丁守海 夏璋煦 徐 政
当前，新生代劳动力已经成为劳动力市场的重要力量。随着时代的发展，他们的择业观念发生了巨大变化，对就业质量的要求越来越高。除了收入，年轻人还追求自由，一些新型的灵活就业形式近年来蓬勃发展。特别是以网约车司机、外卖员和快递员为代表的平台型就业，因用工形式灵活、工作时间自由、供求匹配效率高、兼顾工作和家庭等优点，吸引力大量从制造业和传统服务业游离出来的劳动者，年轻人“不去工厂送外卖”的现象很普遍。作为一种新生事物，特别是与传统就业相比，平台就业能改善就业质量和劳动者福利吗？这一问题具有重要的现实意义。因为高质量就业是新时代人们日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾在劳动力市场的重要体现，全面了解和提升劳动者的就业质量不仅是实现更加充分更高质量就业的内在要求，也是推动高质量发展、践行以人民为中心的发展思想、扎实推进共同富裕的重要基础。
现有文献考察平台劳动者的就业质量，主要着重从某一方面分析平台从业者的就业状况，如讨论从业者的社会保障情况[1][2]、社会流动[3]、劳动关系认定[4]等；
或者是聚焦于单一的特定的群体，如王永洁（2021）分析了网约车司机的收入、劳动时间、社会保险等状况[5]，蓝定香等（2021）以外卖骑手为例分析他们的收入、地位以及受控制情况[6]。我们知道，劳动者的就业质量包括多个维度，涉及客观状况和主观评价，且平台就业的种类较多，最为普遍的是网约车司机、外卖员和快递员，对平台就业群体的评价应至少包括这三类劳动者。因此，无论从研究视角和研究对象上，对平台劳动者就业质量的评价应适当拓宽。尽管也有研究从多个方面论述新就业形态从业者的就业状况，如林嘉（2020）认为新就业形态劳动者存在工作时间长、职业风险大、社会保险缺位等问题，但可能囿于数据限制，这部分的研究仅止步于定性分析[7]。而且，更为重要的是，对于社会上出现的年轻人宁愿送外卖也不愿去工厂、制造业工厂招工难等现象，也使得对平台劳动者就业质量的全面评估应包括与同层次的传统就业者对比分析，只有这样才能更好认知当前的平台就业。首先，基于中国人民大学专项调查项目“平台就业的生成机理、风险点及对策分析”的数据，从工资水平、劳动强度、就业保障和主观感知四个维度建立了平台劳动者的就业质量评价体系。其次，通过调研数据分别从客观事实和主观感知角度评估平台劳动者的就业质量，并与传统就业形式相对比。最后，在此基础上，为提升平台从业者的就业质量，促进平台就业持续健康发展提出针对性的对策建议。
本文使用中国人民大学应用经济学院平台就业专项调查项目“平台就业的生成机理、风险点及对策分析”的调研数据，并从工资收入、劳动强度、就业保障、主观感知四个维度构建平台就业质量的评价体系。
（一）调研背景与数据说明
1.调研数据介绍
“平台就业的生成机理、风险点及对策分析”项目于2021年7—9月在全国范围内展开。调研内容涵盖劳动者基本信息、婚姻家庭情况、工作概况、收入与工时、劳动关系、工作评价、以往工作史、未来打算、身边同事等信息，目标人员包括网约车司机、外卖员、快递员、制造业工厂工人、出租车司机、街头流动商贩（卖水果、卖早点、流动修理铺、废品回收等）等6类群体。其中，平台就业者是以网约车司机、外卖员和快递员为代表。这是因为这三类劳动者占整个平台就业的比例较大，最为普遍，且在官方文件中对平台就业人员的关注主要是列举这三类，①《中国共享经济发展报告（2021）》显示，中国已有约8400万人从事依托于互联网平台的新就业形态。据报道，这其中就有约1300万名外卖骑手，超3000万的网约车司机，近500万的快递员，占平台就业总量近六成。同时，习近平总书记关于平台经济的重要论述和相关部门下发的文件也主要关注这三类群体。如2018年10月29日，习近平总书记在同全国总工会新一届领导班子成员集体谈话时指出，工会要通过多种有效方式，把快递员、送餐员、卡车司机等灵活就业群体吸引过来、组织起来、稳固下来。因此，这三类群体对平台就业人员有较好的代表性。因此，具有一定的代表性。其他均是传统就业，其中制造业工厂工人和网约车司机为传统标准就业模式，街头流动商贩为传统灵活就业形式，他们均用于与平台劳动者进行对比分析。
本调研借助在线网络调查系统，调研中通过IP地址锁定、在线作答时间记录、注册信息校验、逻辑检验等程序，剔除不符合研究要求、不认真作答的个体，经数据清洗后，最终获得有效样本5081个。其中，网约车司机、外卖员、快递员、工厂工人、出租车司机和街头流动商贩的有效样本分别为1026、1009、1010、1016、510和510个，样本分布在全国31个省（市、区），东中西部地区分别有2050、1515和1516个有效样本。
2.人口学特征
表1显示了不同职业的人口学特征。从年龄来看，平台就业者和传统就业者的平均年龄和中位值年龄类似。从性别占比看，各类职业均是男性占绝大多数。从最高学历看，网约车司机、外卖员、快递员、工厂工人、出租车司机、街头流动商贩学历在本科以下占比分别为71.19%、89.20%、91.39%、73.23%、88.63%、94.71%，各职业受教育水平比例接近。以上结果表明，对比的两类群体均有很好的对比性，可以与传统劳动者对比分析平台劳动者的就业质量。
表1 不同职业的人口学特征
（二）就业质量评价体系
1.就业质量的内涵
就业质量起源于国际劳工组织1999年提出“体面劳动”的概念，当前关于劳动者的就业质量还没有明确的定义。从宏观层面看，就业质量是各级政府、企事业单位经济社会的制度性因素在劳动者经济与非经济福祉方面的综合体现[8]；
从微观层面看，就业质量是劳动者在从事社会劳动过程中通过与生产资料相结合获得的劳动报酬或经济收入等情况所呈现出来的优劣程度[9]。对于就业质量的评价维度，不同群体之间存在差异。在高校毕业生的就业质量评价维度中，美国国家科学基金会（NSF）主要从就业结果的满意度、薪酬、福利、安全性、就业地点、升迁机会、能力施展、工作强度、独立性、社会贡献等维度进行评价。国内学者主要集中于工资水平和工作满意度两个维度来反映高校毕业生的就业质量[10]。其中，工资水平用来反映个体当前工作实际收入的客观状况，工作满意度可以体现个体对于当前工作的工资福利、人际关系、工作挑战性、工作发展和工作意义等方面的综合主观感受。在农民工的就业质量评价方面，内在因素主要围绕在劳动报酬、工作时间、工作稳定性和就业能力方面[11]，外部因素主要包括就业保护、劳动关系、就业声望、就业环境和就业嵌入等方面[12][13]。在关于退役运动员就业质量评价时，不仅考虑到收入水平、工作时间、就业稳定性、社会保障、职业发展等基础因素外，还考虑到这一特殊群体的人力资本、社会资本和心理资本等因素[14]。由此可见，测量就业质量的各类指标总体上可以分为客观和主观两个维度，客观方面的指标主要有收入、在职培训、雇佣关系、单位性质、职业发展前途等，主观方面的指标主要是对就业的主观满意度[15]。此外，根据不同的评价对象，评价维度还得作出进一步的调整。平台就业是新业态，对其就业质量的研究较少。本文将在就业质量普遍性评价维度的基础上融入平台就业群体的独特性指标，从而更好地体现平台从业者的就业质量。
2.就业质量评价体系
基于现有文献的研究，本文主要从工资水平、劳动强度、就业保障以及主观感知等四个方面考察平台劳动者的就业质量。其中，工资水平、劳动强度、就业保障从客观维度评价，主观感知是从主观维度进行评价。具体来看，工资水平是衡量劳动者就业质量的关键指标，根据平台劳动者工作的灵活性，这里的工资水平包括平台劳动者的平均、最忙和最闲时的收入情况，分为月收入和小时收入。同样，平台劳动者的工作强度也分为平均、最忙和最闲时的工作时间，包括月工作天数和日工作小时数。由于平台就业工作自由，以上两个维度均考虑劳动者工作的波动性，体现在月入极差和月工时极差这两个指标上。就业保障方面主要除关注劳动者的社会保障情况，即五险一金的参保情况，还根据平台就业工作特性，调研中还询问了劳动者意外伤害险的参保情况、工作期间意外伤害程度以及身边同事出工伤的频率。以上都是从客观的角度分析，劳动者的就业质量还应包括其主观感受，从体面工作、良好的职业发展前景以及工作满意度方面着手，我们询问了劳动者对收入水平、工作劳累程度、工作自由度、工作环境、工作安全性、福利、工作培训、能力提升、受尊重程度、人际关系、工作归属感和未来前景的主观评价。具体的指标维度和指标说明如表2所示。
表2 平台劳动者的就业质量构成指标
通过工资水平、劳动强度、社会保障等客观方面指标评估以及各职业的主观感知综合评价，并将平台劳动者的就业质量与传统就业形态相比较，从而反映出两者之间的差异。
（一）基于客观事实的分项评价
1.工资水平
从实际情况看，平台就业有较大的收入优势。网约车司机、外卖员、快递员平均月收入均超过6000元，其中网约车司机收入最高，月均接近7000元，外卖员和快递员则分别达到6882.2元和6508.2元，工厂工人最低，仅5371元。平均来看，平台就业者月均收入比工厂工人高1200—1600元，比流动商贩大约高500元。从最忙时的月收入看，传统就业者与平台就业者的差距更大。从最闲时的月收入看，这一差距有所减少，但平台就业者仍比工厂工人高大约500元。从时均收入看，平台从业者的收入均高于传统就业者，网约车司机最高，达33.6元/时，工厂工人时均收入最低，只有24.2元/时。
平台就业者收入高，但收入的波动性也更高。网约车司机、外卖员和快递员的月收入极差明显高于工厂工人，这与平台就业灵活性的特点有关。表3为各职业从业者的收入情况。
表3 各职业从业者的收入指标
2.劳动强度
从劳动时间看，平台就业者的工时更长。各职业分类看，网约车司机最轻松，月均工作天数、日均工时和月均工时都最少，分别只有25.3天、8.8小时和227小时。紧随其后的是工厂工人，流动商贩最辛苦，每月工作27.6天，月均工时达257小时。在平台劳动者中，外卖员和快递员的工作时间较长，月均工时明显高于工厂工人。从月工时极差看，工厂工人最低，平台从业者中网约车司机和外卖员的工时极差相对较大，而快递员的工时波动较小。表4为各职业从业者的工时情况。
表4 各职业从业者的工时指标（平均数）
3.社会保障
平台就业的保险缴纳情况普遍不如传统标准就业模式，工厂工人各类保险的参保率均高于平台就业者，并突出反映在养老、失业、生育、公积金等几个险种上，普遍高出近1倍。就以最基本的养老保险为例，工厂工人参保率达到65.1%，平台就业者中除网约车司机参保率较高外，外卖员和快递员参保率不到40%，甚至比街头流动商贩还低。
表5 各职业从业者各类保险的参保比例（%）
就平台从业者最需要的工伤保险或意外险来看，他们的参保率普遍不及50%，而工厂工人工厂保险参保率接近70%。
平台劳动者工作期间意外伤害和出工伤情况较多，其中外卖员最为频繁。从各类群体工作期间意外伤害的情况来看（图1），平台就业者中外卖员和快递员“偶尔有过小伤，但不碍事”的比例更高，约为64%，比网约车司机群体高于14个百分点，外卖员“常有小伤，但没住过院”的比例最高，比快递员和网约车司机分别高3和6个百分点。对于网约车司机和出租车司机，两种类型群体在工作期间意外伤害情况类似，而工厂工人有小伤的比例明显低于平台劳动者。就身边同事出工伤频率来看（图2），外卖员群体最为严重，“经常有”的比例达17%，比网约车司机和快递员群体分别高12个和9个百分点，其他传统就业以及网约车司机群体，“偶尔听说”和“几乎没有”的比例在60%和30%左右。
图1 不同职业群体工作期间意外伤害情况
图2 不同职业群体身边同事出工伤情况
（二）基于主观感知的综合评价
首先，从各职业的从业者对工作进行评价（表6）可以看出，差异最明显的主要在四个维度：一是收入维度，平台就业者对收入的评价均分较高，均在2.9以上，自我评价“说得过去”；
工厂工人最低，只有2.7。二是时间自由度，得分最高的流动商贩，为3.2分；
其次是平台就业，均在2.9分以上，工作时间“松紧适度”；
工厂工人最低，只有2.4分，平均处于“管得挺严”的水平。三是劳累程度，平台就业最累，外卖员只有2.1分；
工厂工人最轻松，为2.5分。四是安全性，平台就业最低，外卖员只有2.5分，工作中“有时挺危险”，工厂工人最高，为3.1分，“不怎么危险”。从共性看，各类职业对工作培训的评分普遍低于2.5分；
能力提升评分普遍略高于2分，大多处于“能提升一点”和“没任何长进”之间。
表6 各职业对主观感知的评价得分（1-5李克特量表）
表7 各维度主观评价的评分说明（1-5李克特量表）
总的来看，相对于传统的标准就业，平台劳动者对工作自由度、收入更满意，但对劳累程度和安全性评价更低。相反，工厂工人对劳累程度和安全性的评价较高，但对收入和时间自由度相对不满意。从共性角度看，各类职业普遍存在培训缺乏、从业者技能提升慢以及未来前景不明等问题。
其次，看各职业对主观感知的综合评价得分。如上所述，主观感知包含多个维度，统计中一般采用主成分分析的方法测算综合得分。它的基本思路是将原来众多具有一定相关关系的变量转化成少数几个彼此相互独立的成分，从而在损失较少数据信息的基础上获得综合指标。首先，对变量进行标准化处理。为检验数据结构是否适合主成分分析，我们对数据进行KMO检验和Barlett球形检验，结果显示KMO值为0.917，大于0.7，且Barlett球形检验的P值小于0.001，说明数据结构适用于主成分分析。接着，确定主成分个数，这通常要综合考虑样本累计方差百分比和特征值大小。按照特征值大于1的经验法则，数据显示应提取2个公因子，但此时累计方差贡献率还不足50%，这说明主观感知各个变量之间的信息重合度不高，每个变量均反映了相应的维度，通过主成分分析降维，会丢失超一半的信息。为此，我们参考现有文献，采用等权平均的思路确定权重，该方法受到欧盟等机构以及学者的广泛使用[16][17]。
表8显示了劳动者对主观感知的综合评价得分。可以看出，平台就业从业者对就业的综合评价得分低于传统的标准就业，其中，外卖员的主观感知最低，仅为-1.0002；
其次是快递员，为-0.3995；
最高的是网约车司机，为1.4096。在标准就业模式中，工厂工人与快递员比较相近，出租车司机与网约车司机相近。他们的总体排序关系是：传统的标准就业模式>平台就业模式>传统的灵活就业模式。
表8 各职业对主观感知的综合评价得分
综合各维度的评分和综合评价得分来看，外卖员的主观感知最差，这与他们对工作劳累、工作环境、工作安全性、能力提升、未来前景的评分低有关，尽管外卖员对收入的主观评价较高，但也没能改善他们的主观感知。快递员次之，与他们的安全性更高有关。网约车司机在平台就业者中评分最高，还与他们时间更自由、受尊重程度更高相关。而传统就业模式，如标准的工厂工人和出租车司机，他们的主观感知更高与工作安全性、工作更轻松有关，职业收入—闲暇替代效应明显。
平台就业作为一种新就业形态，改善其就业质量成为当前工作的重点，应立足我国国情，把平台劳动者利益作为根本的出发点和落脚点，通过政府、社会、平台企业自身以及劳动者个人等多方面的共同努力，从社保的完善、平台规范体系的建立以及人力资本质量的提升等方面，切实改善平台就业质量。
（一）建立完善的社会保障制度
保障劳动者的合法权益，建立完善的社会保障体系是改善平台从业者就业质量的根本。首先，需要完善平台就业相关的劳动关系认定机制。平台就业者的调研问卷数据表明，当前有43.5%的平台就业者没有与平台签订劳动合同，双方没有正式的劳动关系。由于平台就业不属于传统的就业形态，当前对平台就业者劳动关系还没有明确的界定，需要逐步将平台灵活就业人员纳入相关法规保障体系之中。对于平台从业者与平台企业都符合法定主体资格的，应当遵守人力资源和社会保障部、全国总工会等八部门联合发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，双方需要依法签订劳动合同，并逐步完善相应的监督机制，接受政府和社会公众的监督。对于不符合劳动关系全部成立要素的情形，如果是平台企业劳务派遣用工，应依法承担相关劳动保障责任；
对于平台企业通过外包等其他合作方式用工的行为，在劳动者权益受到损害时，平台企业需要依法承担劳动者权益受损的相应责任。其次，需要取消户籍社保参保的门槛。很多省份规定必须当地户籍才能缴纳社保，根据我们的专项调研数据，有15.6%的平台从业者来自外地。当地政府应当取消外省籍和本省跨市流动的灵活就业人员在就业地参加企业养老保险的参保年限等限制条件，从而使广大平台从业者公平享受参保权利。最后，需要减轻平台从业者的社保缴费压力。一般情况下，社会工伤保险的主办者以雇主为主，而在劳动关系尚不明确的平台就业用工形式中，平台就业人员没有雇主，且平台从业者稳定性较低，收入具有不确定性，社保缴纳成为了“老大难”问题。可以让政府、平台企业、从业者三方共同承担未参保人员的社会保障相关义务。具体而言，建立全国平台就业人员社保基金，政府财政为平台就业者缴纳一定比例的金额；
平台类企业根据劳动者的接单数量和应付工资额，抽取一定比例专款用于社保基金的缴纳；
平台从业者个人也需要按照一定的比例缴纳社保基金。三方的共同分担会大大降低平台从业者个人的社保缴纳压力。
（二）健全规范的平台用工规范体系
平台就业发展时间较短，平台规范还不成熟，监管体系尚未健全。第一，需要强化平台企业用工安全性意识。平台工作门槛要求较低，且用工模式具有短期性、临时性、灵活性等特点，这就造成平台企业缺乏对从业者专业技能的培训。此外，平台从业者以长时间工作换取高收入，长时间的劳累工作进一步加剧了从业者在工作过程中的危险性。因此，需要明确加强平台企业的安全性管理，在劳动者发生安全事故时，需要依法承担相应的赔偿责任。此外，平台可以加强每周和每月的安全事故发生记录工作，以便理解从业者的健康状况。对于出现安全事故多发的时间段、地点及人群，可以摸清排查具体环节的问题所在，从而掌握规律，提前预防并及时帮助需要救助的从业者。第二，除了物质方面的帮助外，平台企业还需要重视平台从业者的心理疏导，保障其身心健康发展。平台企业需要加强人文关怀，平台从业者工作劳累，可以在节日给从业者发放红包或者礼品奖励，并在每月举办一些企业文化类的活动，舒缓从业者心理压力，并让其有归属感。第三，需要健全平台就业的晋升机制。当前，对于平台从业者大部分是按劳分配，平台企业需要从就业年限、业务量及客户反馈等多角度建立一套评价体系，能够科学合理地评估从业者的工作能力，并设置合理的晋升渠道与评估体系相适应。这样不仅能促进平台就业的流程更加规范化，还能进一步增加从业者的工作自信心与积极性，并能增强其工作的稳定性。
（三）培养高质量的人力资本
提升人力资本质量是促进平台就业质量改善的内在动力。首先，政府应当给予平台企业定向资金支持，鼓励平台企业开展从业者技能培训，并通过定期举办经验分享会、研讨会等形式促进不同平台从业者相互交流学习；
平台企业方面也需要制定合理的人才培养体系，提高人力资本；
平台从业者个人需要端正心态，在新就业形态中不断学习积累经验，争做平台从业的模范人才。其次，高质量的人力资本离不开人力资本自身获得的满足感。平台企业需要考虑到平台从业者的心理需求，尽可能给从业者提供良好的就业环境。此外，对于为了以拉长工作时间换取收入的劳动者，平台企业需要关注其身心健康。对于过度劳累工作的从业者，平台应当限制其工作时长，从而保障人力资本的健康发展。最后，高质量的人力资本还在于将人才合理分配到最合适的岗位。需要充分发挥数字经济时代的优势，利用平台发展建立通畅的信息传递机制，可以使劳动者及时、准确地了解劳动力市场上的供求信息与动态变化，形成合理的就业预期，并促进人力资本合理流动到最适合的岗位上。
就业质量是实现经济持续健康发展、民生改善和社会大局稳定的重要保障[18]。新时代劳动者对就业质量的要求越来越高，不仅关注收入，还考虑时间自由等多维度主观感受，这是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾在就业领域的体现。本文基于专项调查数据，从工资收入、劳动强度、就业保障和主观感知四个维度探究平台就业是否能改善就业质量，并与传统就业进行了对比。研究发现：平台就业有较大的收入优势，但这是以较长的工作时间为代价，收入和闲暇的替代效应明显。平台劳动者的社会保障匮乏，平台就业的保险缴纳情况普遍不如传统标准就业模式，在养老、失业、生育、公积金等几个险种上，平台劳动者比工厂工人低近1倍，且平台劳动者工作期间意外伤害、出工伤频繁，最需要的工伤保险和意外伤害险参保率普遍不及50%，特别是外卖员群体。此外，平台劳动者对工作评价不高，特别体现在工作劳累程度、工作环境、安全性、培训和能力提升方面。劳动者的主观感知总体排序是：传统的标准就业模式>平台就业模式>传统的灵活就业模式。
研究结论提醒我们，尽管平台就业满足人们对自由度、收入的需求，但其可持续性不高，其收入优势是以更长的劳动时间为代价，工作安全性难以保障、能力提升慢、未来前景不明。进入新时代，我们不仅要促进就业量的扩大，还要实现质的提升。基于此，改善平台就业质量可以通过以下几个方面：第一，建立健全社会保障制度，进一步完善平台就业相关的劳动关系认定机制，取消户籍社保参保的门槛，并让政府、平台企业、从业者三方共同承担未参保人员的社会保障相关义务，以减轻平台从业者的社保缴费压力。第二，健全规范的平台用工规范体系，强化平台企业用工安全性意识，加强平台从业者的身心健康，健全平台就业的晋升机制。第三，培养高质量的人力资本，这需要政府、平台企业、从业者个人三方面努力，还需要进一步强化信息传递机制，促进人力资本流动，提升资源配置效率，从而改善平台就业质量。
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