摘自《人力资源管理的九大趋势》，《企业家》2022年第6期，作者：徐少春
自彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》（1954年）中首次提出“人力资源”的概念，人力资源管理实践经历了60多年的历史。面对当下充满不确定性的数字经济时代，人力资源管理亟待变革。
趋势一：支撑战略的定位与模型发生改变。人力资源管理主要经历了四个发展阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段和人才管理阶段。到了4.0阶段，逐步迭代为注重价值输出的生态型HR。这个阶段主要呈现出三个特点：第一个也是最显著的特点是关注外部，向内外部不同服务对象输出价值；
第二个特点是成就人人，以人为本、自我管理，人人都是CEO（首席执行官），彼此成就；
第三个特点是平台共创，新的组织就像一个没有边界的平台，不同个性下的组织基于同一个平台共创价值。
趋势二：组织形态向平台式转变。其中主要有三个特点：第一，组织无边界。原本的科层式向网状转变，过去封闭的产业价值链向产业平台和生态平台转变。第二，大平台+小团队。如一些战场上采取的“前台+后台”的模式，前台是一支小分队，全副武装，能力十足。后台是指挥部，提供强大的数字化支持。第三，授权方式从集权式向分权式转变。
趋势三：用工方式向多元契约关系转变。其中有三个特点：第一，灵活用工成为许多企业重要的人才“蓄水池”，当企业面临业务变动、编制控制、政策法规、风险规避等难题时，可提供突破性思路。第二，多样化的劳动力。从自有雇员到自由职业者已经反映出企业灵活用工的方式。未来会有更多的企业采用数字员工RPA、机器人等灵活用工的方式。第三，企业所有转变要为人才和企业所用。任正非曾经讲：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力才是企业的核心竞争能力。”
趋势四：员工学习方式向自主沉浸式转变。过去是传统的标准化培训，如今的沉浸式方式是通过“AI+算法”，让每个人能够找到并学习自身感兴趣的内容，而且可以实现自主学习和自主成长。
趋势五：个体价值向价值共创者转变。在这一趋势中呈现出三个特点：第一，企业作为平台为个体提供舞台，员工不是随意使唤的任务工具人，而是价值共创者。过去是“公司+雇员”，未来将是“平台+创客”。第二，越来越多的企业面临“四代同堂”的局面，即同时存在“70后”“80后”“90后”和“00后”四代员工。“四代同堂”展现出不同的个性，共同的精彩。第三，越来越多的企业，抛弃原有的KPI考核模式，转向采用OKR（Objectives and Key Results，即目标与关键成果法）管理模式。
趋势六：薪酬激励向价值付薪转变。在这个转变过程中有两个特点：第一，付薪方式的转变。从最初按件计算工资的“计件酬”到基于任职者能力采取的灵活、个性化的“能力酬”，从按岗位体系设定薪酬范围的“岗位酬”到如今的“价值薪酬”，付薪方式不断转变。第二，从围绕价值创造到价值评价再到价值回报，兼顾对内和对外的贡献、短期和长期的贡献，激发组织活力，牵引员工做出更大的贡献。越来越多的企业按照价值薪酬的模式激励员工。按价值付薪是华为从上到下的一种共识。华为的价值付薪案例是这样说的：华为的核心理念是价值创造、价值评价、价值分配，以奋斗者为本。
趋势七：企业核心竞争力向知识系统转变。以往，企业的核心竞争力很大程度上取决于拥有多少有形资产，比如厂房、设备等。如今，取决于企业积累的知识系统。一个企业的核心竞争力不是拥有员工的数量，而是这些人中有多少核心人才。
趋势八：人力资源管理向数据驱动转变。第一，过去是千人一面，难尽其才，未来是千人千面，人尽其才。第二，通过标签化可以显现每个人才的优势，通过精准化可以让“选、育、任、留”的人才选用政策具有针对性，通过个性化可以让每个人才发挥创造力。将来，每个企业都会积累一个大数据系统，大数据可以更好地发挥企业的核心竞争力。第三，做事方式发生了革命性变化。以往做事依赖的理论、方法、行动方案是根据一代代的经验归纳得出的，但是，数字技术要求我们从样本思维提升到全量思维。
趋势九：人力资源管理向心力资源转变。勇气、创造力和主观能动性是来自我们内心的一种力量。企业最大的资源并不是人力资源，而是心力资源。心力资源是什么？是每个员工心中无尽的宝藏，心力资源将是21世纪人力资源管理的新希望。
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