李 畅
（神户大学，日本 兵库 657-8501）
日本的企业经营制度因其不同于其他国家经营制度的独有特征，而被称为“日本式经营”或“日本式雇佣惯例”，其中包括终身雇用、年功序列工资制度、企业工会三个特征。它们在20世纪70年代后半期以后的全球经济停滞中，作为当时经济状况相对良好的日本经济的基础而备受瞩目。但是，随着社会、经济环境的变化，产业结构、人口结构、消费者行为发生了巨大变化，日本经济逐渐从高速增长期向低增长时代转变，随之而来的便是这种排他性极强的“日本式雇佣惯例”导致的一系列问题。
(一)日本雇佣制度的内容
日本雇佣制度是指在以欧美为中心的、日本以外的发达国家中看不到的，日本独有的雇佣惯例，以“年功序列工资制”“终身雇佣”“各企业(内)工会”等为关键词进行定义。第二次世界大战后来到日本的欧美专家首次认识到了“企业工会”和“年功序列制度”等特征，在认识这些特征的同时，阿贝尔格伦在“经营家族主义(集体主义)”等要素的基础上发表了著作《日本的经营》，这本书的畅销也让日本的雇佣惯例更加广为人知。而且，从阿格伦的观点以及经合组织劳动力社会调查委员会在《对日劳动报告书》中的内容来看，现在人们也普遍认为终身雇佣制、年功序列制度、企业工会等“三种神器”是日本雇佣惯例的主要特征。
终身雇佣这个概念诞生于1958年艾伯格伦的“lifetime commitment”，而这一制度也是日本企业代表性的雇佣惯例之一。田村指出，作为日本雇佣惯例的终身雇佣制，并不是单纯的长期雇佣，而是与企业内频繁的配置转换和内部晋升的“内部劳动力市场”配套的长期稳定雇佣。这种制度是“只要雇佣者不出现问题，或者企业不出现经营危机，就有可以期待雇佣者能工作到退休的制度”和“一旦成为全职雇佣者，到退休为止就不会自愿离职跳槽的倾向”配套成立的。
藤村指出，企业工会是指按企业而不是行业类别设置的工会，各企业工会被列为日本雇佣系统的代表之一。工会的组织单位是“企业”而不是产业、职业、地区，这一特征被认为是与欧美各国的工会不同的“日本式的工会”。另外，其活动的基本态度是劳资的合作和协商，以利害冲突为前提进行劳资谈判的工会极少数。这种劳资关系被高度评价为塑造日本企业竞争力的一个要素。
最后，企业以即将毕业的学生(所谓的应届毕业生)为对象，按年度统一招聘，在校期间进行招聘考试并内定，毕业后立即上岗，是日本独特的招聘方法。野村认为，一次性录用应届毕业生是日本的雇佣惯例之一，是以三种神器中的年功序列的工资制度和终身雇佣制为基准的录用手法。在大战经济高涨的第一次世界大战中，由于人手不足而出现的就业卖方市场开始了在学校毕业前进行入职选拔和录用的惯例。第一次世界大战结束，以1923年关东大地震为契机，由于经济衰退一跃成为买方市场，各企业正式开展入职考试，完成了现在的就业工作方式。
(二)日本雇佣制度的优势
日本雇佣制度对于战后急需恢复经济发展的日本作出了巨大贡献，後藤就日本雇佣惯例的特质带来的正面效果做了如下概括。其正面效果是：雇佣的稳定性，人事的灵活性，培养员工的公司一体感。所谓雇佣稳定性，就是员工身份保障的稳定性和确定性，建立了全体雇佣员工和职场人士和谐一致的合作体制。人事灵活性，通过职场内的训练和各职场的轮岗，确保员工可以进行企业内的人事变动。培养公司一体感，是指确保员工对自己与公司同在，从而将自己的一生与公司命运共存的对公司的忠诚度。田村则将日本雇佣系统的正面效果概括为：稳定经济生活；
享受广阔而深刻的技能学习及其成果；
技术在企业内的积累；
通过人事灵活性的灵活职务结构；
忠诚感和整体感等高道德；
劳资合作；
减少失业期间劳动力浪费。
(一)年功序列工资制度的问题
年功序列的最大特点就是工龄和工资成正比。这种工龄工资的根本想法是，劳动能力随着工龄的提高而相应地提高工资。也就是说，年功序列中工龄成为极其重要的因素，可以说是表示能力程度的指标。从20世纪40年代后期到50年代，日本处于战后急需快速恢复发展和生产力的阶段，技术革新进程比较缓慢，而年功序列保障了就业、降低了失业率，在此阶段劳动能力也确实随着工龄的推移逐年上升，在这种环境下，工龄可以成为衡量能力的指标。但是，在当代信息化社会中，信息处理技术和通信技术等正在加速发展，在逼迫以往以原材料的加工和组装为中心的生产技术变革的同时，也会对劳动能力的开发和活用方法，甚至职务编制等方面产生很大的影响。因此，在技术革新进程飞速发展的环境下，工龄不仅不能成为表示能力的指标，而且会发生工资与劳动能力不匹配的情况，而这样的情况下工龄工资就会失去其经济合理性。
(二)企业工会的问题
日本的雇佣系统是由与外部隔绝的内部劳动力市场构成的，这种雇佣系统设想的劳动者形象是重视对公司的忠诚和对职场的贡献等灭私奉公型人，是有归属意识支持的典型公司人。而与此相对，当代年轻人是比起对公司的贡献更重视自己业绩的功利主义者，被认为是有所属意识支持的脱公司型人。这种脱公司型人重视的是与灭私奉公相反的自我价值实现，这类人不再奉行“一社主义”，而是结合自身所处的工作环境来判断是否跳槽，而这一行为被认为是导致工会组织率降低的原因之一[7]。
此外，工会组织范围仅限于正式员工也是一大问题，目前日本企业中大约有三分之一的非正式员工，而工会的成员只有正式员工，这样的工会是很难站在非正社员的立场上去思考问题的，又如何作为“职场的代表”去代表所有员工呢？这种以正式员工为中心的组织形态带来的是组织率降低、非专职员工工作负荷提高导致的职场活动低迷等问题。此外，虽然员工和管理人员之间存在着从整体上来看劳资关系很好的认识，但是工会成员对工会活动的兴趣很低，很明显是由于职场会的召开频率低、所需时间短而无法进行充分的讨论，以及工会在职场的活动水平下降等原因而导致的。除此之外，产业结构变化、就业职种变化、管理层职位增加以及非正式员工的增加也是导致工会组织率降低的原因。
(三)终身雇佣的问题
日本的雇佣系统最大的特征是在长期稳定的雇佣中培养应届毕业生等优秀员工的内部培养成型人事制度。这种内部教育、成型、人事政策，一方面保障了公司人员的稳定，另一方面使得员工均等化、同质化。在以高速经济增长中的大量消费、大量生产为前提的工业化社会中，从追求经营效率的观点来看，这种均等化同质化的人才是必不可少的，作为人力资源非常有价值。但是，在现代这样的全球竞争社会中，需要能够以全球视野思考问题，开发其他公司没有的独创性产品的具有创造性且个性丰富的人才。在内部教育成型的人事政策中，实际情况是很难培养出这种人才，标准化培训教育只能产出流水线一样的均等化、同质化人才。另外，通过花时间的内部培养成型来培养这样的人才在时间上也不得不说是困难的，在全球化大环境速度和效率都是缺一不可的。在这种给予内部培养的日本雇佣系统中，很难培养出有创意且个性丰富的人才。
其次，由于实行了长期持续雇佣惯例、年功工资制度和晋升制度等重视和强化工龄的雇佣管理，女性劳动者因结婚或生育而中断就业，技能形成的机会和晋升的机会比男性受到明显限制的方面更强，再加上日本雇佣制度本身就是以雇佣男性员工为主而诞生的制度，这就导致了日本企业女性劳动者的就业状况相比于欧美国家进步缓慢。而这种以到退休为止长期持续雇佣为前提的雇佣制度，存在企业内的配置转换和事业部门的变动等内部灵活性低和缺乏雇佣人数调整等外部灵活性的缺点。由于经营环境发生巨大变化，企业向高度成长领域转移人力物力和以人员为基础的雇佣调整等外部灵活性高的雇佣需求在提高，长期雇佣的效率性丧失，反而增加企业成本负担。这样的雇佣结构变化，使得对长期雇佣为前提雇佣的男性劳动者的需求逐渐向女性劳动者转移。
(一)年功主义和成果主义
由于技术革新等原因，劳动能力和工资大幅背离，使得工龄工资制度失去了经济合理性，这样的工龄工资，不仅不能满足以高危、高回报为目标的年轻人才的需求，而且由于急速的技术革新，预计劳动能力和工资会进一步背离，失去作为制度的经济合理性。因此，可以认为在日本雇佣系统的构成要素中，工龄工资的改革是必不可少的。谷内的研究中提到，改革大致可以考虑两个方向。一个是重视能力和工作成果，另一个是缩短工资结算时间。为了应对年轻人雇佣的流动化、职员老龄化带来的人工费负担的增加、以及急速的技术革新，使劳动能力和工资尽可能一致，在尽可能短的时间内实现两者的收支平衡是必不可少的。因此，今后与工作成果联动的职务工资和业绩工资，以及实现业绩、成果和工资收支平衡的年薪制等将比以往任何时候都要被引入。另一方面，年轻人雇佣的流动化在增加，再加上在重视成长的内部晋升制中，企业所需要的创造性且个性丰富的人才难以培养等方面，今后可能会采用包括外部调动在内的混合式晋升管理。
(二)重视非正式员工和女性员工的雇佣问题
在经济环境和社会环境都在发生变化的今天，以多样化的雇佣方式为前提的劳动市场正在形成，在这种环境下非正式员工承担的工作接近正式员工。无论是在以长期雇佣为基础的正式员工的内部劳动力市场，还是在不以长期工龄为前提的非正式员工的外部劳动力市场中，通过使一部分非正式员工进入正式员工主要承担的基础性工作领域，形成了一个可以称为“准内部”的市场。“准内部”主要是指非正式员工经过在企业内的职业培训，从事管理业务等重要工作的情况。
同时，武石提到，女性正式员工的雇佣形态，通过实行男女均等的雇佣管理制度，似乎也向接近男性正式员工的雇佣形态的方向靠拢。男女雇佣机会均等，推进了女性在企业的稳定就业，也增加了女性担任管理职务的机会，女性的管理职务比率呈逐渐上升的趋势。近年来雇佣管理的变化，主要就是女性正式员工的雇佣方式接近男性正式员工、承担主要工作内容的非正式员工的雇佣方式接近正式员工。
(三)企业工会的变化
谷内提到，由于以年轻人为中心的雇佣流动化带来的劳动力市场的二元化，也就是企业内劳动力市场和横向劳动力市场的形成，再加上中老年人阶层带来的劳动力市场的扩大，也就是准内部劳动力市场的形成等，工会的形态和工会活动发生了很大的变化。今后对超越这种组织的职业类别工会和产业类别工会的需求将比以往任何时候都更加迫切。另外，在工会活动中，随着准内部劳动市场的形成，也有必要设定横跨多个企业的基本工作条件，或者以各企业工会联合为中心的团体谈判、由单产等各产业工会进行的团体谈判等。
随着非正式员工承担主要工作内容的情况越来越普遍，各企业工会也在推进非正式员工的组织化，着手修正与正规员工的差距，因此，将非正式员工组织化，并通过这种非正式员工组织来为其谋求改善待遇，营造有工作价值、能积极就业的环境等措施至关重要。这样做既保住了正式员工/工会成员的利益，也是发挥人才能力、提高生产率、使企业能够继续发展、发挥保护工会成员利益的工会作用的途径。由于这种认识得到广泛支持，非正式员工的组织化方针得到了实现，但也正因为企业工会的改进，才让企业认识到了非正式员工作为骨干劳动力的重要性和可行性。
日本雇佣制度在20世纪70年代后半期以后的全球经济停滞中，对日本的经济发展作出了巨大贡献，也展现出其在效率方面的优越性，并因此受到欧美国家的关注。但是，随着日本社会、经济环境发生剧烈变化，日本从高速增长期向低增长时代的转变，技术革新带来了生产技术、信息处理技术的变化，对工作内容、岗位构成、组织方式、决策方式等产生了重大影响。并且，由于人口老龄化和年轻人价值观和择业观变化，以及女性就业者地位的提高和对非正式员工雇佣的重视，以往的“日本式雇佣惯例”也逐渐失去以往的合理性和效率，只有根据环境变化不断进行变革和发展，“取其精华去其糟粕”才能适应这种快速变化的环境并发挥其作用。
通过和以前一样的分层教育和采用应届毕业生主体的手段，在很多企业中很难确保必要的领导人才。此外，在全球化进程中，需要了解包括外国人在内的各种人才，避免冲突，在数字化的背景下，今后的领导者需要更广泛、更多样化的对事业、市场、人才的理解，还需要具备跨越各种障碍实现变革的能力。Takeuchi证实，在日本企业中，业务层面的战略与人力资源管理的匹配会影响组织业绩，并且为了实现组织业绩的最大化，需要符合企业执行的战略和人力资源管理。因此，今后所需要的人才多样性的幅度变大，学会如何获得和培养满足条件的人才是今后变革的关键。例如，平野在书中提到，针对业务战略不同，每个业务部门导入不同的人事制度，或者为了重新设计整个人事制度的内在一致性，对作为基础系统的员工的评级制度进行改革。因此，从经营策略的制定阶段就开始探讨确保和培养必要人才的机制与战略变得十分重要，多样化的人才培养是要结合时代背景和经营策略进行变化的，很多日本企业开始重视战略人力资源管理，结合企业战略审视人事制度。
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