编者按
精益改进中，尊重他人是重要原则之一。本文摘译自《D a v e Rizzardo》，阐述了尊重他人所包含的知情权、参与权、意见权、成功权、人道权五项基本权利，这五项基本权利构建了理解“尊重他人”这一原则的基础。
在许多精益改进的旅程中，领导者对“尊重他人”的理解是肤浅的。
“尊重他人”是最关键，也是最容易被误解的精益原则之一。如果不践行尊重的原则，就不可能形成持续改进的精益文化。
大多数人都会同意并遵守这一原则，但理解通常浅薄，需要对此进行更深入的领悟。
我们对“尊重他人”的理解粗浅的原因之一，是因为这是一项软技能——尽管它对实际结果至关重要。此外，“尊重”的常见含义与精益实践没有直接联系，如其中“对某人的高度赞誉”这一含义适用于任何工作中，但如何保证它在精益原则中占有一席之地？“尊重”的另一种含义是“避免干涉”——比如尊重个人空间——在精益原则中就更不重要了。这些常用含义都没有让我们接近“尊重他人”的核心要义。
“尊重他人”的核心在于五项员工权利。它们不是“好人好事”，实施后也不一定会受到赞赏，因为这些权利其实是组织中每个人的基本权利，无论其角色、职能、教育水平、背景或工作年限如何。但如果这五项权利中有一项受到侵犯，精益文化的发展就会受到阻碍。
以下是五项相互关联的员工权利的简要概述，将帮助我们定义“尊重他人”。
1.知情权：“我有权知道为什么。”作为个体，有什么比在没有任何理由的情况下被告知必须做某事、必须进行改变或必须成为某事的一部分更不尊重人呢？这并不意味着被告知的个体会同意做某事或进行改变。个体在不了解原因的情况下怎么可能热情地投入精力？无论是提议变更的“原因”，还是工作和团队的“原因”，或是他们适应组织的“原因”，都应当向员工解释。对目的的基本理解是培养敬业员工队伍所需的基本尊重。必须向员工解释原因！
2.参与权：“我有权参与解决直接影响我的事务。”“照吩咐去做”的传统方式显然不会激发员工的热情和敬业度。每个人都需要参与其中，而不仅仅是少数精益方法的爱好者。参与会带来承诺和所有权。在任何改进工作中都可以预料到变革的阻力，但大多数人不会抵制那些让他们拥有话语权的变革。当参与发生在变革的早期阶段（理想情况下是在创意产生或发展阶段）时，拥有话语权的热情最为强烈。让利益相关者参与并尽早参与！
3.意见权：“我有权被倾听，我的意见很重要。”被动参与不是权利的重点。精益文化需要调动员工的全部身心，而不仅仅是他们的身体。当我们因不被倾听而感觉被侮辱时，许多人会做出消极反馈，或是沉默，或是停止倾听。任何参与持续改进过程的请求都被置若罔闻，可能在员工中产生“老板，告诉我该怎么做”的游离心态。这种不愿参与，或者更强烈的抵触情绪和行动，显然不是精益文化所需要的心态。倾听，再倾听！
4.成功权：“我有权获得短期和长期成功所必需的材料、工具、信息、培训、辅导和支持。”如果员工总被定义为失败，会令人沮丧，将打击士气。员工被打击的现象经常发生在组织的不同级别，如一线领导身上——这是精益转型中最关键的领导层，大多数员工通常向该领导级别进行报告。精益原则重新定义了所有领导者的角色和责任，但我们常常无法对领导者（尤其是一线领导者）的新角色进行培训和持续辅导，这不是他们的错。我们未能支持他们的“成功权”。让员工为成功做好准备，而不是失败！
5.人道权：“我有权被视为可以贡献、学习和成长的聪明人。”这可以被视为对先前员工权利的总结或总体权利，是为了强调每个员工都应得到固有尊重。我们在组织中扮演着不同的角色，背景和经历可能千差万别，然而，我们必须创造一个公平、信任和尊重的环境，在共同努力、不断改进的过程中平等看待彼此。认识到每个人的内在价值！
如果您怀疑以上任何一项，或不赋予员工上述五项权利，精益文化是不可能实现的。如果您对企业的目标或活动方式毫不知情；
如果您从来没有得到尊重，从未被邀请参与变革——尤其是那些直接影响你的变革；
如果觉得自己可以为企业作出贡献，却总被忽视；
如果您似乎注定要失败而不是成功；
如果工作场所缺乏平等感以及相互信任和尊重，您怎么会有参与改进的动力呢？
在一个不尊重员工的环境中，员工怎么可能敬业？我严重怀疑。
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