张 菊 吴道友 董 悦
（1.杭州师范大学钱江学院，浙江 杭州 311121；
2.浙江财经大学工商管理学院，浙江 杭州 310018）
青年科技人才是实施创新驱动发展战略、推动经济结构调整、打造发展新引擎、增强发展新动力的重要支撑。党的十九大报告提出要“培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队”。2021年9月27日，习近平总书记在中央人才工作会议上强调，“青年人才是国家战略人才力量的源头活水，要把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，给予青年人才更多的信任、更好的帮助、更有力的支持，支持青年人才挑大梁、当主角”。近年来，宁波北仑区聚焦高质量发展，提振企业发展各项政策措施逐步落实，对于青年科技人才的需求量与日俱增。然而，受当前激烈的竞争环境影响，企业一直面临着青年科技人才招聘难的现实问题，如何招聘到合适的青年科技人才，并且让他们在企业中长久地做下去，对于助力科技强国和创新强国至关重要。内部推荐（以下简称“内推”）作为一种重要的招聘方式，可以通过员工推荐来填补青年科技人才的岗位空缺，而企业内部青年科技人才的内推意愿关乎企业能否成功通过内推方式招聘到合适的科技人才。
本文基于对宁波北仑区规上企业青年科技人才的访谈和调查，了解他们目前在企业中的年龄、婚姻状况、工作年限、工作满意度以及内推的意愿，以期为企业青年科技人才的引育和保留提出对策建议。
1.青年科技人才相关研究
青年科技人才是在企事业单位中，从事科技知识传播和科学研究等工作，对国家或者所在组织在科研活动上做出重要贡献的人（张相林，2011），增强企业发展的核心竞争力，必须重视青年科技人才的引进。目前，学术界关于企业青年科技人才的研究主要基于两个方面。一是人才的引进与吸收。缴旭等（2017）研究绘制了地域和行业的人才地图展示青年科技人才的需求信息，从而为企业青年科技人才的引进与吸收提供依据。陈敏（2019）的研究指出，关于科技人才的引进，首先有制定吸引人才的政策，其次要重视从多渠道来挖掘科技人才。二是人才的培养与保留。从微观上来看，慧眼识才、精心育才、大胆用才和真心惜才是培养青年科技人才的一个重要思路（丛中笑，2019）。柯玲（2022）从个人特征角度分析了企业人才留任意愿的影响因素，发现性别、年龄、婚姻状况以及性格特征和留任意愿显著相关，要关心企业中青年科技人才的个人特征情况。
综上所述，目前关于青年科技人才的研究缺乏针对性，较少聚焦到企业中的青年科技人才上，而且多数从宏观政策上提出的对策建议，较少落实到企业中的具体实施上，而青年科技人才是企业发展的中流砥柱，他们的规模和稳定性关系到所在单位的核心竞争力。本文根据吴道友等（2021）的研究，将青年科技人才定义为年龄在40岁以下（含40岁），在企业中从事技术研发、任务研究等工作的群体，通过对其年龄、婚姻状况、工作年限、工作满意度和内推意愿的调查，为企业提升青年科技人才的内推意愿，降低招聘压力提出对策建议。
2.内部推荐
内推是指，当组织出现岗位空缺的时候，通过公司内部员工介绍他们的朋友或者亲戚来填补空缺岗位的一种招聘方式（耿少轻，2016）。同类相聚的社会现象为企业招揽和挖掘人才指明了一条重要的招聘渠道，如果能收获一名重要人才，就会吸引群才而至（孙武，2007），从而降低企业的招聘压力。微软、华为、腾讯等公司中，有近40%的员工是通过内推方式获得的（张瑶，2016）。相比于费时费力举办线下招聘会、高成本入驻第三方招聘平台、海量筛选简历并邀约面试者，内推的招聘方式成本仅仅在员工推荐奖励上，并且招聘的质量和成功率往往可以得到保证。内推的招聘渠道越来越为企业所重视，但是对于中小型企业来说，通过内推招聘到的员工所占比例很低，几乎不超过10%（何彦立，2017），这与企业制定的内推激励政策息息相关，只有深入理解内推的深层机制，制定出吸引人的激励制度，强化员工的责任意识和组织荣誉感，才能最大化地发挥内推招聘方式的优势。
综上所述，内推以其招聘成本低、引才效率高、入职稳定性好等优势，为越来越多的企业所重视。所谓“但得一士贤，可以收群才”，重视企业青年科技人才的内推意愿，发挥好内推招聘方式，可以为企业带来科技人才资源，从而降低企业青年科技人才的招聘难度。
本次调查对象以宁波北仑规模以上企业的青年科技人才为主，主要调查方式为面对面访谈和网络问卷调查。调研组人员在项目负责人的带领下，分为三个调查小组，每个调查小组配有一位指导老师和两位研究人员，通过多方面的协调，调查小组前往目标企业对部分青年科技人才进行了面对面的访谈，了解其来到所在企业工作的原因、目前工作的基本情况、工作满意度以及内推意愿，最后通过网络问卷调查的方式收集具体的数据进行分析。调研前后持续了2个月时间，共走访了103家规上企业，对企业高管、人力资源部负责人和青年科技人才员工进行访谈，在征得被访谈者同意后，对部分访谈进行录音。访谈最长时间近2小时，平均每家企业访谈时常约50分钟。
1.调查样本描述性统计分析
在被调查的255位青年科技人才中，年龄在30岁以下的占比32.1%，年龄在31岁～40岁的占比63.9%。学历为大专、本科和硕士及以上的占比分别为56.5%、40%和3.5%。未婚占比为24.3%，已婚占比为72.9%，离异占比为2.7%。基层员工占比为37.6%，基层管理人员占比为36.9%，中层管理人员占比为22.7%，高层管理人员占比较少，只有2.7%。在本公司工作1年以下的员工占比为12.9%，工作1年～5年的占比为52.6%，工作5年以上的占比为34.5%。
由此可以看出，本次调查的主要对象为31岁～40岁的青年基层员工及基层管理人员，在本公司工作年限为1年～5年的占据半数以上。由于本次调研的企业多为制造业企业，一线员工的重要性和数量较大，技术型人才多为基层（管理）员工，上述的统计学人口描述特征与本次的研究对象基本吻合。
表1 本调查青年科技人才人口统计学描述
2.30岁以上的青年科技人才内推意愿更强
表2 青年科技人才年龄与内推意愿的统计分析
由上表的统计结果可得，年龄在30岁以下的92位青年科技人才中，愿意介绍身边科技人才来本公司工作的占比52.2%，不愿意介绍的占比47.8%。而年龄在31岁～40岁的163位青年科技人才中，愿意介绍身边科技人才来本公司工作的占比高达86.5%，不愿意介绍的仅占13.5%。由此可见，年龄在31岁～40岁的青年科技人才，其内推意愿更加强烈，因为年龄较大的青年科技人才，他们的工作经验相对丰富，所结识的人脉圈也更广，一旦有岗位需求，他们通过朋友圈联动效应，获得应聘人员的概率也更大，因而他们更加愿意进行内推，为企业的发展招聘合适的青年科技人才。对于30岁以下的青年科技人才，多数为刚毕业不久进入公司工作，他们自己与公司的整个发展规划尚在磨合期，对于前途发展也不甚清晰，因而出于没有合适的岗位、不想多管闲事等原因，内推意愿不是很强烈。
3.已婚的青年科技人才内推意愿更强
根据表3的统计结果发现，未婚的青年科技人才中，愿意推荐身边科技人才来公司工作的占比为54.8%，已婚青年科技人才中，愿意内推的占比为81.2%，而离异的青年科技人才占比为57.1%。由此可见，已婚的青年科技人才，其内推意愿要明显高于未婚和离异的，因为已婚青年科技人才出于家庭的考虑，离职倾向比较低，他们的工作稳定性一般比未婚员工更强，他们更多考虑的是能在公司长期发展下去，对于公司领导和同事都比较认同，他们在公司里待得舒心，也会更加愿意推荐身边熟人来企业里工作。而未婚的青年科技人才，没有家庭和婚姻的束缚，偏自由，他们可能也没有考虑在公司长期发展下去，因而不太愿意介绍身边的科技人才来本公司一起工作。
表3 青年科技人才婚姻状况与内推意愿的统计分析
4.随着工作年限的增加，青年科技人才内推意愿更强
由表4的统计结果可得，工作年限在1年以下的青年科技人才，他们愿意介绍身边科技人才来本公司工作的占比为54.5%，工作年限为1年～5年的且愿意内推的青年科技人才占比为70.9%，工作年限在5年以上并且愿意内推的青年科技人才占比为86.4%。由此可见，随着在本公司的工作年限的增加，青年科技人才的内推意愿越强烈，因为他们出于对公司的企业文化、价值观和发展模式的认同，对工作环境的认可等原因，觉得目前所就职的企业是很有发展前景的，对于所从事的工作深谙其道，想要努力晋升到更高层次的岗位。在公司里的工作时间越长，对于公司的整个组织架构和人才培养模式越熟悉，更加愿意推荐身边熟悉的科技人才来本企业工作。
表4 青年科技人才工作年限与内推意愿的统计分析
5.工作满意度高的青年科技人才内推意愿更强
根据表5的统计结果可得，对目前工作非常满意青年科技人才中，愿意内推的占比为89.3%，对目前工作比较满意且愿意内推的占比为79.4%，对目前工作满意度一般且愿意内推的员工占比为50%。由此可见，青年科技人才的工作满意度与他们的内推意愿紧密相关，工作满意度越高，愿意介绍身边科技人才来企业工作的意愿越强烈，因为他们觉得无论是薪资水平还是和领导同事的关系，他们都能达到一个满意的状态，也会更加愿意与公司共同发展，为企业的人才队伍建设贡献自己的力量，因而会更加热衷于推荐身边的科技人才来企业工作。
表5 青年科技人才工作满意度与内推意愿的统计分析
调查组在对部分青年科技人才的访谈过程中也发现，他们多数来自经济发展水平相对落后地区，并且也是通过熟人介绍来到目前所在公司就职，通过内推的方式来招聘青年科技人才，不仅可以降低招聘成本，还可以精准定位岗位需求，提高招聘效率。
内推是企业招聘青年科技人才的重要方式，根据以上的研究结果分析可以发现，不同的年龄段、婚姻状况、工作年限和员工工作满意度的青年科技人才，他们的内推意愿有所差异，30岁以上的、已婚的、工作年限较长的、工作满意度高的青年科技人才，内推意愿会更加强烈，也更能为企业带来相应的科技人才资源，发挥青年科技人才的内推意愿，加强企业青年科技人才的引进与保留，企业可以从以下几个方面着手。
1.关注资历较长者，发挥高端伯乐的引才作用
企业中年龄较大、工作年限较长的青年科技人才，往往对于整个企业的洞察和了解是非常到位的，他们能够深入了解企业的文化、价值观和发展模式，并且身体力行地践行着企业的发展理念，且大多数为管理者，有着丰富的高管的工作经验。根据同类相聚的社会理念，他们的身边也聚集着非常优质的人脉资源，可以称之为“高端伯乐”。基于此，用人部门应该重视企业中高端伯乐的引才作用，将招聘需求精准地传递到高端伯乐那里，他们通过在朋友圈或者人脉群的转发，可以迅速将企业的用人信息传播到高质量的科技人才群中，有利于提高高端人才的招聘有效性。此外，发挥高端伯乐引才作用的同时，还应该注重提升内推的响应速度，用人部门和推荐人之间充分信息共享，及时反馈所推荐员工的真实情况给推荐者，符合要求的立即发放相应奖励，提高高端伯乐引才的主动性和积极性，增强企业青年科技人才的内推意愿。
2.提高青年科技人才的工作满意度，增强其内推意愿
企业中的科技人才往往从事费时费脑的研发工作，尤其是基层的青年科技人才，他们的工作环境相对来说更为艰巨，在激烈的市场竞争中，部分企业还会通过提高劳动强度和延长工作时间来节约用人成本。在走访的规上企业中，单休情况十分普遍，有青年科技人才员工代表反映，他们的休息时间很少，基本没有什么娱乐活动，研究任务做久了也会感到枯燥乏味，对目前的工作满意度不是很高，也没有长期留在企业发展的打算，更加没有意愿推荐身边的青年科技人才来企业里工作。调查发现，满意度高的青年科技人才其内推意愿更强，因此，企业应该切实关注青年科技人才的发展需求，通过提高薪资待遇，优化晋升通道，帮助解决单身青年科技人才的婚姻状况问题和营造有利于科技人才潜心研究的工作环境等方式，科学地引人、育人、用人和留人，实现企业与员工长期共赢发展。提高青年科技人才的工作满意度，从而增强其内推意愿，是企业招聘到合适的青年科技人才的内在要求。
3.塑造持续内推的企业文化，降低企业青年科技人才招聘压力
通过内部的招聘方式招聘青年科技人才，仅仅依靠企业中的个别员工往往难以形成广泛效应，应当发挥企业中每一位青年科技人才的力量，塑造持续内推的企业文化，让青年科技人才充分参与其中。持续内推企业文化的塑造需要通过潜移默化的方式将内推制度的实行和意义渗透到员工的日常工作和生活中，企业可以通过搭建移动端伯乐系统，每一位员工都可以注册伯乐系统的账号，系统上会发布空缺岗位的详细信息，并且还会实时更新员工推荐人才的流程和进度；
在员工电梯和班车车座贴上内部招聘信息的二维码，让员工可以利用碎片化时间扫码转发，轻松拿到内推的奖励，培养企业中青年科技人才的内推意识，形成具有企业特色的一种品牌文化。当内推的模式发展成为一种企业文化深入员工内心的时候，他们会更加注重内推的过程而不是结果，在内推的过程中会倾向于传递所在企业的发展动向、价值观和文化等信息，展示企业积极的一面，吸引更多的青年科技人才前来应聘，降低企业的招聘压力。
4.制定规范的内推体系，提高青年科技人才的内推参与程度
内推制度得以成功实施有赖于企业科学规范的内推体系，企业可以从以下几个方面着手。一是形成多元化的招聘体系，合理确定内推的比例，同时关注其他招聘人才的渠道来弥补内推方式的缺点。二是建立灵活的内推形式，比如说对于应届毕业生的招聘，可以采取学长/学姐的内推方式，将公司空缺岗位人员的信息准确传达给推荐人，让其在社交软件上转发，吸引母校中的学弟学妹前来应聘；
对于专业技术要求较高的岗位，更加适合专业技术背景强的员工进行内推；
对于战略把控和管理能力要求较高的岗位，则需要多多关注有过高管工作经历的员工来推荐。三是设计多样化的激励形式，如果成功录用被推荐人，给予推荐人的奖励除了现金之外，还可以设置一些奖品、旅游套餐、荣誉称号、休息休假等福利性奖励，丰富内推的奖励方式，提高员工内推的参与程度。与此同时，还应配有相应的监督手段，对于内推的流程、招聘的过程和员工的录用管理等要有配套的监督方式，以防内推应用不当给公司造成损失。通过制定规范的内推体系，提高企业中青年科技人才参与内推的积极性和程度。