郑小林
（四川大学 实验室及设备管理处，四川 成都 610065）
高校的校院两级管理体制改革是指对学校教育资源重新整合和优化配置，形成学校—学院两级管理层次；
转变学校职能部门的管理职能，管理重心下移，建立以学院为中心的管理体制，明确校院职责和权限，以提高学校的办学效益和办学水平[1]。《国家教育事业发展“十三五”规划》将“推动高等学校进一步向院系放权”作为落实高校办学自主权、激发高校办学活力的重要举措予以强调[2]。
实验技术队伍作为师资队伍的重要组成部分，是高校“双创”人才培养、高水平科学研究、社会服务等的重要人才保障[3-4]。随着“双一流”建设的持续推进，高校加快了管理体制改革的进程，这对实验技术队伍的建设与管理产生了显著影响。因此，实验技术队伍建设也要不断创新变革来积极适应高校管理体制的改革，从而充分发挥这支队伍在“双一流”建设中的重要作用。
推进校院两级管理体制改革，实现由“校办院”向“院办校”的转变，提升学校管理能力，是将创建世界一流大学作为发展目标的综合性、研究型大学的必然选择[5]。我校坚持将深化校院两级管理体制改革作为推动学校全面深入发展的重要抓手，聚焦人事、财务、人才培养及学科建设、公共资源配置等重要方面和关键环节，加强体制改革设计，优化学校管理，激发学院发展内生动力，提升校院两级治理能力和水平，加快推进中国特色世界一流大学建设。在广泛征求各学院及广大师生意见的基础上，学校制定实施了《校院两级管理体制改革实施意见》及人事管理制度、财务管理制度、人才培养及学科建设管理制度、公共资源配置改革四个配套实施细则，构建形成了校院两级管理体制改革“1+4”的制度体系。学校制定了《校院两级管理体制改革推进方案》，按照“整体实施、分步推进”原则，确定10 个学院在2018 年试点先行。2019 年，在总结试点学院改革实施情况及完善相关实施细则基础上，我校的校院两级管理体制改革在全校二级单位全面稳步推开。
近年来，我校结合“双一流”建设目标，不断加强实验技术队伍建设，特别是在人才引进、能力提升与培训、专业技术职务评聘等方面进行了多种形式的探索与实践[6-8]。学校明确以培养同国际接轨的实验设计师和实验管理师为导向的建设思路，努力打造一支与世界一流大学相匹配的结构合理、素质优良、水平一流的实验技术队伍。
截至2019 年12 月，全校共有校编实验技术（含工程技术）岗位人员466 名，其中具有高级职称的占20.8%，具有硕士及以上学位的占46%，45 岁及以下的占40.5%。学校现有实验技术队伍能够基本满足全校各级各类实验室和公共服务平台的建设与管理、实验教学改革、教学与科研辅助、仪器设备日常运行与开放共享管理、设备功能开发及保值增值、实验室安全环保管理等工作需要。我校实验技术及专任教师队伍结构见表1。
表1 实验技术及专任教师队伍结构
按照我校《校院两级管理体制改革实施意见》及人事管理制度、财务管理制度配套改革实施细则，学校推进人才队伍建设与经费管理使用权重心下移，强化学院人才选用的主体责任，推动专业技术职务评聘和职员评审权下移，扩大学院人员管理自主权与学院经费统筹使用权，改革人事考核和绩效分配制度。随着校院两级管理体制改革在各学院的全面实施，实验技术队伍的建设与发展也面临着一些新问题。
3.1 队伍总量偏少，引进人员困难
表2 所示为部分综合性“双一流”高校实验技术队伍规模数据。与国内部分综合性“双一流”建设大学相比，我校实验技术队伍的总量及占专任教师数量的比例都偏低。2019 年之前，学院人员经费基本由学校统一管理，学院根据《助理制教职工聘用管理实施办法》可以申请使用学校经费引进校聘博士到实验技术岗位，2017—2018 年年均引进博士12 人。
2019 年开始，学校将主要人员经费划拨至学院统筹安排使用。学院按照精简、高效原则，可以依据进人标准和岗位编制及人员费用预算，自主设岗、自主选聘教学科研、管理服务和教辅人员。学院为了优先完成学校下达的教学科研任务，在自主引进人员时，主要考虑专任教师及科研人员，对实验技术人员的引进意愿大幅减弱，校级基础实验教学中心引进实验技术人员尤为困难，2019 年全校引进校编博士实验技术人员不到10 人。未来5 年学校实验技术队伍中退休人员将达到近百人，按照2019 年的人员引进速度，队伍总量将会进一步减少。
表2 部分综合性“双一流”高校实验技术队伍规模数据
3.2 高级职称比例偏低，职称晋升难度增大
如表1 所示，和专任教师队伍职称结构相比较，实验技术队伍的高级职称比例明显偏低，这使得队伍引进优秀人才的吸引力不足，队伍稳定性也较差。为解决实验技术人员职称晋升困难的问题，学校前期通过设立实验技术系列正高级职称，组建实验技术系列职称评聘委员会，单列实验技术系列高级职称晋升指标等措施来拓展实验技术人员晋升空间。
2019 年开始，学院可以根据学校职称评聘标准、核定岗位职数，自行组织高级专业技术职务推荐评审，由学校专业技术职务评聘委员会审定。实验技术系列人员申报高级职称，先经过学院内部评审推荐后，然后进入到学校工程实验技术系列学科评议组进行评议。由于高级职称指标有限制，且实验技术人员对学院业绩贡献度不明显，学院一般会优先考虑推荐教学科研系列申报人员。在2019 年学校职称评审工作中，多个学院的实验技术人员申报的业绩明显高于学校《专业技术职务申报条件（试行）》中实验技术系列的基本条件，却未能入选学院推荐至学校进行评议的名单，实验技术人员普遍反映职称晋升难度增大，队伍的稳定性受到影响。
3.3 岗位考核方案不细，队伍水平有待提高
和学校专任教师相比，实验技术人员的考核评价不够细致。现有针对实验技术人员的考核主要依据我校《实验工程技术岗位定岗标准》，列出了实验教学辅助岗位人员应该基本完成的教学辅助工作量，和以科研经费额度、仪器设备资产总值设置实验科研辅助岗位及设备管理维护岗位的标准，同时要求实验技术人员参照管理岗位人员实行坐班制。该定岗标准并未提出不同类型、不同职称实验技术岗位的具体工作内容，也没有科学的工作量计算方法，大部分学院在考核时只要实验技术人员能正常坐班、完成实验教学科研辅助工作和常规管理工作，基本上都能被认定为考核合格。
2019 年开始，学校将现有人员基础性绩效、部分奖励性绩效交由学院统筹安排，形成“学校考核学院、学院考核个人”的校院两级人事考核体系和以业绩贡献为导向的绩效分配制度。学校主要通过目标任务管理考核学院，而实验室目标任务中涉及队伍的考核指标只有高级职称获批、人员培训学习等。各学院工作重心主要围绕学校关于科研、教学及人才等方面的考核目标，大部分学院把实验技术人员的考核归类至行政管理人员，弱化实验“技术”，而强化实验“管理”，不利于队伍的建设与水平提升。
近三年，在教学改革方面，共有119 名实验技术人员承担和参与了各级教改项目151 项；
在科研方面，共有152 名实验技术人员承担和参与了各级科研项目423 项。承担和参与教研及科研项目的实验技术人员仅占队伍的三分之一，较多实验技术人员的技术能力难以得到发展，队伍的整体水平有待进一步加强。
为进一步适应高校校院两级管理体制改革及管理重心下移现状，保障实验技术队伍在学校人才培养与科学研究中的重要支撑作用，就加强实验技术队伍建设与管理提出一些建议。
4.1 加大人员外引内培，保障队伍规模
在校院两级管理体制改革背景下，为保障实验技术队伍规模，学校实验技术队伍主管职能部门应协同人事部门，根据国家有关文件要求和学校学科特点做好实验技术队伍的岗位编制规划与实施工作，保证队伍规模能够满足相关要求。队伍规模可以参照2007年人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》和《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》等文件进行设置[9-10]，实验技术编制数一般占教师编制数的15%左右，“双一流”建设高校这一比例可以适当提高[11-12]。
为保障队伍规模，一方面要加强人才引进力度，根据学校学科特点，分类制定实验技术岗位进人标准与条件，避免进人条件“一刀切”现象，同时针对校级基础实验中心、公共服务平台等引进高学历人才困难的二级单位，可以由学校人事部门单列人才引进名额，保证进人指标，或放宽用人标准、灵活用工方式；
另一方面，随着近年来各高校专业调整力度不断增大，可以通过分流部分专任教学科研人员的形式补充实验技术队伍。在制定好不同系列职称之间转换认定标准，保证同等级职称收入基本一致的前提下，积极鼓励愿意从事实验技术工作的专任教学科研岗位人员转岗至实验技术岗位，不断充实队伍规模，优化队伍结构。
4.2 优化职称评审制度，拓展晋升空间
建立顺畅的晋升途径，是促进实验技术队伍自身不断发展、业务水平不断提高的重要保障。在校院两级管理体制改革背景下，随着专业技术职务评聘权下移至学院，为保证实验技术人员的正常晋升空间，需要对现行职称评审制度进一步优化。
目前高校实验技术人员整体水平普遍低于同级别职称的教学科研人员水平，在未实现专职实验技术与教学科研同级别职称人员综合能力水平可以进行明确对等性认定的情况下，不宜将各系列职称申报人员在学院进行统一评审和推荐，实验技术系列高级职称晋升指标要单列，并在各学院实验技术系列岗位编制范围内不占学院推荐至学校指标，由学校实验技术系列职称评聘委员会专门组织评审推荐。
同时，进一步完善实验技术系列职称评审评聘标准，以水平与贡献为核心，根据实验技术岗位实际从事的工作内容，在保留传统的研究项目与论文及成果奖等标准外，增加实验设计、仪器设备功能开发、设备开放共享、实验资源（教材）建设、创新实践、引进社会资源建设实验室等作为职称评审新标准，对新标准的定义与内涵进行细化与明确，从而激励实验技术人员发挥各自的特长和优势，为实验技术人员职称晋升提供充分的路径选择，引导实验技术人员由传统的实验教学、科研辅助角色向高水平的实验“设计师”、仪器设备功能“开发师”等更符合高校实验室建设新要求的角色转型。
4.3 完善岗位考核机制，激发队伍活力
建立完善的岗位考核及奖励机制，是充分调动和激励实验技术人员主观能动性与创新性的重要前提，能够有效激发队伍的活力和提高队伍的凝聚力。在校院两级管理体制改革背景下，为避免学院简单地将实验技术岗位归类于行政管理岗位人员进行考核，学校需要开展实验技术队伍的岗位设置建设，并明确相应岗位的基本考核内容与要求。
随着实验室工作内容的不断拓展、工作要求的不断提高，可以根据实验室工作重点的不同，将传统的专职实验技术岗位按照基础岗位和高级岗位进行设置。基础岗位设置应满足实验室运行管理与教学科研的基本需求，可以包括实验教学科研辅助岗位、实验室设备及安全等日常管理岗位；
高级岗位设置应满足实验室规划建设、实验教学改革、实验科学研究的要求，并带领学校的实验技术与条件不断创新，可以包括实验课程建设或项目开发负责人、实验技术负责人、实验设备开放共享负责人、学生“双创”活动负责人等岗位。
在科学设置岗位后，学校应对不同实验技术岗位的聘任及聘期考核提出定性的基本要求，各二级学院再根据本学科性质及实验室发展要求，制定可操作性强、合理高效的量化标准及考核办法。考核办法的制定需要在调查分析、广泛参考和不断实践修正的基础上进行，应尽可能做到科学公正，以有效调动实验技术人员工作积极性，激发队伍活力。
实验技术队伍是高校发展中重要的专业技术人才力量，也是学校人才培养、科学研究和社会服务的重要支撑。随着高校校院两级管理体制改革的不断深入，实验技术队伍建设也必须与学校新管理体制对人才队伍的要求相适应。努力建设一支结构稳定合理、整体素质优良、业务水平一流、适应新形势要求的实验技术队伍，对推进“双一流”建设高校实验室发展具有重要意义，也是实现“双一流”建设目标的重要人才保障。
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