□ 刘 骥，苟丹琪
面向第二个百年奋斗目标的新历史征程，《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》指出，要完善终身学习体系，建设学习型社会，鼓励企业开展岗位技能提升培训。[1]2022年，中央全面深化改革委员会第二十四次会议审议通过的《关于加快建设世界一流企业的指导意见》指出要加快建设一批产品卓越、品牌卓著、创新领先、治理现代的世界一流企业。随着学习型社会和一流企业建设的双启动，更高质量、更高效率、更多元化的学习型企业建设正成为我国现代化发展的新诉求。特别是在当前科技革新与产业变革的双重作用下，劳动者技能水平与岗位需求的适配度要求不断提高。正如世界经济论坛发布的《2020年未来就业报告》所揭示，劳动力自动化的进程加快，自动化将在未来5年内取代8 000余万个工作岗位。[2]
在未来岗位中，技能匹配将变得比学历匹配更重要。这意味着有近一半的劳动力需要重新学习岗位所需的核心技能，由此可见企业在劳动市场人力资本重塑中所扮演的角色重要性不言而喻。[3]经济合作与发展组织在其2021年发布的《技能展望2021：终身学习》报告中指出，科技变革、全球化和数字化进程的加快等对劳动者岗位技能的影响越来越大，终身学习是个人面对这些冲击并在劳动力市场中取得成功的关键。[4]就我国而言，企业高技能劳动力用工需求显著上升。据人力资源和社会保障部统计，2025年我国智能制造领域人才需求为900余万，人才缺口预计达近500万。[5]在“十四五”期间，我国“技能中国行动”目标新增技能人才4 000万人以上，其中高水平技能人才占就业人员比例达到三成。[6]
面对新发展形势下的新挑战，有组织的工作场所学习(organized workplace learning)作为企业开发熟练劳动力、培育员工新技能的重要方案极具潜力。[7]特别是近年来，鼓励工作场所学习的高效生产力转化已迅速成为从事密集研发活动的科技前沿企业加强自身企业活力的关键战略举措，正成为现代企业培育员工核心竞争力的重要共识。[8]特别是在新冠肺炎疫情的冲击下，劳动者面对就业不稳定性的迅速变化，对提升自身核心技能以及工作场所学习的需求更加强烈。但当前有关学习型企业如何建设、有组织的工作场所学习如何开展的研究还非常有限，针对科技前沿企业具体实施策略的分析还不深入。[9]因此，为了更好地回应国家有关完善终身学习体系、建设世界一流企业的重要需求，本研究聚焦科技前沿企业，选取全球市值排名靠前的企业为案例，对案例企业开展有组织的工作场所学习的相关实践进行探析，期望通过总结科技前沿企业的共性特点探寻新时代学习型企业建设的新思路。
随着人工智能、云计算和5G等前沿科技不断为社会发展赋予新发展动能，不断催生新经济形态和就业方式，企业对高技能人才的需求持续扩大，对员工技能升级的要求越来越高。麦肯锡全球研究院(McKinsey Global Institute)在《变革中的全球化：贸易与价值链的未来图景》(Globalizationinchange:Thefutureoftradeandvaluechains)中提示当前全球价值链知识密集度不断增强，知识技术型无形资产溢价越来越高，因此，高技能劳动力与其相应的创新研发能力将进一步拉大国与国之间的发展势差。例如在金融与IT服务等高附加值产业，企业必须加大培养高技能劳动力的实效，加快对知识技术型资产的投资范围。[10]由此可见，新发展形势正推动着一场全球范围的学习型企业竞赛，不仅对企业管理思维模式提出了新要求，还预示着那些重视员工技能升级与知识技术型资产投资的企业将能够更从容地应对新发展挑战。
在我国，工作场所学习可以向前追溯到早期手工业时代以生产生活为目的的技艺传授即“家传世学”，再到农业社会回应社会生产对技艺需求的传统学徒制。[11]在国际上，实岗实训在早期被当作应对后工业革命时代生产关系变化与生产技术更新下迅速掌握新生产技能的有效途径。[12]而现代工作场所学习的概念最早出现于20世纪欧洲，常被定义为发生在组织环境中的，由雇主提供的一种结合实操、实训、实练的技能升级方式。[13]
总的来说，工作场所学习强调“工作场所”这一特定的学习情境，强调学习活动与学习情境相关而不是与学习机制相关，以学习者为学习发生的中心，注重工作场所情境中的人员互动，学习内容涵盖专业知识和情感价值在内的多种知识。现代工作场所学习的发展经历了从强调知识与技能的获得，到注重学习个体交互，再到强调在组织中的学习过程等阶段。[14]
相较于传统学徒制，工作场所学习所催生的工作实践和技能标准使得工作场所经验积累迈向更加科学化、系统化、规模化，为学习者带来更科学的技能习得路径、更系统的技能精进框架、更广泛的技能学习机会。在学习内容上，工作场所学习的课程设计提倡以岗位实际需要为核心导向，聚焦于员工专业知识习得与专业技能培育，倾向于培养综合实践与理论的问题解决能力，强调通过改进员工技能绩效促进员工与企业共同发展。[15]在学习形式上，工作场所学习涵盖合作学习、数字化学习等多种正式与非正式学习样态，旨在加强员工对专业知识的理解和掌握，进而提升员工的工作效能与生产实效。[16]在实践中，推崇合作学习有利于员工向专家角色转变，通过鼓励员工互联互助、利用数字化手段分享知识，进而在企业内部构建实时性学习型社区，有助于强化员工企业归属感、团队合作意识，进而能够实现企业效益与竞争力提升。[17]
近20年来，随着信息技术革命的到来，人力资本已成为各个国家参与全球竞争的关键要素，人在社会生产中逐渐处于核心地位，学龄学习与工作学习被赋予了同等重要的经济社会价值。[18]促进工作场所学习常态化发展的必要价值主要体现在个人和社会两个层面。在个人层面，随着终身教育理念的深入普及，个体学习者逐渐意识到要开发并维持就业所需要的技能，基于岗位实践的针对性学习和实训经验积累越发重要。参与有组织的工作场所学习是个人实现可持续发展的重要手段，有利于学习者在现实中体验和理解当下社会中的“学会学习”“学会求知”，帮助学习者树立科学的学习观，学习并运用知识，掌握终身学习的工具。[19]在社会层面，推动泛在可及的工作场所学习是一个国家、地区或企业最为直接、最为有效的人力资源开发方式，是社会可持续发展的必要保障，是构成学习型社会的重要基石，是终身学习体系建设和学习型社会建设的重要组成部分，对促进我国实现从人力资源的数量优势到人力资源的质量优势转变具有重要意义。[20]然而经合组织在《技能展望2021：终身学习》报告中指出，有组织的工作场所学习对于绝大多数劳动者而言仍是遥远的愿景，许多企业仍无法或无意识地主动提供有效的在岗学习机会。
综合现有文献来看，有关学习型企业开展有组织的工作场所学习的专门研究多以理论溯源与概念阐述为主，当前基于实例的分析还不多，特别是针对学习型企业如何有效推动有组织的工作场所学习的研究相对有限，对企业作为重要的工作场所学习场域的研究还缺乏系统性归纳。
针对上述文献空白，本研究采用多案例比较研究方法(multiple case comparative study)，通过目的抽样(purposive sampling)来选取案例企业，其中中国企业选取阿里巴巴、腾讯、华为，而美国企业则选取亚马逊、谷歌、苹果三家科技前沿公司。所选案例企业在公司种类和所处行业上有着一一对应的关系，有利于进行多案例比较研究。
1.研究方法
本研究采用多案例比较研究方法是为了能更准确地观察企业的组织行为、总结趋势性共性特征。[21]在抽样方法上，目的抽样并不假定总体成员为对等的资料源，而是认为总体中一部分样本比其他部分样本掌握着更多的信息，因此选择具有行业代表性的科技前沿企业进行分析具有目的性优势。[22]
2.研究案例
本研究的案例企业选定科技前沿企业，主要有以下四点原因。第一，相较其他行业，科技前沿企业往往更需要大量的高技能劳动力，对员工通过工作场所培训进行技能升级的要求迫切，更加重视组织员工的工作场所培训。第二，科技前沿企业业务覆盖范围较广，常态化复合型工作场所培训体系相对完善。为了在全球价值链的变革中跻身行业前列，科技前沿企业早已开始开展新一轮有组织的工作场所培训。如亚马逊、华为等科技前沿企业均已构建了成熟的培训体系，开发了全面的培训项目，其工作场所培训模式已经在国际上获得广泛认同与效仿。第三，科技前沿企业的技术迭代周期短，员工的技能更替速度快，员工培训项目多样且新颖。第四，相较于其他国家，美国科技前沿企业较早开始进行企业工作场所培训，培训体系和模式等相对比较成熟和领先，具有较高的参考价值和比较研究价值。
多案例研究中合适的案例数量通常应为5—10个之间，不宜太多或太少。[23]因此，根据研究问题和所涉及的理论领域，本研究共选择6家企业进行多案例比较研究分析。案例企业的基本特征如表1所示。在案例的选择过程中，遵循如下标准：第一，从行业的一致性出发，案例选择的6家企业分别是来自前沿科技领域不同细分行业的典型企业，既保证了宏观行业背景的大致相近，又保证了各领域样本企业的代表性。第二，就多重验证效果而言，在选择案例企业时考虑到企业工作场所培训体系、培训制度和培训实施的多样性，兼顾了不同的科技前沿企业。第三，从案例研究信息的准确性与全面性考量，在选择案例时提前调研了信息的可获得性以及案例企业代表性。相关研究资料主要是通过在案例企业的官方网站上对在职学习、企业培训、员工培训及员工终身学习等进行中英文关键词搜索，搜集整理了2018—2021年案例企业公开发布的年度报告、培训报告及有关培训的文字材料等，也包括网络发布的关于案例企业员工培训的分析研究、媒体报道和相关文献研究等。
表1 案例企业基本特征
通过多案例比较研究发现，案例企业在促进有组织的工作场所学习中呈现出若干特点，主要体现在培训的组织架构、培训制度、培训资金、培训项目和课程、培训中的“校—企—社”合作、培训中的技术融合等方面。据此总结案例企业经验发现，学习型企业建设需要构建协同的组织架构、确立规范的培训制度、给予充足的资金保障、提供高质量的项目和课程资源、紧密校企合作和社会合作，以及深度融合前沿科技等方面开展重点能力建设。
1.专注员工能力提升，构建协同管理架构
案例企业的工作场所学习实施方案主要以人员能力提升为导向设置组织架构，强调多部门协同管理。在培训管理上，管理部门常有两支协同队伍构成，人力资源开发部门一般负责组织培训工作和培训效果评估，而培训项目的承接部门如企业大学一般负责培训课程和项目的开设与讲授等。以组织架构特点相对鲜明的华为公司为例，华为成立了由公司总裁担任指导，三位轮值首席执行官担任委员的华为大学指导委员会来定期指导华为大学的培训工作。[24]华为大学学员的训前、训后的行政管理工作由各个行政部门负责，如学员选派等科目。训中管理由华为大学或有关机构统一管理，华为大学负责开设课程和考核学员，进行学员的技能管理。案例企业均将工作场所培训纳入企业发展的战略规划之中，企业的高层领导从宏观上把握和调控培训体系建设，企业各部门的中层和基层管理者在培训前的需求分析和培训后的实施、评估等工作上充分发挥各自作用。企业的培训部门例如企业大学，在充分了解企业的发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度推进培训工作的实施落地。在此基础上，案例企业非常重视工作实境培训，通过制度规范保证工作场所学习的完整性和培训效果的延续性，将制度化员工培训体系纳入企业战略规划，形成了相对完善的常态化培训制度，成立了专门的培训部门，建立了多维培训评估体系，形成了培训考核办法和培训效果跟踪评价等方面的制度内容。例如在培训效果评估制度上，案例企业均有各自规范的评估制度，华为公司按照柯氏四级评估模型(Kirkpatrick Model)，从反应层、学习层、行为层、效果层一共4个层面进行培训效果的评估工作，出台了分级培训效果评估机制。[25]
2.融合应用新技术，加强培训生产力转化
案例企业善于利用人工智能、知识管理系统、云计算、虚拟现实(virtual reality)与增强现实(augmented reality)等新兴技术手段打造越来越数字化、智能化、高效率的工作场所学习样态，为学习型企业建设勾勒更加广阔的可能性。例如，华为大学通过倡导“技术变革学习”理念打造泛数字化工作场所学习空间，专门建立学习技术团队为各项课程提供针对性数字化解决方案，利用华为云技术与华为云数据库记录并监测学员学习进展，并已借助新一代数字学习平台(iLearningX)率先应用于海外40余国的员工培训中。[26]在腾讯，员工培训则利用企业微信、腾讯会议、腾讯微云、腾讯工蜂等多用途在线协作工具模拟真实企业办公场景，促进虚拟化岗位实训的覆盖率，加速了传统工作场所学习的数字化转型。[27]在谷歌，基于大数据的学习分析技术被用于动态监测工作场所学习效果与针对员工技能诊断规划个性化技能习得路径、提高学习内容与工作实效的匹配转化率。与此同时，案例企业为了更精准地满足员工学习需求，还设计了分级分类的针对性工作场所培训项目，并以员工多样化学习需求为导向，设置类型化课程体系。例如，谷歌公司按照员工工龄、职能职级的不同划分培训项目和课程，为初级员工安排的培训项目核心课程包括新员工入职培训、口才训练、项目运营等入门课程，而针对性为部门管理人员设立“Google EDU”高阶领导力提升项目，为工程师群体开发“eng EDU”高阶技术性课程，充分发挥课程多样性对技能发展针对性的关键支撑作用。[28]再例如，华为针对不同类型员工，设立多通道职业发展学习机会，为员工设计两条清晰的成长路径：一是专家路线，二是管理者路线。采取专家培养规划的员工，可依次通过选修华为大学课程成长为业务骨干、业务专家、领军人才；
选择走管理者路线的职员，可依次成长为基层管理者、项目管理者、职能管理者、商业领袖。在课程体系理念层面，两条成长路径是互通的，选择哪种路线取决于公司的业务需要及员工职业志向。
3.激活员工职业发展，强化资金保障与资源多源性
案例企业重视鼓励员工在真实工作实境中掌握关键核心技术，快速提升举一反三的泛技能学习能力，并将提供高水平有组织的工作场所学习机会视为培养自主技能习得能力的基础，目的是通过新学习机会激励员工形成技能主人翁精神，进而将工作场所学习与自身职业发展有机结合起来。例如，亚马逊为了帮助非技术性员工快速掌握以机器学习为核心的计算编程素养，推动非技术型员工与企业业务共成长，设立“机器学习大学”(Machine Learning University)与“亚马逊技术学院”(Amazon Technology Academy)等专门技术类培训机构，聘用400余名亚马逊机器学习科学家录制系列课程，开展基于游戏化任务的专项技能培训，为员工岗位流动提供必需的软件与工具技能习得机会。[29]除此之外，案例企业不惜投入大量资金帮助员工提升岗位技能水平，鼓励在企业内部形成重视工作场所学习的企业文化。一方面，部分案例企业选择每年直接划拨一定额度的经费投资员工培训。例如作为“2025技能升级计划”(Upskilling 2025)启动金，2021年度亚马逊划拨12亿美元为近30万名员工提供接受教育和技能培训的机会，旨在帮助员工学习关键技能，以适应亚马逊内部不同岗位的新兴需求，为转岗进入薪酬更高的技术或非技术型领导管理岗位做技能准备。[30]另一方面，也有案例企业采取自负盈亏、收支平衡的模式开展相对独立的员工培训规划，期望通过由各业务部门自行决定培训经费的拨款与使用情况，进而提升工作场所学习的自主性与针对性。例如，华为大学与苹果大学均采取半独立式运营，提供部门定制化课程与岗位个性化学习方案。
4.搭建“校—企—社”平台，融合地方需求于企业发展
案例企业采取与政府、高校等社会单位进行多样态的课程师资共建、人才培养共育、社会责任共担等合作形式，旨在通过撬动优势教育资源、加强企业竞争力的同时带动地方经济发展，进而实现“校—企—社”三方联动，共同成长。一方面，通过校企联训的培养模式发掘有潜力的员工，通过技术转移为企业孵化新增长点。例如，华为公司已在全球与1 500多所高校开展校企联合育人的岗位实训探索，已有5万余名学员取得华为技术课程认证。同时，华为也广泛开展与地方政府的共育共享合作，发挥技术体系与岗位育人的联动优势培育大量软硬件人才，孵化一批新型科技创新企业。另一方面，通过提供技术课程扶持社会传统弱势群体，以促进社会公平，体现企业社会担当。例如，苹果公司长期联合美国国家女性信息技术中心(National Center for Women & Information Technology)向女性提供计算技术学习机会，进而提升女性在科技类工作中的核心竞争力及参与度。[31]谷歌公司则推出全球化女性技术学者社区组织项目(Women Tech-makers)和女性技术学者奖学金计划(Women Tech-makers Scholars Program)，支持更多女性在科技前沿行业有所成就，进一步带动地方社会均衡发展，利用技术赋能缓解社会发展问题。[32]
当今世界正经历百年未有之大变局，而身处大变局内核的“变”中之“变”是围绕信息技术推动的生产力革命下新一轮产业格局重塑。[33]随着越来越多的成年人离开学校进入社会，社会需求、企业发展、生产样态的共同革新呼吁满足劳动者不断出新的技能升级需求。正因此，技术与产业升级迫切需要与之匹配的高技能劳动力，如何保持劳动者队伍和科技革新的双向适配是世界各国目前亟须解决的首要任务。简言之，这不仅要求劳动者要积极参与有组织的工作场所学习，同时也要求企业走在变化之前，为劳动者提供充足的高质量学习机会。在这方面，企业作为生产的执行者、市场的快速感知者、高质量员工培训的直接受益者，在技能资源开发中有着得天独厚的自身优势，因此建设学习型企业不仅是企业的应变之策，更是深远影响着国家人力资源潜力全面释放的关键之举。
在顶层设计上，通过孵化学习型企业、大力推动学习型强国建设是具有前瞻性的重要战略选择。信息技术加速迭代下企业生产样态正发生不可逆的数智化经营转型，因此，个体技能价值需要不断与企业用工需求进行动态适配，而推动有组织的工作场所学习正成为个体与企业适应社会总体性变革的重要手段。从长远看，有组织的工作场所学习是满足新时代技术变革与百年变局下新型技能发展与培育要求的重要途径，而建设学习型组织文化是提高企业核心竞争力的关键举措。
针对这样的社会发展大背景，本研究通过多案例比较研究为我国新时代学习型企业建设获取三点启示。
第一，有组织的工作场所学习是学习型企业建设的基础性先决条件。通过案例分析发现，高质量的工作场所学习既需要企业在顶层设计上具有长远规划与健全机制，又需要设立员工参训制度、保障资金投入、加强“校—企—社”合作等具体配套工作。相应的，在我国学习型社会与一流企业建设的双向进程中，如何调动传统企业积极性，开始由松散学习转向有组织的学习是待解决的政策难点。新时代工作场所学习体系发展迫切需要新的组织理念，例如出台对中小企业开展员工在职学习和培训的激励政策，加强建设跨部门的对有组织的工作场所学习的支持和评价体系，将科技前沿学习型企业的先进经验转化为中小企业内生发展的动力，激发中小企业开展有组织的工作场所学习的内在潜力等。
第二，高水平课程建设是学习型企业价值生态的内生潜能所在。对案例企业而言，企业花大力气投入员工培训与员工期望参与工作场所学习的本质目的具有高度一致性，即实践学习中能够将知识内容高效转化成岗位生产实效。对我国来说，在建设高水平工作场所学习课程中，如何更加充分发挥企业的生产信息感知、收集与评价优势是一个关键问题。在课程体系规划的总体思路上，应加强技能需求、课程设计、生产力转化三者的有效联动关系。在课程设计与教学实施过程中，应更加关注企业生产的实际需要，鼓励企业牵头提出课程目标，由专门技术人才提供课程设计，再通过动态员工岗位实效监测完善课程评价，建立以服务企业技能需求的工作场所学习模式。
第三，数智化教学手段是赋能工作场所学习实训提效的有力工具。源于自身处于科技前沿的特点，案例企业格外重视课程实践中数智化教学技术应用对高效能工作场所学习的驱动引领作用，特别是运用平台化与模块化相结合的课程设计思路开展基于AR、VR等新兴信息技术的数字实岗实训课程，其应用已初具规模且得到良好反馈。就我国未来学习型企业建设而言，数智化实岗教学方式具有能够满足有组织的工作场所学习中对象多元、需求多样、资源庞杂的特点，应进一步加强推广应用新兴智能教学技术，创新优化工作场所学习的供给内容与方式，鼓励综合运用信息技术手段，有效实现对技能习得与岗位实效的精准链接。
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