任高飞,陈瑶瑶
(九江学院 管理学院,江西 九江 332005)
随着知识经济和共享经济的快速发展,知识越来越被认为是一个组织最有价值的资源,知识分享作为知识管理过程的重要组成部分日益受到组织重视。知识在被分享和使用的过程中不断增长,成为组织无形资产的重要来源,有效提高了组织的竞争优势和绩效。因此,知识分享与组织绩效的关系研究近年来受到了国内外学者的广泛关注。尽管很多学者对知识分享的影响因素进行了一些探讨,但对知识分享的前因尚缺乏系统的定量研究,而且现有的知识分享影响因素研究结论也并不完全一致。如对于组织信任与知识分享的关系,尽管大多数研究发现二者正相关,但也有研究得出相反的结论。这些关于知识分享影响因素的实证研究到底达成了哪些共识?其效应量的方向和强度如何?知识分享真的可以提高组织绩效吗?已有的研究结论呈现出异质性的原因又是什么?目前尚无文献对这些重要的问题进行系统研究。为了全面深入探讨知识分享的前因和后果,本研究以国内外已发表的52篇实证研究为样本,运用元分析的方法定量化综合分析了知识分享的影响因素以及知识分享与组织绩效的关系,并检验了文化背景、行业特征、职业角色对这些关系的调节效应,以期对已有研究结论的共识与分歧进行系统评估和定量甄别,厘清知识分享行为的关键影响因素,为组织的知识管理实践提供理论依据和实证支持。
(一)知识分享及其影响因素
知识分享是一种涉及知识交换的利他行为,在一个组织内员工通常被鼓励去帮助他人,同时向其他成员学习来提高自身能力,其最终目标是努力将经验转换为组织资产。知识分享作为一项创造价值的复杂任务,被认为是知识管理策略的基础,它可以降低组织内发现和访问知识的成本,并最终提高组织绩效。Bartol和Srivastava将知识分享定义为个体之间共享相关信息、想法建议和技能的一种过程,这是一个双向的活动,涉及个人之间知识的给予和接受,通过个人之间的互动以实现相同的战略目标[1]。Dyer和Singh则将知识分享定义为企业关系的常规模式,这种关系允许专业知识转移、重组和创造[2],这和Chen等的观点相似,他们也认为知识分享是商业伙伴之间“信息资产”的利用[3]。知识分享是一个多维概念,可以发生在个人、团队或组织之间。同时,知识分享不仅是知识拥有者与知识接受者之间的双向交换关系,而且是知识拥有者之间的分享行为。因此,本研究将知识分享界定为组织知识分享,包括组织内的个人、团队以及组织之间的知识转移或传播行为,与此相关的知识分享研究都将作为文献检索、筛选的条件之一。
影响知识分享行为的因素是多方面的。态度、主观规范和感知行为控制对知识分享意愿起中介作用[4],其他因素如信任、动机和承诺也会对知识分享产生影响[5]。组织成员是否愿意分享他们的知识取决于确定的前因系统支持。因此,组织成员之间有效的知识分享需要关注其前因,以促使成员协作并分享他们的知识,最终提高组织绩效。知识分享的前因主要有三个维度:组织、个人和知识特征。同时,来自高层管理的支持对知识共享的发展至关重要,因为它可以激励员工自愿参与传播知识[6]。通过检索、梳理有关知识分享的文献,本研究将从组织情境、组织信任、社会资本、合作关系和信息系统五个方面分析其对组织知识分享的影响。
1.组织情境与知识分享
组织情境理论认为,不同情境会影响组织成员对组织的认知与理解,进而影响组织成员的知识分享行为。从已有关于组织情境对知识分享的影响研究看,组织情境主要包括组织文化、组织学习和人力资源管理三个维度。从组织文化维度看,文化价值观是知识管理的战略性内容[7],它会影响组织成员的思想和行动,因而组织文化是组织中重要的情境要素。组织文化能够有效推动高绩效工作系统对知识分享的促进作用,企业创建的分享型文化有利于知识分享[8]。从组织学习维度看,首先需要通过组织学习产生知识,然后才能分享。Al-Eisa等证实组织学习动机直接影响迁移意向[9],王勇也发现组织学习与知识分享显著正相关[10]。从人力资源管理维度看,人力资源管理关注的是员工的行为、态度和绩效。组织可以通过人力资源管理手段来激励员工知识分享,并塑造他们的能力、态度和行为,因为人力资源管理水平与员工在组织内获取、分享和应用知识的意愿呈正相关[11]。综上提出研究假设1:
H1:组织情境(组织文化、组织学习、人力资源管理水平)与知识分享显著正相关。
2.组织信任与知识分享
组织信任是员工对企业目标实现、组织领导人以及组织行为对员工有益的信念,是对他人、团体或组织体系的一种知觉特质。组织信任的对象可同时建立在个人与“主管、同事和组织”等特定对象间,因而现有研究对组织信任主要从“对组织的信任、对领导的信任和对同事的信任”三个维度进行测度[12]。组织信任是知识分享的先决条件,对员工知识分享倾向具有重要意义。一个人越信任他人,就越愿意与其分享知识,这是因为当信任一个人时,便会相信传递给那个人的知识将被恰当地使用[13]。更重要的是,如果信任一个人便会期待互惠,并相信对方会与其分享知识,这种互惠期望在社会交换理论和社会资本理论中均得到了证实。Al-Alawi等发现同事之间的信任和知识分享正相关[14],Hsu和Chang也证实了组织信任与知识分享之间存在正相关关系[15]。因此,对组织的信任、对上级的信任以及员工之间的信任会对知识分享行为产生积极影响,据此提出研究假设2:
H2:组织信任(对组织信任、对领导信任、对同事信任)与知识分享显著正相关。
3.社会资本与知识分享
Nahapiet和Ghoshal首次系统地提出了社会资本理论[16],该理论旨在理解社会纽带、社会互动、信任和互惠之间的关系。社会资本是嵌入在组织中的一种价值顺序,包括结构、关系和认知三个维度。结构性社会资本是指财产关系、个人关系和商业关系在密度、中心性、连通性等方面形成的社会系统格局;关系社会资本是指通过基于尊重、友谊和信任的关系创造和可利用的资产;认知社会资本是指基于共同目标的各方通过坚持规范来解释愿景的共享表征,而规范是一种社会义务,它使双方通过受益感知从而获得交换关系。Kim和Shim发现,包括结构资本、关系资本和认知资本网络密度在内的社会资本均对中小企业的知识分享具有正向影响,创造社会资本对于提高中小企业的竞争力至关重要[17]。左惟和李丽的研究也发现,社会资本的结构维度、认知维度和关系维度均对团队成员之间的知识分享产生正向影响[18]。因此提出研究假设3:
H3:社会资本(结构维度、关系维度、认知维度)与知识分享显著正相关。
4.合作关系与知识分享
知识分享可以通过多种方式实现,如与他人沟通和建立合作网络关系等。知识分享反映了一种社会互动文化,涉及整个组织中员工知识、经验和技能的交流,其本质上是一个合作的过程。在知识分享的过程中,个体通过合作而获得发展,而发展必然又会进一步促进合作,这个过程是动态相互关联的。知识分享是一个有助于实现协同创新的知识效益机制,因为组织成员可以通过知识分享获得彼此的信息、技术和视角。协作创新活动也可以建立更紧密的联系,并在合作伙伴之间产生相互信任,这为组织成员提供了在网络中获取各种知识资源的机会[19]。通过合作和互动积累的知识可以扩散到整个组织网络,并转化为组织成员共享的知识资产。组织可以通过在同一个协同创新平台上的知识分享,更好地理解市场和竞争环境,并对其做出反应[20]。Dyer和Nobeoka认为以信任为基础的合作关系能够促进企业间信息资源的分享[21],余福茂也发现集群企业间的合作关系可以促进知识分享[22]。由此提出研究假设4:
H4:合作关系与知识分享显著正相关。
5.信息系统与知识分享
信息技术在支持知识管理过程中起着重要作用,因而知识分享也会受到企业信息系统的影响。信息系统使信息从一方流向另一方,可以使企业共享信息,实现高效协调。因此,信息系统是促进知识流动的处理器,知识可以通过信息系统来收集、存储、传递和获取。信息系统通过两种方式影响知识分享。一种方式是信息系统提供了链接方法,有助于培养组织知识分享导向,减少知识分享的技术壁垒。公司可以建立信息系统基础设施,如视频会议网络,以支持在不同地点员工之间的协作。另一种方式是信息系统为显性知识的编码、存储和传播提供了便利,这些信息处理可以更好地由计算机来完成,使员工从日常的信息处理中解放出来,将更多的时间和资源用于对特殊情况和问题的处理。信息系统通过支持员工的发展和交流,使知识分享活动成为可能[23]。Rao等人也发现信息系统的采用对知识分享具有显著的正向影响[24]。因此提出研究假设5:
H5:信息系统的采用与知识分享显著正相关。
(二)组织绩效
组织绩效是企业生存的核心。在组织管理研究中,从人力资源、市场营销到运营管理、国际商业和信息系统等不同领域,组织绩效被认为是一个中心结果变量。组织绩效体现了一个组织如何有效地运行其资源,以及是否获得了竞争优势。组织绩效体现了组织目标和实现其目标的能力,因而组织绩效不仅反映了下属的动机和能力,也反映了主管和领导者的动机和能力。因此,组织绩效被视为衡量组织管理水平,以及他们为利益相关者和客户创造价值的指标。财务评价是衡量组织绩效的方式之一,大多数情况下,知识分享绩效是通过收益法来衡量的,如市场占有率、盈利能力等业务维度。员工的工作绩效是员工个人在组织内的工作表现,因而也是组织绩效的重要组成部分。Zaied等认为组织绩效是企业活动的主要驱动力,其目的是创新[25]。因此,本研究将检索文献中的财务绩效、营销绩效、工作绩效、创新绩效等结果变量也纳入组织绩效的评估范畴。
(三)知识分享与组织绩效
知识分享对组织的发展和创新能力非常重要,通过知识分享可以提高组织的运营能力,尤其对组织知识存量的促发作用显著,进而有效地推动组织绩效[26],因为员工技能的交流对于寻求创造性解决方案、产品开发和流程设计至关重要。当知识被有效分享时,组织成员更倾向于利用知识共同开发新产品,进而获得良好的协同创新绩效。在以人工智能技术和绿色创新为特征的新一轮科技革命背景下,智能互联为组织间信息知识的共享带来了新通道,使组织可以获得更多的显性环境信息知识优势,进而促使组织间的绿色技术创新,这些环境信息知识的共享对组织环境绩效具有显著的正向积极作用[27]。隐性知识是个体在整体工作过程中获得经验知识的重要组成部分,组织成员相互交流经验或知识,将为组织带来巨大利益,包括更低的成本、更好的交付、更少的质量问题、对新技术的早期洞察和准时的产品发布。Law和Ngai也发现,隐性知识分享可以改善企业的业务流程、产品和服务,以获取更好的运营绩效[28]。因此提出研究假设6:
H6:知识分享与组织绩效显著正相关。
综上所述,知识分享及其影响因素研究模型如图1所示。
图1 知识分享及其影响因素研究模型
Meta分析(元分析)是一种针对同一个主题的多项科学研究进行整合的统计方法,属于一种计量性系统评价。本研究试图整合有关知识分享和组织绩效的实证文献,以探讨知识分享的影响因素(前因)及其与组织绩效(后果)的效应关系。对检索文献的筛选、质量评估和数据提取采用Covidence在线版(www.covidence.org),数据分析软件采用Comprehensive Meta Analysis V3.3。
(一)文献检索及筛选
为了获取可以用于元分析的研究,分别以知识分享、知识管理、组织绩效、公司绩效、创新绩效(Knowledge sharing、Knowledge management、Organizational performance、Firm performance、Innovation performance)等为主题词,在CNKI和Web of Science数据库检索2006—2020年近十五年发表的中英文期刊论文。2006年以前的相关文献较少,而且缺乏共同研究变量,因而起始年度设置为2006年。为确保没有论文被遗漏,还对主要中英文数据库进行了交叉检索和检查,包括维普、万方、ScienceDirect、Google Scholar。文献的筛选及确定标准包括:第一,研究涉及知识分享的前因变量或其结果变量与组织绩效相关;第二,研究类型为实证研究,并报告了相关系数或其他可用于转化效应量的数值(如回归系数),这些信息可以用来估计知识分享和其他变量之间的关系;第三,研究必须报告样本量,以便计算样本量加权效应量;第四,当同一样本在两篇或两篇以上的论文中使用时,只选择提供更多信息的论文。通过检索文献、筛选文献、审查文献和纳入文献四个步骤(具体流程见图2),最终获得了52篇文献,其中,中文文献19篇,英文文献33篇,独立样本量共25 972个。郭春彦等通过测算提出纳入元分析的文献量在30以上,样本量在70以上时结果将是准确、可靠和一致的[29]。因此,本研究的文献数和样本量均满足元分析的可靠性要求。
图2 文献筛选流程及结果
(二)数据编码及处理
为了克服编码工作中可能存在的失误和主观偏差问题,数据编码由两组从事知识分享和组织绩效方向的研究人员根据编码手册进行双重编码,最终两组结果核对无误后再正式录入。如果数据不一致则重新研读原始文献,进行讨论后再录入。编码内容主要包括作者信息、出版年份、自变量、因变量、效应值、样本量、文化背景、行业特征、调查对象等。本文采用的效应值为相关系数,如果文献中报告了相关系数矩阵则直接提取各研究变量的效应值,并根据研究假设进行分类,一个文献样本在同一假设检验中只采用一次,以保证研究样本的独立随机性。大多数纳入元分析的研究采用了多元回归或结构方程模型来分析了知识分享与组织绩效之间的关系,如果文献中没有报告相关系数,则根据Peterson和Brown提出的转化公式[30],将回归系数转换为相关系数后再录入分析。鉴于不同文献中对知识分享和组织绩效相关变量的测度类型和数量不尽相同,如果同一项研究中报告了多个相同维度的测量结果,则使用其平均值,纳入文献的基本特征见表1。
表1 纳入元分析的文献基本特征
(一)出版偏倚检验
为了验证元分析的有效性,本研究基于图形和统计方法对出版偏倚进行了检验。首先,以所有纳入元分析的文献为样本,通过漏斗图可以看出(见图3),所有研究的效应值较对称地分布在均值中线附近,而且大部分研究聚集在漏斗图的顶部,从定性角度说明偏倚性较小。其次,从定量角度利用失效安全系数(Fail-safeN)检验了出版偏倚。Rosenthal等提出可采用5k+10作为临界值进行判断,其中k为纳入元分析的研究数量,失效安全系数大于保守估计数越多,则说明出版偏倚越小。本研究的总体失效安全系数为146 411,远大于临界值270(5×52+10)。从表2也可以看出,所有假设关系的失效安全系数值也都大于临界值,这说明所有分析结果都是稳健的,本研究不存在出版偏倚问题。
图3 效应值分布漏斗
(二)异质性检验
异质性检验(Test for homogeneity)是用来判断纳入元分析的独立研究是否具有异质性,从而确定分析模型,并判断各变量关系是否存在其他调节变量。为了选择合适的模型做进一步的分析,本研究采用Q统计量检验了研究假设效应值的异质性。如果变量的效应值存在异质性,则采用随机效应模型分析,否则采用固定效应模型。从表2的Q检验可知,仅社会资本的异质性较低且不显著,表明社会资本与知识分享之间的研究不存在异质性,因此选择了固定效应模型;其他变量关系的Q检验结果均显著(p<0.01),表明纳入元分析的独立研究之间具有异质性,因此选择了随机效应模型,同时需要对各变量进行亚组分析,以进一步探讨影响二者关系的潜在调节变量。
表2 知识分享影响因素及其对组织绩效影响的元分析结果
(三)知识分享的前因及其与组织绩效关系的检验分析
本研究依据Hedges提出的方法[31],首先将每个研究的相关系数转化为Fisher’Z,同时对该值进行了信度校正,再以方差的倒数计算加权平均转换效应值,最后再将其转化为相关系数,计算出每组关系的合并效应值。由表2可见,组织情境(r=0.44,p<0.01)、组织信任(r=0.41,p<0.01)、社会资本(r=0.57,p<0.01)、合作关系(r=0.45,p<0.05)、信息系统(r=0.37,p<0.01)对知识分享均有显著的正向影响,且关系强度较大,H1、H2、H3、H4、H5得到支持。对比发现,社会资本是知识分享的主要影响因素,相较于信息系统因素,组织情境、组织信任和合作关系对知识分享的影响更大,尤其组织情境(组织文化、组织学习、人力资源管理)因素受到了国内外学者的广泛关注(K=13,N=10 239)。这说明组织情境、组织信任和合作关系对知识分享的影响更大。双变量的相关分析同样证实了知识分享对组织绩效具有显著的正向影响,H6获得支持。
(四)调节效应检验
鉴于前文假设关系的Qw检验结果显示除社会资本以外其他假设关系均存在显著的异质性,说明效应值可能受到潜在调节变量的影响,为了进一步分析知识分享的影响因素及知识分享与组织绩效之间存在异质性的原因,通过亚组异质性检验(Qb)进行了调节效应分析。在员工拥有不同民族文化和语言的跨国组织和公司中,知识分享会受到一定程度的影响。基于不同的文化背景、职业角色和行业环境等外界因素,知识分享主体和客体会有不同的能力、意愿和行为,从而对显性和隐性知识分享的渠道、数量和质量会进行不同的选择,最终产生不同的知识分享效果。通过对52篇文献进行梳理发现,纳入元分析的研究文化背景、行业领域和受访对象的职业角色不尽相同,这些因素可能会影响其知识分享行为,进而影响组织绩效。因此,本研究将文化背景、行业特征和职业角色作为知识分享影响因素、知识分享与组织绩效间关系的重要调节变量。由于社会资本与知识分享的关系(H3)前文分析结果显示不存在异质性,因此未检验这一假设关系的调节效应;信息系统与知识分享的关系(H5)研究全部以西方文化作为背景,受访对象职业角色均为管理者,因此未检验这一关系文化背景和职业角色这两个调节变量的调节效应。此外,由于部分研究数据来源于多个行业,部分研究的调查对象既包括管理者,也包括普通员工,为了比较在不同假设关系中服务业与制造业,管理者与普通员工之间是否具有显著差异,因此这部分跨行业、跨职业角色的研究在亚组分析中未纳入。
从表3检验结果可以看出,组织情境与知识分享的关系受行业特征和职业角色的显著影响,其异质性主要源于研究的行业特征和受访者职业角色这两个因素的影响。其中,在制造行业,组织情境对知识分享的影响显著大于服务行业(0.50>0.35,Qb=7.63,p<0.10);普通员工的影响显著大于管理者(0.49>0.11,Qb=43.40,p<0.01)。此外,在东方文化背景下,组织情境对知识分享的影响大于西方文化背景,但两者的差异并不显著。组织信任与知识分享的关系受文化背景、行业特征和职业角色三个因素的影响,国外组织信任对知识分享的影响显著大于国内(0.48>0.33,Qb=9.5,p<0.01);与组织情境对知识分享的影响相同的是,在制造行业,组织信任对知识分享的影响也显著大于服务行业(0.57>0.41,Qb=27.03,p<0.01);相比普通员工,管理者的组织信任对知识分享的影响显著更大(0.49>0.33,Qb=23.47,p<0.01)。合作关系与知识分享的关系受职业角色的影响,与组织信任对知识分享的影响相同的是,相比普通员工,管理者的合作关系也对知识分享的影响显著更大(0.57>0.09,Qb=23.59,p<0.01)。此外,在东方文化背景下和在制造行业中,合作关系对知识分享的影响大于西方文化背景和服务行业,但两者的差异并不显著。信息系统与知识分享的关系受行业特征的影响,相比制造行业,在服务业信息系统对知识分享的影响显著更大(0.43>0.26,Qb=11.16,p<0.01);知识分享与组织绩效的关系虽然也受文化背景、行业特征和职业角色的影响,但差异均不显著,这也进一步证实了在任何文化背景下,无论在服务行业还是制造行业,无论对于普通员工还是管理者,知识分享均对组织绩效具有积极的影响,这也表明知识分享在组织绩效管理中具有核心驱动作用。
表3 调节效应的检验结果
(一)研究结论
基于对近15年来国内外已发表的52篇实证研究的Meta分析,本研究整合评估了知识分享的前因和后果,即知识分享的影响因素及其对组织绩效的影响。结果显示,组织情境(组织文化、组织学习、人力资源管理)、组织信任(对组织的信任、对领导的信任、对同事的信任)、社会资本(结构资本、关系资本、认知资本)、合作关系、信息系统是影响知识分享的五个重要因素。这些因素对知识分享均具有显著的正向影响,知识分享同样对组织绩效具有显著的正向影响,但不同研究间存在一定的异质性。通过调节效应分析发现,文化背景、行业特征和职业角色是造成异质性的主要原因,对研究假设的关系具有显著的调节效应。其中,在不同文化背景下,组织情境、合作关系对知识分享的影响以及知识分享对组织绩效的影响在东方文化背景下的国家要大于西方文化背景下的国家,而组织信任对知识分享的影响则是西方文化背景下的国家大于东方文化背景下的国家;在不同行业特征下,组织情境、组织信任、合作关系对知识分享的影响在制造行业显著高于服务行业,但信息系统对知识分享的影响以及知识分享对组织绩效的影响则在服务行业显著高于制造行业。对于不同的职业角色,组织情境对知识分享的影响普通员工显著高于管理者,而组织信任、合作关系对知识分享的影响管理者显著高于普通员工,知识分享对组织绩效的影响在管理者与普通员工之间则没有差别。
(二)理论意义
本研究系统分析了知识分享的前因和后果,定量化甄别了在组织知识管理过程中,影响组织知识分享行为的主要因素及知识分享对组织绩效的影响,研究发现厘清了影响知识分享的共识因素。通过元分析证实了组织情境(组织文化、组织学习、人力资源管理)、组织信任(对组织的信任、对领导的信任、对同事的信任)、社会资本(结构资本、关系资本、认知资本)、合作关系、信息系统这五个因素对知识分享具有重要的正向影响,而知识分享可以提高组织绩效。这些发现部分也得到了一些最新研究的支持,如Imron等人最近的一项研究也发现,组织文化对显性知识分享具有显著正向影响[32],Rachmania和Mauludin的研究结果也支持组织信任增加了知识分享实践[33]。因此,本研究进一步丰富并拓展了知识分享的相关文献,为知识分享态度和行为研究提供了实证支持。同时,鉴于组织成员之间在集体主义和个人主义方面存在不同的文化差异,文化背景可能在知识分享行为中发挥作用。本研究还从文化背景等情境因素方面探讨了现有相关研究结论存在异质性的原因,结果表明文化背景、行业特征和职业角色对五个影响因素与知识分享、知识分享与组织绩效间的关系具有调节效应。这一发现启示我们在未来研究知识分享态度和行为的影响因素时,还需将文化背景、行业特征和职业角色等人口统计特征整合到研究模型中去。
(三)管理启示
在组织知识管理中如何促进和鼓励知识分享仍然是组织面临的挑战。对于组织而言,制定促进知识分享的战略非常重要,这需要组织识别影响知识分享的关键因素。如本研究所示,组织情境因素、组织信任、社会资本、合作关系和信息系统是影响组织知识分享的五个重要因素,且文化背景、行业特征和职业角色对这五个影响因素与知识分享、知识分享与组织绩效间的关系具有调节效应,这些研究发现可以指导组织实施差异化的知识管理实践。
1.从组织宏观角度来看,管理者应培育支持性的组织文化氛围并鼓励知识分享活动,强化组织学习、团队协作和组织社会资本;在人力资源管理过程中,鼓励员工把知识分享嵌入日常工作中,强调共同目标,使组织成为一个学习分享型组织;在信息系统建设方面,确保组织成员依赖信息技术进行协作,开发包括组织门户系统在内的知识分享系统,为知识分享特别是显性知识分享提供工具支持,并为组织内的社交活动提供平台。另外,合作关系会引发积极的知识分享态度,管理者应考虑建立具有长期合作关系的团队,支持有助于增进沟通、交流思想和经验的活动,创造一个合作的工作环境,增加成员获得合作互惠的机会,通过合作关系促进其知识分享,从而缩短响应和解决问题的时间。
2.从员工微观的角度来看,应强调员工之间的公平,提高其组织信任感,增强员工人脉、知识和声誉等社会资本,扩大其在社会网络中的地位和影响力,建立成员之间对组织的共同价值观以促进组织的知识交流。这些策略可以进一步激发员工的创造力和创新行为,提高员工满意度和绩效。组织对员工知识分享行为的适当干预会促进工作创新和组织绩效,本研究也再次证实了知识分享可以提高组织绩效。由于知识分享加速了知识传播的速度,从而提高了解决问题的能力,同时知识分享允许知识留在组织内,也会增加组织获得竞争优势的能力。此外,知识分享创造了一种组织文化,员工通过这种组织文化更容易在更短的时间内获取关键知识,帮助组织创造、开发新的商业机会。
3.从调节效应角度看,基于文化背景、行业特征和职业角色对知识分享前因、知识分享和组织绩效间的效应关系存在调节效应,组织在设计知识分享激励策略时,应充分考虑组织所处的行业、员工的文化背景及岗位特征,各有侧重地实施差异化激励措施。组织应尽量消除不同文化影响、最大限度减少冲突并促进团队成员的信任和协作。对于具有东方文化背景的员工,应着重通过组织文化建设和组织学习强化员工的知识分享信念;如组织属于服务性行业,应着力强化组织信息系统建设。信息技术和系统的使用可以增强团队成员之间创造、共享和传播知识资源的优势,这一点对于持有不同观点的团队尤为重要;领导力在组织知识分享中也发挥着极其关键的作用,对于管理者应积极营造组织信任氛围,拓展管理团队的合作关系,以此提升组织的知识分享水平,进而提高组织绩效。
本研究的局限和不足主要在于:其一,研究文献样本数量及质量问题。由于部分变量关系的研究文献数量相对偏少,导致主效应和调节效应的统计功效可能偏低,部分异质性虽然不显著,但不能完全排除样本异质性的可能。此外,本研究纳入元分析的文献全部为国内外期刊已发表的高质量论文,而显著的结果可能更容易获得发表,这可能会导致相关系数效应值与实际相比偏高,未来需要纳入更多高质量的会议论文、学位论文等,以进一步确认本研究的结论。其二,潜在的调节变量分析有限。受原始文献报告的信息限制,本研究仅检验了文化背景、行业特征和职业角色的潜在调节效应,但这些变量关系可能还会受到其他因素的影响,比如知识的类型与特征、企业特征、组织类型等。因此,未来可以进一步检验知识类型等潜在调节因素对知识分享各因素及其与组织绩效的影响。其三,知识分享影响因素与组织绩效的研究维度拓展问题。已有研究表明,知识分享与组织绩效的关系总是受关键前因变量和中介变量的影响,未来随着知识分享研究文献的丰富和拓展,除了本研究分析的影响变量外,基于知识分享与组织绩效更多前因和中介变量,结合MASEM(Meta-Analysis+SEM)分析可以更系统地阐释知识分享与组织绩效的关系。
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