摘 要：需求层次理论认为，个体最高层次的需求是追求自我价值实现。如何引导高职教师自我价值与组织目标相协调，激励其追求自我价值的实现，是高职院校深化体制机制改革的重要环节。本文围绕高职教师职业需求内容，基于需求层次理论，对高职教师自我价值实现的激励策略进行探究，以期为此领域的研究做出微薄贡献。
关键词：高职教师;需求层次理论;价值实现;激励
进入“十四五”时期，我国高等职业教育开始从规模发展向内涵发展转变。规模发展阶段，教师教学工作压力和工作强度显著增加;内涵发展阶段，教师科研工作压力和工作强度明显提高。同时，党和国家对职业教育寄予重望，对承担培养人才重任的高职教师队伍提出更高的质量要求。在此背景下，如何有效激发高职教师内驱力，引导其追求更高层次价值的实现，具有现实意义和应用价值。
本文基于需求层次理论的视阈，从需求、目标、动机和行为逻辑链，厘定高职教师职业需求内容、分析需求特点，并提出激励策略。
一、需求层次理论
心理学归因理论认为，人的行为受动机影响，而动机源自于需求，其逻辑链是“需求→动机→行为”。1943年由亚伯拉罕·马斯洛（Maslow.A.H.）在其著作《人的动机理论》中提出的需求层次理论，对上述逻辑链的需求层面做出详尽分析，其理论内容主要有：
人的需求分成生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现五个层次。需求是由低到高逐级形成并得到满足的。需求的产生是迭代递进的，在低一级需求没有完全满足时，高一级需求就产生了。低一级需求基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，高一级的需求会取代它成为推动行为的主因。个体对需求层次的追求并不相同，会存在超越低层需求追求高层需求的情况发生。
马斯洛需求层次理论对个体动机的人性解释和价值体现，使得其不仅在人本主义科学中占据重要地位，同时也是行为科学理论的主要构成，被广泛地应用于管理、教育、民生等众多领域。
二、高职教师职业需求内容分析
高职教师群体普遍具备高学历和高素质的共性特征，且受其职业特点影响，高职教师群体更容易从高层次需求开展激励，激发其动机，进而产生积极行为;基于职业特点，对高职教师群体的需求内容分析如下：
生理需求——需求层次理论中指出，生理需求是推动个体行动最底层的、最首要的、也是最强大的动力。高职教师工作环境稳定、社会环境安全，因此在生理需求层面无需生存保障需要，而是体现在对工作硬件条件、工作酬劳合理性的诉求上。
安全需求——安全需求是个体追求安全的机制。高职教师在安全需求层面，是基于生理需求满足的基础上，对职业安全性、岗位稳定性和晋升保障性的诉求。
归属需求——归属需求是个体的社会性体现，希望与他人形成良好的关系并相互照顾。高职教师在归属需求层面，更多的是与其职业特点紧密关联，表现为对教学团队和科研团队工作氛围、工作环境方面的诉求。
尊重需求——尊重需求是个体期望自身的能力和成就得到社会的承认。具体到高职教师，则细化表现为教学荣誉、科研荣誉、学生培养、职称晋升、学术地位和社会地位等。
自我实现——自我实现是需求层次理论中最高层次的需求，是指个体追求理想抱负、达到自我实现的境界，需要付出艰辛的努力才有可能实现。高职教师往往结合自身实际，在尊重需求的基础上选择突破口，实现自我价值。
基于需求层次理论解析高职教师的不同层次需求内容如表1：
三、高职教师价值实现激励策略
本文界定激励为一种管理活动，旨在通过分析个体需求内容，采用科学合理的策略，强化和激发个体有利于组织目标实现的动机，推动并引导个体有利于组织目标实现的行为。激励策略指实现激励活动的思想、方法和途径;激励策略按表现形式分为正向激励策略和负向激励策略，按内容形式分为物质激励策略和精神激励策略，按激励对象分为个体激励策略和团队激励策略，常见激励方法如下：
正向激励——正向激励是对高职教师教学质量、科研质量和其他工作成绩的认可与肯定，常见方式有职称评定、职级晋升和培训进修等。
负向激励——负向激励表现为高职院校教师的师德师风、违法违纪和教学事故认定与处理方面。
物质激励——物质激励主要通过对教师的绩效分配实现。
精神激励——精神激励侧重荣誉表彰和事迹宣传。
个体激励——针对教师个人的激励。
团队激励——针对教学团队、科研团队、工作团队的激励。
本文研究的高职教师群体是共性群体，具备高级知识分子素养和情怀，具有较强的自我价值实现追求并愿意为之付出努力。
在满足上述条件的基础上，根据需求层次理论和高职教师职业需求内容，结合高职院校事业单位特性，對高职教师开展不同层次的激励策略如下：
生理需求激励策略——以正向激励、物质激励、个人激励为导向，以收入分配为手段，通过建立科学合理的绩效分配机制，提高高层次、高水平的绩效奖励，进而实现教学和科研的物质保障。
安全需求激励策略——以负向激励、物质激励、个人激励为导向，以绩效考核为手段，通过教学质量评价、教学诊断改进、师德师风“一票否决制”等方式，构建职业安全、岗位稳定和晋升保障的安全底线。
归属需求激励策略——以正向激励、物质激励、团队激励为导向，通过考核为主、评选为辅的手段，对教学团队、课程团队、专业建设团队和课题组开展激励，引导和推进各类团队形成良好的工作氛围和工作软环境，满足高职教师的归属需求。
尊重需求激励策略——以正向激励、精神激励、个人激励为导向，通过评优评先的方式实现个体地位提升，通过广泛宣传营造尊重氛围，满足高职教师的尊重需求。
自我实现激励策略——以正向激励、精神激励、个人激励为导向，通过提供政策和资源支持的方式，为个体实现自我价值创造优良环境，满足高职教师的自我实现需求。
基于高职教师不同层次需求的激励策略如表2：
随着国家对发展职业教育重视度的不断提高，扶持政策力度不断增强，作为职业教育的重要组成，高职教育肩负为经济社会源源不断提供应用技能型人才的重任。人才培养质量依赖于高职教师的努力付出，对于普遍具有较强内驱力的高职教师而言，如何满足教师需求，激发其内在潜力，从制度和政策层面为教师提供更多的资源和支持，引导教师追求与高校发展一致的自我价值目标，是一个应持续关注的课题。
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作者简介：
刘正君（1977.05——），男，汉族，籍贯：吉林榆树，河南经贸职业学院，研究方向：人力资源管理及教育管理。
★ 基金资助：河南省教育科学规划重点课题“高等职业院校教师绩效分配体系研究”的阶段性成果（课题批准号：2021JKZD05）
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