩效考核能够使企业明确地了解员工全方面的优缺点，同时企业还可以根据员工不善长的方面，有计划、有目标、有目的的开展员工培训，避免产生一些不必要的人员培训上的浪费。
四、绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工绩效
“企业兴衰，员工有责”，企业要想实现效益最大化，毫无疑问的是经过增长业务收入的方式，业务收入的增长主要依靠科学管理下的企业员工，企业要想对员工实现科学管理就要利用多个详细的数据指标通过绩效来证明。彼得·杜拉克曾经说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”而这也正是有效的绩效管理的目的，也可以说绩效管理体系目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。所以绩效管理的第一需求即逐步提高组织和员工的绩效。全面的绩效管理分为以下几个方面组成，分别为绩效打算、绩效培训、绩效诊断、绩效评估、绩效反馈，同时组成封闭循环的过程，经过多种手段来使员工达到组织绩效预期和增长组织绩效能力。
五、绩效管理是一个持续沟通的过程
巴克沃就绩效管理做出了以下的定义：“绩效管理是一个联系的交流方式，该方式通过员工和主管共同达成的约定来进行保障，同时在约定中对以后的工作目标进行确定，再将有几率得到收益的组织、经理和员工都组织到绩效管理的体系中。”因此绩效管理不是简单的工作管理，绝不能等同于绩效评价。比如在制定绩效目标和工作计划时，企业领导要与员工多加联系，一起商量问题;在进行的过程中，企业的领导要求实行观察、统计和汇总绩效，同时对员工进行一定的反应，商量任务完成的进度并提出指导意见，防止问题的积攒和扩大;在绩效评估时，员工要提供工作完成状态，企业领导应根据目标值进行评估，并就评估结果，与员工进行讨论，此外企业领导应将这种沟通讨论视为双方共同解决问题的一个机会，能过沟通员工应找出工作中的不足，并明确下一阶段的努力方向。
六、一套完善的绩效管理体系应当针对不同对象采取个性化的绩效管理方式
绩效管理的主要监督者就是员工本身，是具有绩效同时创造绩效的本身，从一定程度上来看，员工的认知就企业对员工的管理模式起着重要的作用，构建一系列科学的绩效管理制度，企业一定要考虑到员工的需求，通过新的思路来对待员工，第一，需要告诉员工绩效管理体制的理论，基本的步骤，同时一步步向员工灌输绩效管理理念，让员工逐步体会到绩效管理所带来的优势，协助员工发现困难，解决困难，不能一直针对员工的错误不放，并一直教训和惩罚，绩效管理本质上是激励员工积极加入和管理者一起对工作责任、预期、目标的标准等概念相统一，让企业的经济利益在绩效管理的途中逐步增长。所以，企业的绩效管理制度一定要针对工作性质不同的员工构建相应的绩效管理模式，从而使员工的全面素质和业务能力得到提升，并努力体现自己的价值为企业做出更大的贡献。
参考文献：
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