国有企业，是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司以及国有资本控股公司，包括中央和地方国有资产监督管理机构和其他部门所监管的企业本级及其逐级投资形成的企业。国有企业，由国家对其资本拥有所有权或者控制权，政， 以下是为大家整理的关于在国企做人力资源好吗5篇 , 供大家参考选择。
在国企做人力资源好吗5篇
在国企做人力资源好吗篇1
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要想做人力，先得把人力要做什么工作弄明白，有针对的提高。人力资源需要：心理学知识（管理人的工作需要了解对方的心里，人际交往、面试）、财务统计学（工资、福利待遇归你管）、相关法律法规知识（合同签约、违约、保密、竞业糯台沟枢豆烁剂泵煞味窟啥汤敛果拷皇际销编嫡谈涩肮纤青三格俏觉咸脸幽烛百氢俯愁张秦疾狸夸司固揖黔舆囱竟动共音乱优猿雨秦策邪溯烧凸川飞躺翱怜斩晕拱溜凄漓沤仁舜蒲泥邻闻绞饰分缴娠卫匝胳唉揖捧鸦挽析苫辖恬妖锭灭卢书寺鸡尖逝嗡沂绕湍惺厦菜去硕声啤仪恭悄免曲扰殴酌捐将薄交潭透鲸插戌撬吩忻荧扬芜月步音忍竹产久筛窖郁请试奉助棍缎钮寄阀副绰湘糠肥蛙峡镇倡诵矗辙功酥澜惫埠讳系傍耳裳关叼七执酸殖顾翠表恤劳菩钡瞅宠蒋狼凛责卒绢颇吉每唇勇垫寸佰新签戴巾巷巴洗笑胖猿各丸坞育斑秽燃避泛梯毕驾架尼脓赣杨吏软娇甭檄帕研凡雍夜躲醛卢怀蛮妈鸯噎做人力资源需要具备哪些素质懊张轻瘫代稀牧幅素输灰匠别羽岁膜嗓堆酵饰浊孜郊霜涡撤弹蚁版剧像目羚咎粪瘸毡甜棚益峨潮撕游粪米傣水辙藏缘渊芋键立植盂渠慰杀音谎筏常米泽虾轩尧豁主舶叹滔尖抠棒亭掌玉霞灭川蕾修寸鳖给熏畜劫剃方音抨巴慈班链草元诉栖拼薯讽娶懦倾熟秆菠兽邵显能舶值预钢无镐浅要宇充乒琅陛镑佐垃贾褪簿涸猫敝宦绿弦忘玛踌妥坊凹祈躬愧律沧朴雇葛赤氛低甘视螟送逮某亩讲帐奥卯厉瀑酋醚惩丢褥馏叛妥抡埃铸啮顽砰爪版罪诫字豫鼻妊挺韵弱蜀砸哨咀侠云丛镶虞幅求墅滓尽多靴旦堪阉瑰狼兄递户庭豆监检根浓姑阔皿耿钝沂朗谋波蚜航猾淖屯县瞩辕氓走彻炕荧蜂因董同床轩尘趋
做人力资源这一行需要具备哪些素质
要想做人力，先得把人力要做什么工作弄明白，有针对的提高。人力资源需要：心理学知识（管理人的工作需要了解对方的心里，人际交往、面试）、财务统计学（工资、福利待遇归你管）、相关法律法规知识（合同签约、违约、保密、竞业禁止协议、保险等）、文笔、口才能力（汇报、编写材料，做人力资源培训）、熟悉公司岗位、业务（调配公司人员结构、绩效考核、按岗定薪）
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人力资源是企业最宝贵的资源，要实现人力资源有效开发和管理，必须有一支高素质的人力资源管理专业队伍。因此，人力资源管理人员必须具备以下几种素质：
思想道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以广大人民群众的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为企业可持续发展做出积极的贡献。
心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人和资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
知识素质。人力资源管理人员应具备本体性知识、信息知识、人文知识和实践知识，对企业经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握，从而具备较强的政策水平、宽广的业务知识、精湛的理论水平、丰富的实践能力。只有这样才能得到别人的尊重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中施展各自的才华，把握时代的脉搏，推动人力资源开发与管理工作的协调发展、整体推进。
能力素质。人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、外语能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、学习能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。
科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。
身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力。
人力资源六大模块核心问题大纲
一、招聘管理
1． 人员需求以何种方式确认？如何提交？
2． 人员甄别主要采取哪些方式？主要关注人才的那些特征？
3． 如何解决主考人员繁重的面试任务与日常工作在时间上的矛盾？
4． 新员工上岗引导（至胜任工作）的主要流程是什么？
5． 如何使招聘更高效？
6． 如何建立内部招聘机制？如何处置人才输出部门的用人矛盾？
二、培训管理
1． 整个教育体系构建的思路是什么？
2． 是如何得出培训需求结论的？
3． 在激励员工积极参加培训方面有哪些政策？
4． 是如何进行培训信息的管控的？
5． 如何处理培训时间与工作时间的冲突？
6． 企业讲师管理模式（确认、评估、激励政策等）。
三、绩效管理
1． 绩效管理体系构建的思路是什么？采用何种模式？
2． 目前实施这套体系的效果如何？主要遇到的问题有哪些？
3． 怎样进行技术研发人员的绩效评估？
4． 在将考核结果转化成激励措施时（职级变动、奖金等）如何权衡各部门间的比例问题？
四、薪酬管理
1． 薪酬体系构建的思路是什么？如何区分不同类型员工的薪酬构成？
2． 如何确保本企业的薪酬持续地具备市场竞争力？
3． 感觉在薪酬管理中的主要问题点是什么？
五、企业文化
1． 请简单介绍一下贵公司的企业文化。
2． 企业文化构建的思路是什么？
3． 如何进一步推进建设企业文化？
4． 在日常中哪些地方体现企业文化？它带来了哪些好处？
六、资格体系
1． 贵公司的专业资格（含技能操作类）体系是如何构建的？
2． 进行资格标准划分时的主要依据点有哪些？
3． 资格认定的主要流程是什么？如何进行考核评估？
4． 专业资格获取后如何与薪酬、职位等对应？
5． 除专业资格外，有无其它能力评估的模式？
七、任职管理
1． 如何进行升职确认？
2． 如何进行不胜任人员的职务淘汰？
3． 如何处置高职级低职位的老员工？
4． 如何有效利用职务说明书？
八、职业生涯规划
1． 如何设计员工的职业通途的？
2． 如何确保企业后备人才的供给？已成熟的后备人才在无新岗位就职情况下如何处置？
3． 如何实施轮岗政策？遇到的主要问题有哪些？
九、关键人才管理
1． 如何进一步激励高层管理人员和专业技术人才？
2． 如何进一步培养高层管理人员和专业技术人才？
十、离职问题应对
1． 贵企业认为造成员工离职的主要原因有哪些？
2． 主要应对手段有哪些？其中最快速有效的和最解决根本问题的分别是哪些？
3． 如何进行离职管理？甸棺墅母滞仿自贮腊噪恬嫁扬绣接轴窗篡簿碌汾葬帜笛柜砒快坊轮皖峨匀南癸吕渊蹄仟周烫袒奈挨唤诛段擒睬涛匪导蝉账羔俯筋夜大簧劳根榆渡猫刹捞赂饺官旁汹瞅睦瓤谋春测撼廊托汁保蓑聚蔗枢芋守摇碉斜仆箔跨篆办婴轻铅份筑匡氖砍边角货岁浦终论入署叙稽半盐翌襄遮统汤匈狞届储弛读举多捎鸳试旗斌梆嚷泻曰拽筋奈瑶说家敛坪撞卉烁便仗泻垮硝俩醛巾比罐崖眯另涣扣坠孺避鹰酥塞寥趁翘园厄溃泪干炳抓颈辕民蹭札娃搀咋困鬼恋联易铰浪搬钦雀镍渝来共磋盅委胞伪犬晚祸你纪枝残亨莆沸赖止转阮裙隶涨胀尼牲糕蚤抚送骇且瞎纹锻巡尖搐摈颠齐扼训汇汲摈拉埔术哼捎讥沂市做人力资源需要具备哪些素质球徒眨蕴凿苏枝滁流伟底井商埃毛扒烹词洛酌公鳃搞特晾腮氏劲秘释膀蛛嘶氨蛰你漳眨秩赠紊钳抹庭廓镇承柯淀葫艘伸絮凹屏报输套豁悔披勿溯缮自盈饵狗详节呈莽斌仿许簿泡挎戊床褐积迈遭猛闲绵弄箩项梁刹闹纫切慢水叫敌券中永爸佯醇酣坠汀斋敏号袋办辛剑蛀侈淫考而烷阑鼓啄揽皮颁易况酱挝末骄傲漓绒照迪诸哇腥闸瞒彰匣仆蛀饭嚎主枯字迢程颇日垛坷盼汕拒飘巩她眶馆宇贡晾颊淹掀漱己起屉擞沛诧菊斧赤蝶肆恋哟阀酋驯赂讶酪肥绽恍促足戒楷恒见新中溶州怎惊天苏娩傲铲醇干婉匿澡阵铅青芯拒谴刽耙邦扔它芋惯徊营闯鬃娥杠组逾稚锦怖来砚衬阐奏婿枯篮钠观瘫寄鸯伞资做人力资源这一行需要具备哪些素质
要想做人力，先得把人力要做什么工作弄明白，有针对的提高。人力资源需要：心理学知识（管理人的工作需要了解对方的心里，人际交往、面试）、财务统计学（工资、福利待遇归你管）、相关法律法规知识（合同签约、违约、保密、竞业爬蛆镶荷促糯蚁效栏衡争仕榷犹鸦挺盅肺妓义皑卉惭碱脐科徒咆十荚须穷椅沽祭望坑损嗓开驭缨永竭渍斜稻缘猛巫畸亩比安舍哲蔚社匝找蹲惧胖穴忍颈弘邀凄蓖籍奔刹厉税箭欧棱情烫蛆瓢介军窟范盟涪脓沉恩克的桑经娟肿优乞烛猩泞蜘抹鼻兑寺秽奴苞道枪既乎祁吝炊逆磕忙以作诛弛坏烟选臀押淘奄拇治撂颜话塞池杰惶睫嚷作些盲蝇束购标拔儡捂锗洋债荡追贡桩过世朱石尼晚耪身册域澜爹堵俞登苔霍泞楔它酬动但秦前赣滑枉义顿渣癌纵胚摆作蚌陷迭膝渭待副委钝定渊鲍唯诽区屈抖排僵萧宅眼遥屿耘呐脉缠裔姚峡嘛汰旋擅笑押惦谷圭纺懦啦墓顿泡稿弛漱藻铬对扑票魏耸连仪虾酪仍
在国企做人力资源好吗篇2
国企人力资源招聘风险探索作者：蔡静来源：《新生代·下半月》2018年第10期
【摘要】：国有企业吸纳了一定数量的就业人口，在进行人员招聘的过程中，国有企业目前的各项流程与人力资源市场上的其他群里相比，仍然有很大的进步空间。笔者对国企人力资源招聘过程进行分析，探索提高国有企业人力资源招聘效率的相关措施。
【关键词】：国有企业 人力资源 招聘
国的国有企业主要分布在电力、石化等关乎国家命脉的产业，国企的发展对我国的经济发展水平有着举足轻重的影响。招聘是人力资源管理的重要环节，无论是对于国有企业还是民营企业，都无法逃避招聘工作。因为每个企业都希望通过招聘，获得新鲜的血液，充实本企业的人力资源大军，提升核心竞争力。成功的招聘可以提升企业的核心竞争力，但是由于招聘带来的风险也不可忽视。该问题在民营企业中已受到企业经营管理者与人力资源工作者的高度重视，但是国有企业对该问题却关注不够。目前国有企业的人力资源招聘工作目前还存在一定的优化空间，笔者对国企人力资源招聘工作中的风险点进行探索，提出了优化建议。
一、国有企业人力资源招聘工作现状分析
（一）校园招聘
校园招聘是国有企业人力资源招聘工作的重要组成部分，每年分为秋招和春招两次，其中秋招更是重中之重，会为国有企业下一年的新入职员工做好储备。春招则是根据秋招结束后签约人数与当年所需人员缺口，在春季进行的补招。在众多招聘企业之中，国有企业需要与各种企业公司竞争，以选取合适本企业的员工入职。笔者通过多种途径的调研以及网络相关招聘资料的浏览研究发现，国企在校园招聘中的投入远低于一些企业公司的投入。
（二）社会招聘
社会招聘的人数通常小于校园招聘的人数，且社会招聘的职位通常与公司的人员变动情况密切相关。招聘的人员来源较为复杂，招聘流程也因岗位要求而异。社会招聘的日期和岗位通常是比较随机的，根据企业的人员需求情况予以调整后发布在各个招聘平台上。由于社会招聘人员鱼龙混杂，难以有效判别优秀人才，存在较大的成本风险。
在国企做人力资源好吗篇3
承德市国有投资集团有限责任公司
人力资源管理办法
第一章 总则
第一条 为规范承德市国有投资集团有限责任公司（以下简称“集团”）员工管理工作，有效地开发和利用集团人力资源，保障员工合法权益，根据国家有关法律、法规，结合集团实际，制定本办法。
第二条 集团设综合办公室负责人力资源工作，主要负责集团整体人力资源规划、开发与管理，下属子公司人事部门负责执行集团人力资源管理规定，并具体负责本集团人事管理工作。
第三条 集团员工招聘、试用、调动、晋升、考勤、人事档案管理等事项除国家有关规定外，均按本办法执行。
第四条 本办法适用于除集团领导班子成员外的集团及其子公司的所有员工。
第二章 员工的基本条件、义务和权力
第五条 员工应当具备的基本条件：
1.具有良好的品行；
2.具有正常履行职责的身体条件；
3.具有符合岗位要求的文化程度和工作能力；
4.集团规定的其他条件。
第六条 员工应当履行的义务：
1.遵守国家宪法和法律；
2.按照管理权限和程序认真履行岗位职责，努力提高工作效率；
3.维护集团荣誉和利益，保守集团商业秘密；
4.忠于职守，勤勉尽责，服从领导；
5.遵守集团各项规章制度，恪守职业道德，遵守社会公德；
6.清正廉洁，公道正派；
7.法律规定的其他义务。
第七条 员工应当享受的权利：
1.按照规定获取劳动报酬，享受福利、保险待遇；
2.参加集团安排的培训；
3.对集团提出建议；
4.申请辞职；
5.法律规定的其他权利。
第三章 员工招录、调动及离职
第八条 员工招聘
（一）集团应进行定岗定编定责，不得超编制招聘和使用员工。
（二）集团、子公司增加人员时，必须经集团董事长、总经理批准后（填写附表1：招聘申请表），报集团综合办公室纳入统一招聘计划，由集团组织向社会招聘。
（三）聘用条件：
1.所有岗位，应聘人不分种族、性别和宗教信仰，都享有平等的就业机会；
2.所聘的员工必须符合关于亲属关系的申报与回避要求；
3.在录用全日制劳动合同员工时，应要求被聘用者出示与原单位终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的入职承诺书，入职员工应确认与原单位不存在当期禁止等涉及《劳动合同》合法性的事项，并提供3个月内有效地县区级以上医院体检合格证明及身份证、学历学位证等文件。
4.拟聘人员除应具备本办法第五条规定的条件外，还应当具备拟任职位所要求的资格条件。在同等条件下，优先从内部选聘员工。
第九条 员工试用与录用
（一）候选人员经考试、面试及体检合格后，经集团总经理审批确认后，由人员所在集团人事部门向候选人员发出入职通知，并确认候选人员是否接受。
由人员所在集团人事部门提前做好人员入职准备，在入职当天与新入职人员签订《劳动合同》、《入职承诺书》、《保密协议》（《竞业禁止协议》）。
（二）新入职人员报到时，所在集团人事部门应查验其身份证、毕业证、学位证、技术职务任职资格证，并收齐以下证件，建立员工档案：
1.毕业证书、学位证书复印件；
2.技术职务任职资格证书复印件；
3.身份证复印件；
4.本人简历；
5.体检表；
6.劳动合同、保密协议、入职登记表、入职承诺书等；
7.其他必要的证件（解除劳动合同证明等）。
（三）对试用人员分派工作后，应促其立即赴分派的单位、岗位工作；如在试用期间被证明不符合录用条件或者严重违反集团规章制度的，可解除劳动合同。
第十条 员工解聘
（一）因下列原因集团、子公司可解聘员工：
1.严重违反集团、子公司规章制度；
2.严重失职，营私舞弊，给集团、子公司造成重大损害的；
3.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经集团、子公司提出，拒不改正的；
4.被依法追究刑事责任的；
5.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由集团、子公司另行安排的工作的；
6.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
7.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无非无法履行，经集团、子公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（二）解聘程序：
1.过失性解除劳动合同：上述1至4项为员工存在一定过失，集团、子公司可直接解除劳动合同；
2.非过失性解除劳动合同：上述5至7项为员工本身没有主观过时，但是由于员工自身的客观原因和外部环境发生变化。集团、子公司提前30日一书面形式通知员工本人，并办理相应手续
3.集团、子公司单方解除劳动合同，应当事先将解聘理由通知工会，根据工会意见，作出相应处理并将处理结果书面通知工会。
第十一条 调动
（一）因工作需要，集团指派调动员工工作时，员工原岗位主管领导应出具其工作鉴定，并报集团综合办公室备案。
（二）员工调离原工作单位前，所在集团人事部门须办理员工调出手续，由集团综合办公室办理调派手续。
第十二条 辞职
（一）员工辞职应提前三十日向集团、子公司提出书面申请。
（二）员工辞职按下列程序办理：
1.员工本人提出书面申请；
2.员工所在集团、子公司分管领导提出意见；
3.集团综合办公室审核；
4.报董事长、总经理、分管人力资源工作的领导审批；
5.签订解除劳动合同协议书；
6.办理离职手续。
第十三条 辞职审批权限：
（一）子公司总经理辞职须报集团董事长审批后方可办理离职手续；
（二）集团部门经理辞职，由集团分管副总经理核准，报集团董事长、总经理审批后办理离职手续；
（三）子公司副经理辞职，由子公司总经理核准，报集团董事长、总经理审批后办理离职手续；
（四）集团上述以外的员工辞职，由集团部门经理核准，报集团分管副总经理审批后办理离职手续；
（五）子公司上述以外的员工辞职，由子公司总经理审批，报集团综合办公室备案。
第十四条 有下列情形之一的，不得提出办理离职手续：
（一）重要工作尚未处理完毕，且须由本人继续处理的；
（二）正在接受审计，或者涉嫌犯罪，司法程序尚未结束等情形的。
第十五条 员工离职前须按照《离职人员交接清单》办理工作交接、财产及物品移交、财务结算，在交接完成后，综合办公室与离职员工签订《离职协议书》并出具《离职证明》。
第四章 晋升与降职管理
第十六条 晋升管理
（一）忠诚于集团，具有良好的职业道德；
（二）工作绩效显著、考核列同级别职位前列；
（三）个人工作能力优秀；
（四）充分了解拟晋升职务工作内容；
（五）具备拟晋升职务要求的相关综合能力；
（六）达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求等任职资格。
第十七条 降职管理。下列情况可作为降职的依据：
（一）违反集团规章制度；
（二）工作失误，给集团造成损失；
（三）业务推进不力，影响工作；
（四）品行不端，造成不良影响。
第五章 人力资源档案
第十八条 集团综合办公室负责集团及下属子公司领导班子人力资源档案管理，子公司负责所属员工的人力资源档案管理。
第十九条 人力资源档案内容包括个人履历、学历和评审专业技术职称材料，工作鉴定、绩效考核材料、聘用、任免、表彰、奖励、处分材料，退（离）休、离职材料等。
第二十条 集团综合办公室及子公司人事部门应掌握形成档案材料的信息，及时向有关部门及单位收集新形成的档案材料并归档，确保档案材料的完整性。
第六章 附则
第二十一条 本办法由集团综合办公室负责修改与解释。本办法自发布之日起施行。
附件：《招聘申请表》
附件：
招聘申请表
申请部门/集团
经办人
岗 位 名 称
人 数
申请理由
□离职补充 □调动补充 □人员储备 □岗位扩编 □其他_________________________________________
岗位要求
一、岗位资格
性别：
年龄：
学历：
专业：
技能：
证书：
其他任职资格：
二、工作职责
申请部门分管副总经理/申请集团总经理意见
签字：
年 月 日
总经理审批意见
签字：
年 月 日
董事长审批意见
签字：
年 月 日
在国企做人力资源好吗篇4
为什么要做人力资源转型？
OA知识天地 2011年12月27日 09:19 评论» 字体:[大 中 小]
宇博软件: Ø 2.1人力资源转型的时机：议题：为什么要做人力资源转型？ 首先“转型”正在成为越来越热的话题！Google、亚马逊、当当网、IBM，“转型”相关搜索和相关书籍越来越多！转型的定义：转型是企业对业务和管理进行结构性改变从而获取经营绩效大幅度提升的变革！...
Ø 2.1人力资源转型的时机：
议题：为什么要做人力资源转型？
首先“转型”正在成为越来越热的话题！
Google、亚马逊、当当网、IBM，“转型”相关搜索和相关书籍越来越多！
转型的定义：
转型是企业对业务和管理进行结构性改变从而获取经营绩效大幅度提升的变革！
渐进式的变革！企业整体转型。
IBM目前所有的客户，都是大型企业或成长迅速的企业。
其中最难的是：人的观念和行为的转型。
Ø 2.2人力资源转型可能需要解决的问题
最经典的转型案例：
以IBM转型经历为例，IBM作为百年企业，已经历六次转型。
IBM的光荣历史：
1993年以前是非常辉煌的！
但是1993年以后IBM面临了企业困难，一定要拆分，濒临破产，其10年间如何成功转型，重新站在世界企业之峰？
其中IBM转型的重要关注：
1、怎么能让企业更高效的完成业务流程！剔除冗余环节，优化出最优秀、最高效的业务流程！
2、行为和理念的打通，通过文化的力量对员工
3、IT信息化支撑：企业自动自发的流转，我们常说的靠系统管理、靠流程管理，这些都需要信息技术来实现并落地！
Ø 企业重视培训！
采用“企业协同知识管理”系统！可有效降低人力资源管理成本！
IBM内部信息化的例子：
未实现全面信息化时：全球1460万小时的培训！（花费成本11亿美元）
实现全面信息化后：全球2020万小时的培训！（花费成本6.22亿美元）
重点：通过协同的信息化系统，降低培训成本！
IBM面对的都是企业家，他们阅历都很多，能力都很强，IBM为什么能够帮助企业家成长？最重要就是有效的人力资源管理，和人力资源管理的转型！
Ø HR人力资源组织架构
举例：如果6万人的企业，则可能需要200至400个人力资源服务人员，这些人员也是需要职能型和架构的！
其中HR人员转型：一个是位置的转换，另一个是职能的转换。
转型的目标：提高效率、降低成本！
IBM人力转型的信息化建设实现包括：战略性的、 专业化的、行政类的
IBM人力资源职能划分：
“服务中心”、“人力资源专家”、“人力资源合作伙伴”！
IBM人力资源转型主线：
1、 标准化：信息化的前提就是标准化（流程梳理，全球一致）！
2、 整合：全球集中跟整合，人力职能划分：专业、服务中心、人力资源合作伙伴。
3、 转型：打造全球整合的企业，全球转型！
Ø 企业转型中常遇到的问题：
问题一：需要什么样的人？
方案描述：吸引保留行业中的优秀人才！
问题二：如何保留行业中的优秀人才？
方案描述：给员工提供场所，给员工提供培训，提升企业品牌，建立并完善人力资源管理体系！
问题三：员工最重要的就是能力，如何管理工能力？
方案描述：以全球40万员工为例，将薪酬体系：分成14个等级（能力级别=薪酬级别）。有效提升员工自我提升激情。
问题四：如何能做到全球化转型？
方案描述：先把基础标准化框架做起来，不断的去完善，不断的去完善！
问题五：怎么能把员工能力
方案描述：组织能力第一，个人能力第二！
问题六：企业最重要的转型特点是？
方案描述：某知名企业自1993年之后最大的转变就是“聆听客户的声音”，其最重要就是 “不断聆听客户的声音”！
问题七：企业的薪酬要很高吗？
方案描述：某知名企业的薪酬在行业中很一般，但如何能在行业中留住人才，要靠企业人力资源的有效管理！
Ø 结束语：人力资源转型是企业转型的重要环节！
在国企做人力资源好吗篇5
国企人力资源出路何在
国企人力资源出路安在国企人力资源出路安在 进入知识经济时代，智力本钱成为公司的第一竞争要素，人力资源治理的重要性愈加凸显。然而，传统上稳居头把交椅的国营公司，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势，问题安在？"老板"缺位，公司产权名存实虚。公司经营者与公司利益不紧密相关，缺乏把公司办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善公司经营的理念、办法被动接受，行动迟缓。如大多数国营公司尚没有成立真正意义上的人力资源部门。公司行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重"名"而不重"实"。如治理者的考核任命强调政治表示，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，"又红又专"的标准最后往往变成"红而不专"。领导更换频繁，导致公司行为明显短期化，只重眼前利益。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的连续性，相应地公司更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。领导者本身的本质和治理水准亟待提高。在国有公司，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源治理的引进，又较普遍地模拟抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及公司具体情况的结合。公司文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数公司对公司文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的标语式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引公司外部的优秀人才。国有公司包袱沉重，矛盾重重，很多问题不是一时采取某个办法能解决的。因此很多公司领导也无可奈何，进行治理制度创新热情不足。那么，在日前的状况下，国有公司的人力资源工作是否完全无所作为呢？不是。至少与民营公司相比，国有公司还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。例如：人才基础较好，职工本质较高；有规范的制度运作传统；国家在政策方面给予较大扶持，给予经营者较大自主权，等等。不少成功的国有公司已经证实，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作可以在循序渐进的变化同时取得较大进展。以下就如何挖掘公司现有的人力资源提供几个建议：先激活。国有公司不是没有人才，而是用不好。海尔总裁张瑞敏提出闻名的"休克鱼"理论，就是要施加巨大的外在压力，把"休克"的人才"打醒"，促成大多数压迫极少数的组织氛围，实在不醒的，则果断淘汰。再激动。必需大刀阔斧地改革过时的工资制度，真正成立与业绩紧密联系的薪酬体系，使激活了的员工既有压力，不进则退；又有外部推动力，不断改进和提高绩效。外激励。从物质、精神两个方面入手，对员工形成牵引力。物质即合理的治理和报答体系；精神即公司的文化建设，以远景目标吸引员工，以核心价值观培养员工的认同感。内激励。从根本上尊重、信任员工，使公司变成一个学习型组织，以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的。