□ 民航中南地区空管局 闫友劼/文
新时代背景下，经济的变化发展和新兴技术的应用，不仅有力推动了我国民航业的发展和进步，同时也调整了行业发展运行的结构，进而改变了现阶段行业内部组织和员工之间互相依托的存在方式。“十四五”时期，民航业提质增效的任务和目标更为明确，“人才强业战略”是空管行业员工职业管理的具体需求，促使空管行业员工意识到自身职业成长是保证职业成功的前提。通过内部组织督促开展有利于职业发展的各项管理活动，包括合理规划、指导评价、职业建议等具体内容，其目的在于挖掘空管行业员工潜力，促使员工了解并实现个人职业目标，提高自身价值意识和责任感。
（一）职业生涯管理理念存在误区
当前，空管系统内缺乏完备的职业生涯管理理念，对职业生涯管理理念存在一定误解，最主要体现在以下三个方面：其一，职业生涯管理落实起来相对困难，这从有关单位职业生涯管理工作的开展及实施情况可以得到证实。一些单位虽提出相关职业生涯管理理念，但存在针对性不强、可操作可执行性差、流于形式等问题，不能让员工从内心深处得到认可；
其二，职业生涯管理的激励性不够强。部分空管单位虽然通过员工培训和员工学习开展了员工职业生涯管理相关工作，促使员工提高自身素养和能力，却没有建立与之配套的激励措施，未能充分调动员工参与相关工作的主动性及积极性；
其三，职业生涯管理的紧迫性重要性尚未得到认可，现有的机制使得部分空管行业员工安于现状，缺乏危机感，对自身的未来及发展缺乏主动思考。
（二）职业生涯管理制度不全面
部分空管单位虽然探索尝试建设了职业生涯管理制度，但却存在过分强调提高员工职业能力的问题。其原因主要是由于部分管理人员认为要想推动员工更好发展，就必须提高员工自身能力，并以此为基础，保证后续工作的有序进行，但员工却认为是自身能力较差或单位在为自己增加工作量。单位和员工对彼此都有所误解。因此，员工不愿意配合单位做好职业生涯管理工作，降低了职业生涯管理制度应用效果。
（三）缺乏专业规划人才
由于缺乏专业的职业生涯规划管理人才开展相关工作，有部分单位认为职业生涯管理规划工作只是简单地分配工作，将人员分配到相应岗位即可。所以多数空管单位选择将此项工作交给人力资源部门代理完成，而未能在员工入职之初就对其职业生涯进行系统全面的规划指导，导致人员分配工作不够科学。基于此，为了全面发挥职业生涯管理工作的目的，必须组建一支具有高素质、高质量的职业规划人才队伍。
（四）对空管行业新员工关注度不高
针对新员工群体，空管单位通常选择按照资料填写情况分配工作岗位，这可能会造成以下两个问题：一是新员工基本是大学应届毕业生，自身工作经验不足，在填写资料的过程中，为了更好突出自身优势，可能会出现因夸大某方面能力而造成实际工作不匹配的情况；
二是完全按照求职资料进行分配。新员工在填写资料时，存在由于自身疏忽没有填写完整信息的情况，在一定程度上增加错误分配的可能性。上述两种现象的出现，将会影响空管行业员工职业生涯管理的 “起步”效果。
结合前文提出的空管行业员工职业生涯管理工作面临的问题，下文将针对这些问题提出构建多通道空管行业员工发展模式、完善职业生涯管理制度、强化空管行业员工职业生涯理念、打造以人为本的职业生涯规划、做好人才培养工作这五项对策。
（一）强化职业生涯理念
因空管行业的特性，许多员工在没有外驱力的作用下，往往专注于目前所从事的具体工作，忽略了个人的发展、外部环境的变化以及行业的前沿动态。管理层需要督促空管行业员工学习职业生涯管理相关信息，并提高对职业生涯管理工作特点的认识，通过消弭空管行业员工和职业生涯理念之间的边界感，有效发挥职业生涯管理应用效果。具体来说，针对空管行业员工缺乏职业生涯管理理念的问题，每一位空管行业员工需要结合自身需求，积极投身到职业生涯管理工作当中，制定更加合理的职业规划，保证未来发展方向。
（二）构建多通道发展模式
良好的晋升机制具有激发员工工作热情的作用，但现阶段，因单位的性质及级别、规格的原因，空管行业员工晋升的困难与实际发展规划存在矛盾性，无法满足空管行业员工实际需求。通过职业生涯管理，以职业导向为前提，打造多通道空管行业员工发展模式，有助于促进职业生涯管理工作顺利推进。并且，实际打造多通道晋升模式，需要以人文化为视角，建立在空管行业员工特点、爱好等基本情况上，设置具有多元化、多渠道特征的空管行业员工成长通道，避免出现单一、统一的晋升模式。针对空管行业新员工关注度不高的问题，需要结合其具体特点设置以下三个方面的多通道空管行业员工发展模式：首先，多层级。通过增加晋升通道层级数，为基层技术人员提供更多的晋升机会，合理设置晋升难度，利用优化岗位数量及工作特性，帮助满足员工需求，进而确保员工全面成长；
其次，多通道。与教学“因材施教”有着异曲同工之妙，“才尽其用”有助于满足空管行业员工之间的差异化需求，可以通过设置多条晋升通道，推动技术岗位和管理岗位员工合理的晋升和发展；
再次，相互交流。内部设置序列晋升制的发展渠道，打造相互沟通和交流的融合模式，有助于促使各层级员工获得更加全面的发展，满足内部多元化人才需求的目的。
（三）完善职业生涯管理制度
现阶段，多数空管单位存在忽视职业生涯管理的情况，究其原因，是缺乏对员工应有的关注，过于注重强化员工个人能力，忽视了员工的成长，在一定程度上造成空管行业员工职业成长缓慢。因此，为了更好执行空管行业员工职业生涯规划，必须要设置与之相匹配的职业生涯管理制度，从而全面提高实施职业生涯规划的效率，约束空管行业员工行为。针对职业生涯管理制度和当前员工现存的问题，本文提出以下三点对策：一是构建空管行业人才供应链与员工职业生涯发展联动机制。基于空管行业人才供应链构建并完善培训体系，通过完善员工职业生涯发展明确培训需求，通过安全运行及改革发展目标的拆解得到培训方向，借助人力资源数字化转型的契机，打造具有空管特色的专业技术人才及管理人才盘点及人才梯队建设机制，脚踏实地地将空管员工职业生涯发展变成空管行业人才供应链中的重要一环，让员工职业生涯发展为空管行业人才供应赋能。二是推行“赏罚分明”的考核制度。既往考核拘于公平主义，无法体现出人本管理的真正内涵，为了有效激发空管行业员工的工作热情，必须制定完善度高且合理性强的空管行业员工考核制度，针对日常工作表现优异的空管行业员工，给予恰当物质和精神奖励，促使其再接再厉；
针对日常表现相对较差的员工，可以设置相应处罚，贴合空管实际设计合理的绩效方案，提高绩效薪酬的激励程度，构建与绩效相关联的惩罚措施，进一步约束员工行为，实现激发空管行业员工热情的目的。三是建立行业“文化共同体”的培训制度。将行业文化融入到空管行业员工培训，强化岗位价值及岗位设置的理念，可以帮助空管行业员工增强内部文化认同感，更好适应单位发展节奏，帮助空管行业员工在获得长远发展的前提下实现个性化发展，从而更好地服务于单位发展战略。
（四）打造以人为本的职业生涯规划
空管行业新员工在职业生涯管理工作中具有很强的可塑性。因此，结合空管行业新员工个人特质进行差异性的职业生涯管理规划，树立人本管理机制，有助于弥补现阶段人员缺失的独特性部分。在空管行业新员工入职后，针对空管行业员工的能力和潜力做出恰当评估，并观察空管行业新员工气质、兴趣和性格等方面基本要素，帮助空管行业新员工准确定位，降低盲目选择职位的可能性，进而获得更加明确的规划方向。针对缺乏专业规划人才问题，通过对空管行业新员工进行全方位的测评，有助于针对空管行业新员工情况做好建档工作，并根据分析结果匹配恰当的工作岗位，从初始就开始发挥工作导向机制的规划优势，帮助空管行业新员工走出职业困境。通过全面的分析，在较短时间内帮助空管行业员工制定合理的职业发展方案，从而确保员工职业发展与当前单位实际工作需求保持一致。
（五）做好人才培养工作
职业生涯管理具有一定的专业性，偏向于针对职业进行规划和分析，虽然与人力资源管理具有一定融合点，但二者存在不同的工作内容，职业生涯管理更加侧重于按特质和发展规律进行研究，更强调职业导向理论，通过不断促使空管行业员工提升自身能力，最终达到管理和技术岗位的需求。这就要求单位必须组建具有专业能力的职业生涯管理团队，在了解空管行业员工实际工作情况的基础上，帮助其规划未来工作发展方向。针对组建专业职业生涯管理团队，可以通过培训和购买服务的方式进行。其中，可以通过聘请专业讲师或大学教授培训人力资源管理人员，帮助其完成能力提升与转换，将自身丰富的工作经验与实际需求相结合，尽快加入职业生涯管理团队。人力资源管理人员在完成培训工作后，需要通过考核才能够进入职业生涯管理岗位。购买服务的方式是指通过校企合作或者与人力资源服务机构合作的模式，开展相关工作，由相关院校或人力资源服务机构提供专业咨询及指导，本单位人力资源部门人员提出需求并参与相关工作，构建“企业+空管行业员工”的合作共同体，在合作中培养本单位的相关业务人员，促进能力和技能的内部转化。
综上所述，基于新时代背景，要促进空管行业员工更好、更快发展，首先，要提升职业生涯规划管理意识，加强对空管行业员工职业发展需求的重视程度；
其次，为空管行业员工打造多元化的晋升渠道，并结合空管行业员工特点分别制定具有针对性的职业生涯管理模式；
再次，做好人才培养工作，基于以人为本的职业生涯规划理念，保证空管行业员工获得更加良好的发展。