席剑宇
中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）08-140-03
摘 要 来自国际国内大型建筑企业的竞争越演越烈，在此情况下，企业更应不断增强其核心竞争力，而现代企业的核心竞争力说到底是人才的竞争，对于人才的选拔、任用和管理更应有着特殊的要求。其中，作为企业战略参与者和执行者的中层管理人员，应当具备怎样的特征，才能真正实现组织快速、稳定的发展？本文以成都建工第八建筑工程有限公司（以下简称成都八建）为例，立足于国有建筑企业，结合工作实际，探索岗位胜任特征模型在中层管理者培训中的应用，通过精细化培训，搭建中层管理者能力提升平台，提高中层管理人员岗位胜任力，培养造就一支具有现代企业管理水平、开拓创新精神和社会责任感的中层管理队伍，为全力“打造具备海外施工优势的百亿级绿色建筑商—企业愿景”，提供坚强有力的人才保证和智力支撑。
关键词 中层管理者 岗位胜任特征模型 岗位胜任力 精细化培训
一、公司简介
成都八建为全资国有企业，现有各类专业技术人员800余人，具备年施工面积逾1000万平方米、年产值逾100億元的施工能力，可吸收年从业人员约20000余人。公司以房建、市政、机电、装饰施工为主，拥有建筑工程施工总承包一级、市政公用工程施工总承包一级、公路工程施工总承包三级、水利水电工程施工总承包三级共4项总包资质，以及14项专业承包资质及特种工程专业承包资质，目前国内市场稳健发展，海外市场正有序开拓。
2018年以来公司制定了《优秀年轻干部人才递进培养办法》，并成功开展了3期全脱产中层培训班和3期全脱产中层后备干部培训班；
并且公司进一步加强了内训师队伍建设和搭建了在线学习平台，取得了较好的成绩。综上，从总体战略到业务战略，中层管理者的岗位胜任力对公司可持续发展凸显着重要的战略意义。因此，必须对中层管理者进行精细化培训，而岗位胜任特征模型的建立，为培训取得良好的效果提供了重要依据。
二、胜任特征模型简述
胜任特征（Competences）是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终建立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式[1]。
胜任特征模型之父戴维.麦克利兰（David Mc-Clelland）是将胜任特征用于实践的第一人，其目的是将胜任某个岗位所需的各种特征整合在一张图上。模型的建立，为促进企业人才的培训开发体系的构建与完善提供了重要的依据，改变了以往知识、技能培训单一的局面，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。基于胜任特征分析，针对岗位需求，结合现有人员的素质状况，提供一套契合员工实际情况的培训计划，突出培训的重点内容，提高培训的效率，并根据每个员工特质的不同对其进行定位和培养，使个体特征与岗位胜任特征相匹配，有利于员工的职业生涯规划，让企业的培训工作更加具有系统性、科学性、规范性和实用性。
通过基于胜任特征模型的培训系统，企业可将中层管理者的个人特征与岗位胜任特征进行匹配，从而发现中层管理者的不足，为其量身定做培训计划，强化其优势并激发其潜能，进而有针对性地培养他们的核心能力，完成从绩劣者到绩优者转变。这样有的放矢的培训，不仅能开发中层管理者的潜在素质，以及省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高培训效率，还能为企业实施人力资源战略起到支撑作用。
三、本公司基于胜任特征模型的中层管理者培训的开展
实际管理和理论研究均表明，中层管理者的岗位胜任力是企业发展的核心竞争优势，决定着人力资源战略、乃至企业战略目标的实现。
（一）中层管理者培训需求分析
首先需要确定岗位所要求的知识和技能，然后将这些要求与受训者已经具备的知识和技能进行对比。中层管理者培训需求应以“人员—职务—组织”的匹配为前提，落脚于在对企业战略发展方向、岗位胜任要求和管理者能力现状与潜力的客观分析上。著名的管理学大师彼得·得鲁克在《管理的实践》中指出，一个组织的目标得以实现首先是通过系统思维制定团队目标，然后通过员工参与、团队合作为手段分解目标，最终达成目标。中层管理者培训实施应首先把各岗位和公司的战略目标联系起来，通过SMART黄金原则分解出各岗位中层管理者的管理目标，确保培训的正确导向[2]。
对本公司中层管理者的岗位进行分类，确定20-30个关键岗位族，并由此建立以上岗位族的胜任特征模型是开展培训活动的前提。公司采取了多种手段构架了中层管理者关键岗位族的模型。采取的定性分析方法主要有：1.行为事件访谈法。行为事件访谈法主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述；
然后，对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码；
最后在不同的被访谈群体（绩优者群体和绩劣者群体）之间进行对比，找出目标岗位的核心素质。2.问卷调查法。问卷调查法是一种能够快速收集岗位胜任模型资料的方法，公司在实施时使用360度反馈法对任职者进行评价。通过分析强势胜任条目和弱势胜任条目，得出本公司中层管理者都应注重激励能力、决策能力、战略思维能力、目标管理能力，团队建设能力，大数据应用能力这六种岗位胜任特征的开发[3]。
而针对到某个具体的中层管理者，就需要评估个人岗位胜任特征，把岗位族的通用需求和某岗位个体需求区别开来。以本公司人力资源部长岗位为例：一共需要9种核心素质，通过分析，该部长欠缺已经确定的通用岗位族其中的3项，则把这3项素质的要求作为本次培训的具体目标。本岗位其他欠缺素质，将纳入后续针对其自身的培训计划中。
（二）中层管理者培训计划的制定与实施
培训计划制定，主要是课程设计和教学设计。针对性的选择培训讲师和培训方式，能有效开发、提升并挖掘中层受训者的岗位胜任力。
针对中层管理者的岗位胜任特征要求，我公司为中层管理者制定了2020年度培训计划：主要由“筑梦大讲堂”“观摩课堂”“智选课堂”—三大课堂、内训师培训及在线培训组成，具体内容如下：
1.“筑梦大讲堂”三期培训课程计划，以专家授课形式，采取全脱产的方式开展培训工作，旨在提升中层管理者有共性的六种岗位胜任特征。
2.“观摩课堂”以实地参观和交流学习形式进行，通过对标行业先进单位以及其他专项交流，进一步改善和提升中层管理者的岗位胜任力。在学习吸收中国五冶集团有限公司、云南工程建设总承包股份有限公司前端评审、信用建设、资金管控、目标管理等先进管理经验的基础上，积极对接相关单位及上海建工下属公司开展对标学习，进一步学经验、找差距、补短板。
3.“智选课堂”根据中层管理者欠缺的岗位胜任特征需求设置，以专家授课形式，侧重于推动和帮助具体的岗位素质的提升。为此，公司针对性的培训课程设计有：人才盘點与人才体系设计、企业实用公文写作、目标管理工具与时间管理、商务礼仪与商务形象完美塑造、职场压力与情绪管理、非人力资源的人力资源管理等[4]。
4.通过胜任特征模型的构建还进一步制定了《内训管理办法》，在内训课程的设定、内训师赋能开发等方面深入挖掘，由此扩大内训的主题、扩宽内训的受众，使内训工作能进一步开发中层管理者的各项潜能。
5.考虑到公司各中层管理者欠缺的具体能力素质不同，主要通过在线学习来进一步实现精准化培训。2017年以来某公司就搭建了人力资源管理信息系统，2018年通过分析中层管理者具体的培训需求，和培训公司通力合作，将他们需要的课程上传到人力资源管理信息系统中。现已实现软件技术支持、培训资源购买等，后续将持续完善网课资源，并实现针对每个中层管理者的的岗位素质不同，实现信息推送并可在系统里了解其学习进度。
（三）中层管理者培训效果评估
由于循证管理和对结果的衡量越来越受到重视，因此对培训实施效果进行评估就显得十分重要。可以衡量的几个方面主要有：参训者对培训项目的反应；
受训者通过培训学到了什么；
在培训后，他们的培训成果转化是否与胜任特征更匹配。一般来说企业运用的比较多也比较简单的通常是问卷调查法、深度访谈法，这些方法费时少、操作简便[5]。
绩效式的培训效果评估用得较少，但是这种方法也是非常有必要的。身处终身学习的时代，培训工作是一个持续开展的工作，并不是某一次培训任务的完成就标志着公司对中层管理者的培训就结束了。胜任特征与绩效考核也有紧密的关系：以胜任特征模型为基础的绩效考核体系，能够对员工履行岗位职责和执行岗位任务所取得的成果进行客观的绩效评价，真实地反映他们的综合能力素质。具体的实施方法是在较长的时间内，如培训结束的1-3月之后，将中层管理者的胜任特征与培训前的胜任特征进行比照，找到差异。这些差异就为培训效果起到了最重要的佐证和支撑，进一步提升中层人员的绩效，同时也为下一次培训的实施奠定基础，使得培训工作是一个不断改进中层管理者胜任素质的周期性工作。
总之，我公司通过应用胜任特征模型开展中层管理者的培训，取得了良好的效果。一是培训课程的数量质量都得到有效的提升。二是培训满意度普遍提升。内训师工作的积极性和主动性也被进一步激发。三是培训成本得到了有效的控制，在人力资源系统里采取网络课程的方式不仅节省了受训者的时间还节省了公司的开销，是培训工作的创新点。不足的是，公司培训工作要进一步开展需要进一步加强保障体系建设。一是要争取领导足够重视，保障各部门的支持和经费的支持。二是要进一步修订培训管理办法，培训激励机制等，促进培训工作的规范化和常态化。三是要切合信息时代的特点，进一步创新培训形式，把几种不同培训形式的优点加以利用，让各种形式的培训资源能得到有效的整合。
四、结语
2020年是我国全面建成小康社会和“十三五”规划的收官之年，也是成都建工集团成立70周年。做好公司今年的各项培训工作，具有非同寻常的重大意义：如果说企业发展的动力源是创新，那么中层管理人员就是创新的履约主体和效益载体。所以，建立基于胜任特征模型的中层管理人员培训模式在企业发展中就显得尤为重要，而且这种培训模式会潜移默化的影响企业未来的发展。目前胜任特征的培训模型已是现代化企业所共同探索的培训体系，这一体系在不同行业中也得到了不断的发展。在下一步工作实践中，我们更应该关注对中层管理人员的培训与开发，做到管理能力与专业技能的同步提升。同时，提倡在企业内部积极倡导、培养内部培训师，建立自我指导与提高的人才支撑体系，用最优秀的人培养更优秀的人，为成都建工集团70周年献礼。
参考文献：
[1][美]加里·德斯勒（Gary Dessler）.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2014.
[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（一级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014，2（3）：212-309.
[3]雷小霞.基于岗位胜任力模型的企业培训体系构建实践[J].人力资源管理，2013：42-44.
[4]李勇周，高楠鑫，李静之.基于领导力胜任评估的中层管理者培训方案设计——以周黑鸭食品有限公司为例[J].中国人力资源开发，2017.
[5]靳文博.关于供电企业中层干部培训体系建设的几点想法[J].现代国企研究，2017.
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