王 琪，李贵宁
（1.沈阳城市建设学院管理学院，辽宁 沈阳 110067；
2.博亚精工（鞍山）有限公司，辽宁 鞍山 114000）
为切实了解沈阳市科技型中小企业人才队伍建设的新发展水平及面临的问题，本文选取沈阳112家科技型中小企业，发出调研问卷940份，最后收回有效答卷807份。通过深入企业走访调研方式，获得沈阳科技型人才队伍建设相关问题。从员工规模上看，科技型中小企业规模较小，所能够提供的就业岗位有限，调查中获悉从事一线生产人员653人，占调查总人数的80.91%；
科技研发人员115人，占调查总人数的14.25%；
企业管理人员39人，占调查总人数的4.83%。从员工学历上看，具有博士及以上学历67人，占调查总人数的8.3%；
具有硕士学历178人，占调查总人数的22.06%；
具有本科学历467人，占调查总人数的57.87%；
具有高职高专及以下学历95人，占调查总人数的11.78%。从企业技术职称上看，高级职称者124人，占调查总人数的15.36%；
中级职称者487人，占调查总人数的60.35%；
初级职称者128人，占调查总人数的15.86%；
未取得职称68人，占调查总数的8.43%。从企业未来人才需求上看，需要大量科技研发人才企业占79.1%，需要高层次企业管理人才企业占22.7%，需要一线生产员工企业占22.7%。从以上数据分析得知，目前沈阳科技型中小企业人才队伍中，从事一线生产人员的总数远远超过科技研发人员和管理人员的总数，为数不多的高新技术“小巨人”企业总体学历、职称结构层次偏低，大多数员工集中在本科学历和中级职称，企业未来需要大量的科技研发人才来从事科技产品的研发和制造。
2.1 人才总量供给不足
随着沈阳高新技术产业发展规模逐渐扩大，对高层次科技人员的需求总量将日益增多。科技型中小企业规模不断扩大，对科技型技术研发人才的需求也随之增大。区域人力资源供给数量有限，人才供应压力也加倍剧增，人力资源开发的争夺也加剧激烈化。人力资本竞争的问题已成为制约科技中小企业蓬勃发展的“瓶颈”因素和薄弱环节。在调查中获悉，约70%的被调查者认为高层次人才供给是企业发展的关键，高层次科技人才供给不足制约科技型中小企业的发展。调研中发现，制造、加工、建筑、新能源、环保等产业中的信息通信、航空航天等高新技术领域，尤其缺乏高技能人才和高层次研发人才。
2.2 人才结构层次偏低
调查样本显示，科技型企业研发技术人员中硕士学历所占比重较大，本科学历所占比重较小，而硕士以上学历人员则相对少见，有些企业使用硕士以下学历人员参与研究工作。由科研技术专业带头人或专家学者组建的科技创新研发团队数量较少，多数研发团队都是企业在需要研发产品时临时招聘科研人员组建。从企业引进渠道上看，有52.4%的人认为科技型中小企业人才招聘渠道单一，有44.7%的人认为科技型中小企业提供的薪资福利待遇较低；
有45.8%的人认为户籍政策限制了人才的发展；
有12.4%的人表示对现行人才政策缺乏了解。从政策措施上看，拓宽人员引入途径，推进人才中介服务组织建立，建设丰富的人力资源供需信息平台是促进科技型中小企业人才引入工作的重要举措。可对吸纳高层次科技型人才的企业给予相应的财政补贴，以消除人才对于企业待遇不足而产生的择业摇摆。
2.3 人才流失问题突出
调查样本显示，有38.4%的企业认为员工跳槽情况较为多见，有69.6%的企业认为员工跳槽给企业带来了严重损失。从人才流失岗位上看，一线生产人才流失占调查总数的56.44%，科技研发技术人才占82.66%。人才流失大多集中在企业初创期和高成长期阶段，原因在于企业机制不健全，实力较薄弱，人才对企业发展失去信心而跳槽其他薪资待遇更高、更适合自身发展的企业。通过调查样本获悉员工跳槽原因，有68.1%的人是为了追求更高收入和更好福利待遇；
有42.1%的人是为了选择更适宜的工作场所和更好的工作环境；
有25.1%的人是为了尝试新的工作挑战；
有85.44%的人认为大型国有企业稳定性更高；
有7.7%的人对现有企业文化及人际关系不满意。从上面数据分析，人员跳槽主要受经济等个人因素影响，和政府政策影响的直接关联并不多。
2.4 人才储备与培养乏力
一是人才储备制度不完善。企业盲目引入高层次科技人才，未关注人才的长期发展潜力和稳定性。二是企业培训力度薄弱，且缺乏科学合理的培训机制。调查样本显示，有71.1%的企业经常组织员工培训与交流活动，28.9%的企业不经常组织员工培训与交流活动；
有56.1%的企业对高层次人才引进政策不了解，有23.3%的企业对高层次人才引进政策比较了解。企业人力资源部主要负责人才日常考勤、工资待遇支付、人才录用以及其他传统的工作关系维护等管理工作，一般不愿主动熟悉政府部门所制定的人才制度，也不了解人员职务申请和政府人才工程项目申请等工作。
3.1 完善科技人才市场服务体系
一是规范人力资源市场，发挥人力资源市场服务作用。针对企业对人才的现实需求，积极有效开展科技人才政策咨询服务、经营辅导、信息技术服务等业务，切实有效地提高人才市场服务意识。二是积极吸纳国内著名猎头企业，完善市场的标准化管理体系，建设专项人力资源供求网络平台，开展高效、低成本的人力资源业务。三是鼓励和引导中小企业孵化器、科技园、高新技术工业园多层次企业战略同盟，通过建设人才发展园区，将吸纳境内外人才的企事业单位聚集，发挥企业集群效应。四是建立高层次科技人才流动绿色通道制度，实施面向区域进行的异地招募，借助全市各区域人力资源市场为本市高新技术中小企业提供人力资源支撑，搭建良好的人才资源引进平台，提供人力资源进入机会，广泛吸纳外地高素质科技创业人才[1]。
3.2 加大科技人才引进力度
一是在引进高层次人才上坚持引人与引智兼顾。改善投资环境与用人环境，施行来去自由、开放宽松的特殊人才政策，积极做好海外人才引进和高科技项目合作，高度重视与海外高校、科研院所对接创新项目。二是健全返乡人才创新优惠政策。针对留学人才返乡创新有关的政府融资支持、税费优惠，以及在居留子女教育、家属安置等多方面提出鼓励和支持政策，为国外高级人才返乡发展创造有力的政策保障。三是设立留学人员科技创新扶持专项、留学人员科技活动择优资助项目、鼓励在外人员返乡创业扶持项目。四是积极推动留学人员创业园建设，为留学人员提供全方位的服务。五是组建全国海外留学人才返乡公共服务联合体，建立海外留学人员返乡服务体系，为海外留学返乡人才创新就业提供服务。
3.3 拓宽科技人才继续教育渠道
一是充分发挥各级企业培训基地、职业学校和人力资源培训机构的人才培养作用，为企业提供专业化人才培训。二是引导民营企业高素质人员参与政府人才培养项目，为企业人才提供后续教育的机会，允许脱产和半脱产学习，给予学费补助、报销旅费等资助，探索建立人才教育机制[2]。三是坚持个体引导，积极建立中小企业科技创新扶持体系，通过建立中小企业创新团队考核奖励机制，开展政府科技项目重点扶持项目，形成创新创业人才聚集效应。四是由政府牵头组织各级企业人才培训机构定期开展现场宣讲等活动，免费为科技型中小企业人才开展专业技术、企业管理和相关法律法规等方面的培训。五是加强人才自我教育的途径和方法，健全科学的人才评价体系，通过全方位绩效评估、关键业绩指标考核、目标管理等，对人才以考促学，以刚性制度约束人才权益，保障用人单位利益。
3.4 搭建科技人才共享服务平台
一是建立企业与高校、科研机构深度合作机制，共同承担重大科研项目，逐步形成外围高层次人才辅助科技型中小企业发展的良好的灵活多样的智力支持格局。二是逐步创设企业专家对服务基地（园区）评估和扶持机制，在已形成的高新技术中小企业孵化器、创新园、高校科技园等公共服务基地的基础上，逐步完善公共服务功能并配套相关政策[3]。三是鼓励符合要求的高新技术企业申请和设立博士后科研站，为企业吸纳博士后等高素质科研人才创造有利条件。四是主动吸纳海外人才资源，鼓励符合条件的科技型中小企业申报国外智力建设项目，为吸引外国专家的科技型中小企业提供特殊优惠政策，对有外国专家参加合作发展项目的科研计划实行融资扶持和物质奖励[4]。
3.5 完善专项人才服务保障机制
一是做好人力资源政策法规信息咨询服务。利用网络技术搭建中小企业和政府有关部门间的政策沟通系统、问题咨询服务和信息反馈系统，并通过企业电子邮箱等互联网渠道及时公布企业有关人力资源的政策法规信息，定期开展企业人事管理相关信息与服务的业务培训，解决企业对人事管理人才培养方面的现实需要。二是深化人才职称评审制度，加大岗位申请工作的宣传力度和业务指导力度，促进有关事业健康发展。三是强化政府对企业劳动关系的监察力度，帮助企业建立规范化的工资保障制度、福利待遇管理机制，探索企业劳动纠纷绿色通道管理机制，切实解决科技型中小企业存在的劳动纠纷。
3.6 大力提升科技人才竞争力度
一是要做好人才保障制度，对不利于中小企业人力资本的吸纳、使用、培育和合理流动的政策立即废止。优化社会环境，在就业、财政、准入及科技扶持方面，制定促进企业科技人员创新和发挥重要作用的切实具体优惠政策；
在工资、福利待遇方面，按不低于公务员的标准，完善中小企业专职人员的相关薪酬，切实做到“全球化”引才、“平台化”用才、“多元化”育才、“主人化”留才，增设企业人才引入激励机制，同时给予企业典范代表一定物质和精神奖励，对常年服务于科技型企业的专家授予荣誉称号，以此提升高层次人才的社会知名度[5]。