成福伟 张 欣 姜学东
（河北民族师范学院 人事处，河北 承德 067000）
“十四五”时期，是新时代全面建设经济强省、美丽河北的关键战略机遇期，这需要深刻认识创新在现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为河北省发展的战略支撑。面对世界新一轮科技革命与产业变革的重大机遇和挑战，面对转变发展方式、推动高质量发展的重大任务，比以往任何时期都更加需要科技引领、创新支撑和改革保障。省委书记倪岳峰强调抓好科技创新平台建设，深入推进科技体制改革，给予科研单位更多自主权和科技人员更多创新收益，为高质量发展提供有力支撑[1]。而高校是创新的重要主体之一，对促进地方经济社会发展有重大作用，深化科技改革创新，深入实施创新驱动发展战略，必然要最大限度激发包括高校在内的创新主体活力。人才是自主创新的源头，是第一资源，充分释放科技人才创新创业活力是深化改革的核心。本文通过分析河北省A高校试点建设经验，探索构建高校科研人员薪酬激励制度以适应创新型河北建设需要。从A高校激励机制与薪酬制度现状出发，结合薪酬管理基本理论，使用实地调查法、比较分析法、系统分析法等方法，对高校科研人员薪酬激励存在的问题进行调查和分析，找到问题的深层次原因，为高校科研人员薪酬激励改革和推进提供可行性对策建议参考。
（一）关于科研人员激励的研究
关于科研人员激励问题的研究主要围绕收入分配与科研人员激励、科研人员评价、科研人员激励宏观政策、科研人员激励机制、不同类型组织中的科研人员激励等方面展开[2]。具体研究涉及科研创新和科技成果转化方向的货币激励[3-6]，科研人员非货币性激励因素[7-8]，科研人员激励政策演化、政策体系、政策评价[9-12]，科研人员激励研究一般规律和原理[13-16]，这些方面又具有交叉性和关联性。马文才从河北省省属科研院所的人才管理现状着手进行研究表明，存在科研人员薪资水平低、薪酬机制单一等问题，并分析了问题的原因，给出了薪酬等方面的政策建议[17]。
（二）关于高校科研人员激励的研究
高校科研激励问题是一个研究热点，侧重于高校青年教师激励困境、高校科研团队成员科研动力影响因素、外在激励和内在激励分别对科研绩效的影响、高校科研项目间接费用管理、激励机制与科研合作网络及大学声誉之间的关系等方面[18-22]。
（三）关于高校科研人员薪酬激励的研究
关于高校科研人员薪酬激励的研究主要集中在激励相容在转型期高校科研团队中的运用和实现，以及薪酬和其他激励方式匹配效果方面[23]。
通过对文献的梳理发现，高校科研人员薪酬激励问题的研究已形成相当数量和深度的研究成果。但新时代高校发展有其与日俱增的新特点，高校科研人员薪酬激励的管理也应和发展特点与时俱进。我国正处于全面深化改革的关键时期，改革的难点在市场与政府作用的交叉地带，在这样的背景下做好高校科研人员薪酬激励工作，需要有创新的智慧与勇气，还要有试点积累的实践探索精神。本文在创新型河北建设视角下关注河北现阶段高校科研人员薪酬激励对策，通过调研和试点高校进行探索研究。
（一）高校科研人员
科研人员泛指具备一定专业水平的科学理论知识，在科技活动中从事科学研究的人员。高校科研人员是指我国高等院校参与科研或教研的在岗教职工。有的高校有专职科研人员，普通新建本科院校大多没有专门科研岗位人员，所以本文中的高校科研人员主体是指高校科研、部分科研和“双肩挑”岗位教师。
（二）薪酬激励
从心理学角度，激励指的是持续激发人的动机的心理过程；
从经济学角度，激励是委托人通过特定的制度去激发代理人采取利于委托人的行为；
从管理学角度，激励是管理者借助某些手段使被管理者产生有助于组织目标实现的行为[24]。本文中的薪酬激励特指高校科研人员薪酬激励，即高校为促进其科研人员科研（含教研）积极性而实施的薪酬激励政策、措施，包括科研人员引进费（安家费）、科研启动费、对科研项目经费进行的配比经费、高水平成果奖励费、科技成果转化分配、科研经费管理弹性激励、校内绩效经费等薪酬奖励。
（一）创新型河北建设与高校科研人员激励
创新型河北建设是河北省发展的顶层设计，是从科技、就业等多角度促进河北发展的思路。其中多方面涉及科技和人才，如要深入促进产学研用深度融合、深入推动科技成果转化和应用、深入推进科技体制改革、深入落实国家科技政策、深入推进人才培养模式创新、深入防范化解科技领域风险等，并在科技方面开展了“三重四创五优化”等活动，以期推动全省科技创新能力实现新提升[25]。科技和人才都是离不开高校的，因为高校的主要职能就是人才培养和科学研究。做好高校的人才和科研激励政策，是实现创新型河北建设目标的重要抓手之一。而高校科研人员薪酬激励政策是高校科研人员激励政策的重要方面。
1.创新型河北建设中高校科研人员的重要性
高校是社会创新主体之一。创新集群理论认为培育创新集群能够有效的支持创新型国家建设，这贯穿于创新型国家建设的各个层级。在围绕强化国家战略科技力量实施创新驱动发展战略和努力建设创新型河北的目标下，应强调创新体系中的政府、企业、高校、科研院所、中介机构等有效整合，分析系统的内在结构和相互作用及其与结果的关系。创新型河北建设视角下，高校作为人才培养和科技创新的结合点，在创新体系中担负着重要的历史责任，对协同外部资源和促进区域性创新发展有着重要作用。深化科技改革创新，深入实施创新驱动发展战略，必然应最大限度激发包括高校在内的创新主体活力。
人才是自主创新的源头，是第一资源。创新型河北建设需要大量的高层次创新型人才，高校是高层次人才的主要集中地，除教学活动外，教师作为高校科研人员主体，同时承担论文发表、专著出版、发明专利、成果应用与转化等科学研究的创造性工作。高校科研人员是河北省创新体系的主力军的重要组成部分。
2.高校科研人员薪酬激励制度优化的必要性
十八大以来，国家出台一系列激励科研人员的政策，主要包括促进科技成果转化的政策、增加科研经费管理弹性的激励政策和科研人员薪酬激励政策。例如，2015年8月新修订的《中华人民共和国促进科技成果转化法》和2016年颁布的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》均提出鼓励科研人员通过科技成果转化获得合理收入。这些政策，尤其是科研人员薪酬激励政策对高校发展和人才成长有切实影响。
（1）增强国家科技力量
近年来，尤其是党的十九届五中全会以来，中国进入新的发展阶段，需要新的发展理念，构建新的发展格局[26]。科技自立自强作为国家发展的战略支撑，摆在各项规划任务的首位。“十四五”时期是我国全面建成小康社会的第一个五年，也是新时代全面建设经济强省、美丽河北的关键五年。河北省的发展处于历史性窗口期和战略性机遇期，也处于转型升级、爬坡过坎的关键阶段。着力围绕强化国家战略科技力量实施创新驱动发展战略，努力建设创新型河北，以改革创新为根本动力，加快建设创新型河北，有效提升科技创新能力，努力实现依靠创新驱动的内涵型增长。而高校科研人员是国家科技力量的重要组成部分，对这部分群体的薪酬激励制度优化可助力增强国家科技力量。
（2）激发人才创新活力
目前，创新驱动发展战略已上升为国家重要战略，高校作为聚集国内外优秀人才的科技创新高地，其科研人员是实现高校创新功能、培养创新人才的重要力量。健全创新激励和保障机制是人才队伍长期稳定发展和激发人才创新活力的根本保障。国务院印发的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》强调，“在全社会形成知识创造价值、价值创造者得到合理回报的良性循环，构建体现增加知识价值的收入分配机制”；
党的十八届五中全会建议“实行以增加知识价值为导向的分配政策，提高科研人员成果转化收益分享比例”。党的十九大报告提出，“坚定实施科教兴国战略、人才强国战略，培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队”。河北省印发的《关于落实以增加知识价值为导向分配政策的实施意见》明确指出要“切实发挥收入分配政策的激励导向作用，充分调动广大科技人员积极性、创造性”。充分发挥高校科研人员在科技创新中的重要作用，建立符合新时代改革方向、契合区域特色、切合发展实际的薪酬激励机制是实现高校科研队伍治理体系和治理能力现代化的有效路径，对提升科技创新能力、服务创新型河北建设有积极促进作用。
综上，充分释放科技人才创新创业活力是深化改革的核心，推进科技奖励制度改革与薪酬激励创新是新时期提升内部治理能力的重要工具，是促进资源配置、人才培养、科研队伍建设和科技创新的有力手段。
（二）创新型河北建设视角下高校科研人员绩效激励实例研究
河北省高校在创新型河北建设环境下对人才科研激励政策也有基于自己情况的探索。A高校（以下称“A高校”或“试点高校”）是河北省政府与国家民委共建高校，教育部学校规划建设中心“高等学校产教融合创新实验”项目基地校，河北省本科高校转型发展示范学校，国家发展改革委员会、教育部、财政部“产教融合发展工程”项目校，2020年增列为河北省硕士学位授予立项建设单位，获批河北省创业大学。学校设有17个二级学院，现有全日制在校生近13000人，中高级技术人员近700人，建设有省重点实验室（工程技术研究中心）。学校积极与经济社会发展需求相对接，充分发挥高校科研人员创新优势，提升校内科研人员应用技术创新研究能力和服务地方创新发展水平，取得了一大批合作研究项目和成果。A高校的科研工作围绕国家创新驱动发展战略、京津冀协同发展战略和地方绿色转型产业发展规划，结合区域和学校实际，以应用项目研究为抓手，以产学研合作为平台，以成果转化为目标，主动对接地方绿色产业集群，充分发挥学校民族、教师教育、大数据、绿色生态、文化旅游、新材料等科研优势，实现“研究产业、融入产业、服务产业”的科研之路，产学研用深度融合，在区域经济社会发展中发挥了巨大的创新主体作用。故本研究以此高校为例进行高校科研人员薪酬激励的剖析研究。
1.试点高校科研发展现状
A高校高度重视科研人员队伍建设工作，以制度建设和管理创新为突破口，深化绩效分配制度改革、完善职称评聘晋升制度、推进人员总量控制管理，近三年高层次、高职称科研人员队伍建设取得了明显成效。目前教职工硕博士占比72.33%，高级职称占比为34.38%。统计显示，2022年度高层次人才数量较2018年度增长了4.93%，高级职称人员数量较2018年度增长了2.09%，科研人员队伍逐年壮大，具体数量情况如表1所示。
表1 试点高校科研人员队伍建设指标
教学和科学研究取得多项成果。2020年，学校科研人员承担各级各类科研项目132项，到位科研经费374.2万元。其中，国家级课题1项，省部级课题16项，全年获批横向课题15项，横向科研经费到账181万元。2021年，学校科研人员获批各级各类科研项目237项，到位科研经费997.9万元，其中，国家级课题2项，省部级课题14项，全年获批横向课题6项，横向科研经费到账745.5万元。
顺利搭建多个综合创新平台。建设有国家民委铸牢中华民族共同体意识研究基地、国家民委植物学重点实验室、河北省文化旅游大数据技术创新中心等16个省部级研究平台，建有山杏优良品种繁育及产品开发、高吸附果壳活性炭等16个市级研究平台，以及漆艺研究中心等37个校级研究平台，国家级众创空间成立以来入驻高新技术企业2间、科技中小型企业34间，分布在院系的科技创新工作室31个。2020年，学校获得硕士学位授权立项建设单位，通过转型试点验收评估成为河北省转型发展示范校，获批河北省本科高校教师教学发展示范中心、高校教师教学发展中心可持续发展联盟副理事长单位、河北省创业大学。2021年，学校成功申报获批院士合作重点单位。
产学研合作的科研创新指标数量有新突破。如表2所示，试点高校与企业合作申报获得纵向科研项目的当年实际到账经费达到1.5万元，企业委托的科研项目当年实际到账经费达到596万元，依托本单位科研成果成立的企业数量达到55个，积极促成创新技术转移与科研成果转化。学校派驻16位科技特派员服务对接企业累计30余次，20人成功入选河北省科技厅高新技术企业认定评审专家库，17人成功入选河北省社科专家库，12人成功入库选河北省科技创新评审专家库。
表2 试点高校产学研合作的科研创新指标
2.试点高校科研人员薪酬激励政策体系现状
（1）绩效分配政策情况
绩效工资是指国家规定的岗位工资和薪级工资以外的补贴性工资，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。校内调配主要是奖励性绩效工资。A高校以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以党的教育方针为指引，以国家、省、市有关事业单位绩效工资改革的政策为依据，2020年开始着手建立与岗位设置管理制度相适应，以师德表现、业绩贡献和能力水平为导向的绩效工资分配管理制度，进一步调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，促进学校改革建设发展任务落实与目标实现。
新的绩效工资分配方案的基本原则：评估导向、依规办学；
总量控制、二级管理；
优绩优酬、兼顾公平；
分类实施、动态调整。也就是按照教育部普通高等学校本科教学评估精神，避免脱离实际的粗放式办学，坚持解放思想、实事求是，从实际出发，按国家办学原则和教育部高校评估指标办学，真正坚持学校内涵发展导向，有利于积极合理进行师资队伍建设、学科专业建设、依法依规办学。绩效工资实行总量控制，校院二级管理分配制度，实现管理重心下移，充分调动学院的积极性，建立有利于学校宏观调控，学院责、权、利分明的内部管理体制。学校实行校院两级聘任、两级考核、两级分配管理模式。学校对二级单位进行政策引导与财力支持，二级单位具体组织实施与落实。绩效津贴与岗位特点、工作业绩和贡献大小紧密结合，多劳多得、优绩优酬。津贴分配坚持重绩效、重贡献的导向，向教学一线倾斜，向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，形成激励学科专业带头人、业务骨干、优秀团队的激励机制。津贴分配兼顾教师、教辅、管理与工勤人员之间的协调发展，调动各类人员的积极性。根据教学系列专业技术人员、行政管理人员、其他专业技术人员、工勤人员等不同岗位特点和实际贡献制定绩效工资分配制度,统筹规划、分类管理。评估指标合理化、动态化，加大按岗位责任、业绩、贡献综合衡量的分配力度。
基础绩效工资是用于支付教职员工认真履行岗位职责的薪酬，主要体现地区经济发展、物价水平和岗位职责等因素，根据市直事业单位标准确定。以岗位聘任为基础，教职工认真履行岗位职责，年度考核合格，每年按12个月在财政工资中发放。
奖励性绩效工资标准根据上级主管部门核定的绩效工资总量和学校财力状况综合确定，由基础奖励绩效、岗位津贴、超工作量绩效、综合绩效组成。其中岗位津贴由学校制定标准，划拨学院统一使用；
超工作量绩效标准由教务处主导，按照生均学费、就业率、综合管理等几个指标；
综合绩效按一定比例核定。四部分占奖励绩效工资总额比例分别为35-40%、45-50%、15-20%、5-10%。
基础奖励绩效按上级部门核算的基础奖励绩效工资方法确定，每年1月核定一次，每年按12个月发放。岗位津贴按照与基本工作业绩相对应的原则，教职工必须完成学院规定的相应岗位基本工作量才能足额获取岗位津贴。管理、教辅、工勤岗位实行坐班制度，完成岗位任务；
专任教师完成学院规定的基本工作量。
岗位津贴由学校按月发放，每年发放10个月；
年底绩效考核不合格、未完成基本工作量的人员，从次年岗位津贴中按比例扣发。
超工作量绩效发放原则：①各学院根据教务处拨付的超工作量绩效总量，自主确定单位教职工超工作量绩效发放标准与办法，经二级单位教工大会通过，报教务处批准后实施。对未完成年度基本工作量的教职工，不得发放超工作量绩效。②由于各学院专业特点各异，各学院根据学科特点自行制定基本工作量，教学工作量和科研工作量可以按一定的标准打通置换，科研工作量最高不得超过30%比例，置换科研工作量的，科研奖励部分不累计发放。③行政管理、教辅与工勤岗位人员不参与超工作量绩效工作量认定。
综合绩效用于全校教职工特殊奖励、教学科研奖励、学科专业建设认证评估、评审费等，由相关职能部门提出建议，经校长同意，校长办公会研究通过，校党委常委会审定后实施。
（2）其他薪酬激励政策情况
高度重视科研人员队伍及科研能力建设方面，试点学校高度重视科研创新阵地打造和科研人员队伍建设。紧紧抓住引人、留人、用人、育人重要环节，完善管理制度，构建可持续发展科研人员队伍。实行灵活多样的引人制度，拓宽人才输入渠道，重点引进高层次人才、柔性引进紧缺人才、领军人才，打造科技创新团队，给予高额的安家费和科研经费，重点支持等举措，为高层次科研人员发展提供了良好的政策环境。
图1 试点高校高层次人才科研启动经费核拨情况
积极解决人事代理人员身份待遇问题，突破管理壁垒，进一步稳定人才队伍，提高了科研人员的积极性和使用效率。学校近两年解决了全省本科院校都棘手的绩效改革难题，成为全省灵活薪酬制度改革的先行者。同时解决了留人的难题，高校人员总量控制数运用试点在河北省市属高校中是唯一的。
试点高校科研管理体系较为健全。修订或出台的一系列优化科研项目管理的政策文件和改革措施《科研经费管理暂行办法》、《横向课题管理办法》、《科研平台管理办法》、《科研仪器设备采购实施细则》等文件。学校建立了由一名副校长主管、科研处实施具体管理、二级学院设置科研副院长和科研秘书配合管理的管理体系。学校设立产教融合创新实践基地、成果孵化中心等，在薪酬方面给予政策支持，并设立科研平台建设和运行配套经费、研究基地建设专项经费。根据自身发展情况，逐步建立多方面涵盖科研激励的政策制度。建立了由科研经费管理制度、职称评聘晋升制度、科技奖励制度和科技人才分类评价考核制度等组成的科研激励制度体系。围绕国家创新驱动发展战略、京津冀协同发展战略和绿色转型产业发展规划，结合区域发展实际，制定《科研服务地方经济社会发展指导意见》)和《科研服务地方实施办法》。积极落实科学合理的绩效改革方案《绩效工资改革方案》，以尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新为核心，有效激发了人才创新活力。推进科技奖励制度改革，组织年度高水平研究成果奖评选，按照贡献度给予薪酬奖励。改进科技人才评价方式。出台《专业技术职称聘任晋级方案》，突出质量贡献绩效导向的人才分类评价机制。优化科技奖励政策，落实《优秀人才计划项目实施方案》，完善可持续发展的育人办法《教职工攻读博士研究生管理办法》，积极储备人才。这些政策最终都会在校内科研人员薪酬点落脚，以其作为支撑进而持续推进。
3.试点高校科研人员薪酬绩效激励政策效果
随着科研激励措施不断完善，科研激励效果逐渐显现。通过表3可以看出，试点高校目前科研项目、科技研究平台、发表论文等数量较多，科研激励效果比较明显。
表3 试点高校科研人员薪酬绩效规范前后科研成果情况一览表
科研平台国家级科研平台（个） 0 0 0 1省部级科研平台（个） 0 2 2 2市级科研平台（个） 4 1 2 1其他科研平台（个） 0 4 0 37科技创新平台入驻企业（个） 1 13 17 15省院士合作重点单位 0 0 0 1科研队伍 专家智库（人次） 160 49 75 16学术活动与交流（人次） 80 90 200 500
河北省内几乎每市有一所市属本科院校（包括外省同层次同水平高校），但各地财政状况差异较大，办学理念也不完全一致，导致这些院校与试点高校在办学规模、地方财政支持力度、校地互动情况、校内绩效薪酬水平有所不同，进而导致科研人员薪酬激励政策有所不同，其办学效果也有差异。
如表4，试点高校设有17个二级学院，54个专业，在校生1.26万人。比较来看规模不是最大的，甚至是省内同类院校最小的，但要看看河北省各市财政状况就知道试点院校所在市财政收入是最低的，财力支撑弹性小。而唐山市能给与高校引进博士等高层次人才专项经费支持；
石家庄学院财力支撑度也较高，又有省会区位优势，博士数量较多；
保定学院依托保定市高水平大学较多的优势，现有博士生导师2人；
衡水学院所在市财政状况也不靠前，但其校地互动做得好，与政府紧密对接，积极促进地方经济社会发展。根据教育部上硕士点的生师比需要在17：1以下，试点高校主要应以缩小规模来提升生均、师均资源。这方面贵州省铜仁学院做的务实并有远见，其起点、规模、层次、财力、地域特点均与试点院校非常类似。几年前铜仁学院果断着手将全日制在校生规模逐步压缩到9000人，使得生均、师均资源都能保证。学校围绕建设“高水平应用型大学”的目标，立足本地办教育，深入推进内涵发展、特色发展、融合发展，深入实施“小而精”和“育人为本、科研先行”的发展战略，走出了一条具有自身特色的发展道路，推动形成了以区域一流学科为引领、学科专业一体化融合发展的办学新格局。经过薪酬激励等引人留人政策努力，于2021年成功获批教育部硕士点。目前学校有博士190人，正高级职称183人，博士生导师1人，校内硕导57人，校外兼职硕导112人，学校有了质的提升。
（一）试点高校科研人员薪酬激励存在的问题和不足
1.科研人员不够充足稳定
如图2及表5可见，试点高校高层次人才引进难度大，人才流失率较大，科研人员队伍稳定研究力不足。2018年为了合格评估引进硕士研究生最多，达到峰值，然后逐年减少至正常态。但能够跻身国内前沿、具有较强创新能力和竞争力的领军人才严重缺乏，科学研究缺乏较学科领军人才。另外人才流失情况较严重，科研人员队伍稳定性急需加强、结构有待优化。
图2 A高校科研人员流动趋势
表5 试点高校科研人员流动情况
引进高层次人才、提升科技创新的需求与资金负担之间的矛盾仍然很重。由于地方高校受到地缘影响，资源有限，在编制、薪酬待遇、高水平科技研究和创新平台等方面难以满足高层次人才的科研需求。依赖地方财政和学校自身的经费投入，难以保证科技成果转化效率。
2.试点高校科研资源配置不够均衡
区域经济社会发展程度不同导致地方高校存在科研资源配置不均衡现象，对比京津冀及周边高校，A高校在教育与科研投入方面均存在较大差距。因政府对各类院校财政投入不尽相同，加之疫情常态化对地方财政收入的影响，且A高校仍处于转型初始阶段，存在自身结构不合理、发展不平衡的现象，内设机构缺少联动、学科专业缺乏协作、信息资源不能流通，导致科研资金与资源投入配置不精准、不均衡，科研创新合力不明显，科研红利的造血机能缺乏。
3.试点高校科研人员激励政策体系不尽完备
试点高校科研激励的针对性与差异化不足。学科与专业的不同特点造成科研人员的研究方向与目标不同，基础研究与应用研究的需求不同，同时地方高校内部科研人员具有一定的独特性和局限性，科研激励与成果评价很难量化考核，绩效目标及指标缺乏针对性。依据激励理论和需求层次理论，当前政策忽视了不同层次、不同年龄、不同职称群体的真实需求分析，激励内容与方式差异化程度不够。
（二）试点高校科研人员薪酬激励存在问题和不足的原因分析
1.高校自身政策不健全
创新河北建设，依赖于政府、高校、企业的合作与协同。高校作为创新主体充分发挥主体作用，必须与其他创新主体协调配合，起到积极的连接作用。作为地方性应用型高校，积极与地方政府与行业企业互联互通，但缺乏整体有效的互动机制，突出表现为封闭式、单点式的科研模式，没有真正融入到区域经济社会大的创新体系之中。这需要高校有组织地整合科研人力资源。
2.高校内外对高校科研管理保障与支持力度有限
十年树木，百年树人，教育是回报最丰厚但周期最长的投资。但在政府财力有限的情况下很难第一时间充分保障高等教育的发展所需。这在客观上都造成了地方市属高校的发展瓶颈，当然不排除经济状况好的地方高校会受益更大的情况。
试点高校重视科研人员薪酬激励机制对学校发展的重要作用。通过对试点高校科研人员薪酬激励政策及实施情况的分析，以及对同层次省内外高校情况的研究比较，认识到试点高校薪酬政策的优点的同时，也看到后续发展的空间，分析原因后给出如下对策建议。
1.完善制度体系，激发科研创新活力
创新管理体制机制，加强产教研合作，落实鼓励科技创新创造的薪酬分配制度，完善科研绩效奖励措施，激发科研人员创新活力。
2.加强科研人员稳定性管理
由于地域特点所限，试点高校高层次人才引进难度大，人才流失率较大，科研人员队伍稳定研究力不足，缺乏较学科领军人才。应完善管理方式方法，二级具体用人单位对于引进留用人才负第一责任，逐渐运用对用人部门考核与其人才尤其是高层次人才稳定性挂钩的政策杠杆进行调节。
3.积极争取地方政府资金和政策支持
借助师范专业认证、教育部审核评估、硕士点申报等契机，积极争取地方政府资金和政策支持。积极推进校地互动，使地方高校与地方政府形成“你中有我，我中有你”的依存关系，增强高校对地方经济社会发展的贡献度，盘活各级政府对高校的支持。
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