任致君 山西低碳环保产业集团有限公司
在经济发展新常态背景下，国有企业作为国家发展的中坚力量，肩负着促进国家经济水平提升，实现中华民族伟大复兴的重要责任。一个国家要想健康可持续发展，则需要将重点聚焦于实体经济，持续优化现有的经济格局和结构，从而在扩大规模的基础上实现优质发展。如今国有企业对人才队伍给予了高度重视，在国际市场竞争中，无论是客户竞争还是技术竞争，归根结底都是人才的竞争。因此，国有企业需要在经营发展过程中紧紧围绕人才两个字，提高人力资源管理质量，充分利用实力吸引人才、进行人才培养工作、创造、留住、挖掘人才的潜能，促进国有企业高质量发展。
从人力资源管理的整个发展历程来看，从18世纪初到20世纪末，各企业一直使用的是传统人力资源管理模式。而从20世纪末到目前为止，企业开始应用现代人力资源管理。根据国有企业的发展经营特点来看，积极进行人力资源管理的研究，创新人力资源管理路径，对企业的未来发展来说极为有利。人力资源管理可以分成四个部分内容，分别是岗位职务以及薪酬激励系统、能力开发从以及员工的业绩和工作能力确认系统。也就是说在进行人力资源管理的工作中，主要针对的是人才的选拔、培训、利用和开发等，确保人才队伍符合企业战略发展目标。企业需要结合员工的个性特点以及工作特长，将其分配到合适他的岗位中，同时还要建立科学合理的激励以及薪酬体系，并利用岗位监督等方式调动员工的主观能动性，实现人才的合理应用。这样能够促使员工不断提升自己的综合素养，使其更符合企业的发展要求。
一方面，在经济新常态背景下，人力资源管理的内容越来越多样化，传统的人力资源管理工作中被注入了新的活力和新的内容，这就对其综合管理水平提出了更高的要求。另一方面，经济新常态背景对国有企业的知识型人才队伍提出了更高的要求。如今国有企业中知识型员工占据的比例越来越高，而企业管理和发展质量则与员工综合素质息息相关。如果仍然采用传统人力资源管理工作模式，模式陈旧，很难满足企业的战略发展要求。如果管理方式不当，甚至会导致人才的忠诚度大大降低[1]。
除此之外，如今的国有企业大多数员工为80后、90后甚至00后，这些员工的思想和老一辈员工有着较大的差异性。如今国有企业人才队伍年轻化趋势越来越明显，而这些员工只要满足他们的合理需求，就能够充分发挥他们的潜能。这就需要国有企业在开展人力资源管理工作时，更重视人才的个人发展目标，这样才可以提高人才队伍的综合质量，为国有企业能够顺利的实现战略目标，保证企业的可持续发展能够拥有人才基础。
经济新常态背景下，国家经济结构越来越稳定，人均GDP和经济规模不断增长。国有企业需要在这一背景下积极进行结构上的调整和优化，转变自己的经济增长方式。而这则需要国有企业科学的进行人力资源管理工作，培养高质量、高素质的人才队伍，从而积累更多竞争优势，实现深化改革和节约成本。
(一)积累竞争优势
高质量的人力资源管理工作可以大大提高国有企业的市场核心竞争力。在经济新常态背景下，国有企业应该进一步提高管理水平，并改进自己的生产技术，而这则离不开高质量的人才队伍。如今人力资源成为各个企业之间竞争的核心关键，会对企业的未来发展起到决定性影响。在新时代下，国有企业会面临着更多挑战，同时也迎来了很多改革发展的机遇。这就需要其优化人力资源管理模式，建立长期系统的人才储备目标和人才培训体系。从而保证高质量的人才培养效果，在当前市场竞争中赢得主动，占据先机[2]。
(二)深化改革
如今国有企业进入了改革发展的深水区，而国有企业改革作为一项长期艰巨的任务，需要从内到外，从理念到方法实现质变和飞跃。人力资源管理工作需要国有企业各个部门和领导层、管理层等的支持，实现各个部门协同推进，共同努力。积极开展人力资源管理工作，完善管理模式。实现集约化管理能够促进国有企业的深化改革，为深化改革创造良好的人力资源条件[3]。
(三)节约成本
一直以来国有企业都存在一个问题，那就是投入的成本过于高昂，而成本过高则会影响到企业的整体经济效益。积极开展人力资源管理工作，可以实现节约成本的目标，减少不必要的成本损耗。比如企业可以通过选拔优秀的人才，发挥复合型人才的优势，实现一人多岗管理效能。同时高质量人才还能够避免出现工作质量低或者沟通不畅、培训损失等问题。国有企业中看似正常的人员流动，实际上都会增加一些人力成本，而优化的人力资源管理工作则能够通过集约化管理减少不必要的人力成本损失[4]。
(一)完善人力资源管理体系
国有企业在很长一段时间内采用的是传统的金字塔人力资源管理模式，也就是组织管干部、干部管员工。而在这种管理模式下，要想了解企业的发展战略只有进入高级管理层，这就导致很多基层员工无法实现个人发展目标和企业战略发展目标的协同调整。不仅降低了员工对企业的认同感和归属感，同时还降低了他们的工作热情。而且当前很多国有企业人力资源管理的主要方式为经验和主观判断，对员工的评价仅仅限于日常表现，对工作质量的评价以及计划的制定则更加依赖于经验。这就导致企业人力资源管理工作科学性以及客观性大大降低。国有企业需要进一步提高人力资源管理的质量，保证体系越来越完善，基于大数据技术实现现代化人力资源管理模式的构建[5]。
首先国有企业需要借助大数据技术，建立长效沟通机制，实现人力资源信息集成管理。比如借助大数据技术，打通员工社交账号和人力资源管理系统之间的连接，利用内部考核评价机制，针对员工的工作能力进行科学评价。同时国有企业还可以利用大数据技术，结合员工的社交账号信息来了解员工的性格特点、兴趣爱好、特长优势等等，以此来评判员工是否具有胜任岗位的能力，并将其调整到合适的岗位。
其次，国有企业需要利用信息技术整合企业信息以及员工的个人信息。国有企业需要积极打造内部办公系统平台，并建立长效沟通机制，实现各类信息的及时反馈，包括工作完成时间、员工自身工作行为以及工作的任务量等等。而国有企业则可以在平台上根据历史数据信息开展针对性的企业活动，并科学调整人力资源管理的方式和策略。这样除了能够调动员工的工作积极性之外，还能够实现员工工作成果的可视化，让人力资源管理能够与企业员工实现有效对接[6]。
(二)改进人力资源分析工作
工作分析在人力资源管理中占据着重要地位，管理人员需要针对员工的岗位职责、劳动条件以及具体的岗位性质等等进行深入研究和分析，这样才能够为后续的人力资源管理活动开展打下坚实的基础。比如人员招聘、工作晋升、工作培训课程的开展、考核评估等等，也就是说人力资源分析工作是所有人力资源活动开展的先决条件。一方面，企业需要在组织层面上进行工作分析。管理人员需要根据企业的战略发展目标以及前的业务模式和行业标杆等为依据，全面梳理企业的核心业务，并结合企业具体情况对企业现有的组织架构进行优化，找到最合理的组织管理方式。另一方面则需要企业积极对各个部门的工作流程进行科学分析与评估，实现各部门工作内容的整合与衔接，保障各部门能够明确自己的职责义务，提升整体工作效率。除此之外，企业还应该重点针对各岗位的要点过程和工作耗时等等进行分析，通过FJA和PAQ等方法优化工作细则科学并进行工作描述[7]。
(三)做好人才招聘工作
如今国有企业正处于更加复杂的市场环境中，因此，面临着巨大的竞争压力，这就对人力资源管理工作中的人才招聘工作提出了更高的要求。需要人力资源管理部门在节省招聘成本的基础上，避免发生招聘风险，并提高人才招聘的要求，从源头上提高企业人才的综合素质。国有企业应该在组织招聘工作时，直接由企业领导进行组织，制定更加科学合理的人才招聘目标，实现人才招聘工作的集约化和规范化。同时还需要人力资源管理部门制定更加科学完善的人才招聘计划，结合企业未来的实际需求、现存情况以及人才队伍的缺陷和不足等等，科学进行人才招聘工作。一方面需要针对内部调岗和人员晋升的情况进行人才招聘计划的制定。另一方面则需要根据企业的战略发展情况，制定人才引进的外部招聘计划。在国有企业改革发展背景下，人力资源管理部门需要建立更加灵活的招聘机制，结合当前市场行业情况以及政策环境等等，了解行业平均薪酬水平，从而制定更加科学的薪酬待遇。提高人才招聘工作的科学性，吸引更多高质量人才[8]。
(四)帮助员工编制职业生涯规划
帮助员工编制职业生涯规划，可以让员工对自身有更加清晰的认知和理解，有助于提高其自主学习积极性。编制职业生涯规划可以促进员工对本职业进行探索和向上沟通，对提高人才质量有着重要作用。国有企业在开展人力资源管理工作时，需要积极应用大数据技术和信息技术等因素，为企业员工制定阶梯式的人才培养计划。还要利用平台和网络社交软件与员工进行沟通交流，帮助员工了解培训计划、职业发展方向和职业生涯政策等多类信息。从而使员工工作时明确自己在组织中的位置和角色以及未来可以选择的发展方向。这样除了能够进一步调动员工的工作能动性之外，还能够避免员工出现职业倦怠情绪，有助于增强人才队伍结构的稳定性和综合战力，实现国有企业的可持续发展[9]。
(五)丰富员工培训方式
国有企业培养员工的主要方式就是开展系统性的培训课程，而在经济新常态背景下，知识经验的更新速度极快。这就需要国有企业在开展人力资源管理工作时，进一步丰富员工的培训方式，引导员工利用自己的休闲时间和碎片化时间汲取知识，提升自己的综合素养，培养自己的专业能力。在互联网技术的影响下，国有企业更加重视信息的互联互通和共建共享，这就需要人力资源管理部门在开展工作时应该均衡分配员工培训资源，无论是基层员工还是管理层都要接受相应的培训，这样才能够帮助员工满足新时代发展的要求。国有企业可以运用大数据技术和信息技术以及各类先进软件等等打造移动式培训平台，在平台推送有关培训的文章、视频等。一些先进的教育软件也具有分析和统计的功能，比如钉钉等。这些软件可以在员工接受教育的同时记录其各种信息，比如学习的时间、登录的时间、观看的资料，而国有企业人力资源管理部门则可以根据这些信息数据有效评估员工的培训效果，及时发现培训过程中出现的问题和不足，制定针对性的解决策略，提升培训的有效性和科学性[10]。
(六)创新薪酬体系建立激励机制
人力资源管理部门需要进一步创新薪酬体系，根据工作量和工作内容等等，编制不同的薪酬预算机制。人力资源管理部门需要统计各部门的预算，形成相应的预算草案，将其提交给上级部门进行审核和批准，从而形成完善的薪酬预算管理模式。该模式可以有效控制人力成本，避免发生不必要的成本损失。同时，国有企业还应该建立更加科学的激励机制，根据员工的不同表现设置不同的福利待遇级别，要避免极端化的平均主义。通过激励机制可以有效调动员工的主观能动性，而且还能够体现出企业对员工的重视，营造良好的企业氛围。国有企业需要建立多劳多得、少劳少得的激励机制，让员工能够主动发挥自己的价值，避免出现尸位素餐的现象。
综上所述，科学开展人力资源管理工作对国有企业的未来发展极为重要，需要国有企业对人力资源管理的作用和价值有更加清晰的认知和理解。国有企业需要在经济新常态背景下积极完善人力资源管理体系，并改进人力资源分析工作。与此同时还需要国有企业做好人才的招聘工作，并针对现有人才进行培训，帮助他们编制职业生涯规划。最后还需要国有企业创新薪酬体系，建立激励机制，提升人才的工作积极性，发挥人力资源管理的重要作用。■
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