医院（Hospital）一词来自拉丁文，原意为“客人”，因为一开始设立时，是供人避难，还备有休息间，使来者舒适，有招待意图，后来，才逐渐成为满足人类医疗需求，提供医疗服务的专业机构，收容和治疗病人的服务场所。医院是指按照法律法规和行业规范，为， 以下是为大家整理的关于深化公立医院薪酬制度改革4篇 , 供大家参考选择。
深化公立医院薪酬制度改革4篇
第1篇: 深化公立医院薪酬制度改革
公立医院绩效工资制度改革
2011-06-27 16:08:40| 分类： 医院改革 | 标签： |字号大中小 订阅
公立医院绩效工资制度改革研究
第一章 绪论
一、 绩效与绩效管理
1、绩效的涵义
绩效是“成绩”与“表现”的意思。“绩效”最早被用于投资项目管理，如“项目绩效管理”、“项目绩效评估”。随着项目绩效管理不断的衍伸，从“项目”演变到对“人”的管理，如“员工绩效”、“员工绩效考核”、 “团队绩效”和“组织绩效”以及“组织绩效评估”。;*MW5^AV3w “绩效”主要包含了三层意思：经济、效率与效果。也即所谓的“三E”(Economy、Efficiency和Efectiveness)。 随着社会的发展，“绩效”的内涵也逐步延伸， “绩效”越来越强调服务的质量和顾客的满意度。在新的价值取向的引导下，“三E”概念得到了充实，在评估的内容从原来的“经济、效率、效能”，增加了“公平（Equity）”的概念，更加丰富了绩效的内涵和外延。
一般说来绩效就是指工作所达到的结果，这种结果应该是指那些与组织的战略目标相一致的，在追求这种结果的过程中，应该强调过程的合理性，否则就可能误导员工“不择手段”地追求结果。应该注意追求结果的行为过程是否具有合理性，并且对可能影响结果的其他因素也要有客观的评价。只有这样，在进行绩效管理时我们就才有可能客观地评价绩效，注意排外其他因素的干扰，以达到提高绩效的目的。
2、绩效管理的涵义
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。
二、 薪酬与绩效工资及奖金区别与联系
1、薪酬的涵义
薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。2006年2月财政部发布《企业会计准则第9号——职工薪酬》，对职工薪酬解释，是指企业为了获取职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其它相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，非货币性福利，因解除与职工的劳动关系给予的补偿，其他与获得职工提供的服务相关的支出。
2、绩效工资的涵义
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估来确定员工的绩效工资金额的多少。最主要的基本特征是将员工的收入与个人业绩挂钩。业绩是一个内涵更为宽泛的概念，它不仅包括数量、质量，还包括员工对单位的其他贡献。
3、奖金的涵义
奖金是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的货币奖励，是薪酬的一部分。
4、薪酬与绩效工资、奖金的主要区别
绩效工资和奖金都属于薪酬的组成部分，绩效工资与奖金不是一回事，绩效工资是一部分与业绩考核相关的工资，是持续性的，一般来讲绩效工资主要是反映员工的实际工作绩效，工作能力越强的绩效工资越高。奖金一般是各种特别的福利，与员工的表现相联系，但不一定与业绩相关联。
第二章 公立医院绩效工资制度改革背景
一、 公立医院分配制度改革政策回顾
医院绩效管理相对于企业来说，起步较晚，从政府政策文件作一回顾，可以看出医院绩效管理从考核起步，直到如今的全面实行绩效工资制度，可以看出医院绩效工资制度改革进入了全面实施阶段。
中发〔１９９７〕３号《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》提出：卫生机构要通过改革和严格管理，建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。卫生机构实行并完善院(所、站)长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。
二○○○年二月十六日 国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》指出：深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能的原则定编定岗，公开岗位标准，鼓励员工竞争，实行双向选择，逐级聘用并签订合同。严格执行内部考核制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。
2004年卫规财发〔2004〕410号《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知精神：医疗机构的奖金分配要体现按劳分配、效率优先、兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则。以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据，具体考核指标包括服务效率、服务质量和经济效率三个方面。逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。
2002年12月27日，人事部、财政部、卫生部下发了《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见(试行) 》，指导思想是：以党的十六大精神为指导，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化卫生人才资源配置，提高卫生服务质量为核心，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，进一步扩大事业单位内部收入分配自主权，搞活内部收入分配，充分调动广大卫生工作人员积极性、主动性和创造性，增强卫生事业单位的活力，促进卫生事业的发展。基本原则：按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；效率优先，兼顾公平的原则。分类管理原则。政府宏观调控的原则。建立符合卫生工作特点的内部分配机制的主要模式。按岗定酬工资、岗位绩效工资、项目课题工资。
2006年10月23日人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知，提出各卫生事业单位主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量，综合考虑所属卫生事业单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素，下达各事业单位的绩效工资总量。卫生事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。
2009年3月17日，中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。
国发〔2009〕12号〈医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009—2011年）〉提出：完善收入分配制度，建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度。
2009年9月经国务院常务会议决定，从2009年10月1日开始,公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。2010年1月1日起,中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。这是一项已经拖了三年的改革，这次明确了实施的时间表。会议同时指出,事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。并提出了事业单位实施绩效工资的四条基本原则,首要就是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。国务院常务会议还指出,事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。
卫医管发〔2010〕20号《关于印发公立医院改革试点 指导意见的通知》中指出：建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。
二、 公立医院绩效工资制度的现状
公立医院工资结构是由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行；薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配；津贴补贴是按国家有关规定标准执行；奖金是指一年奖一个月的工资。从工资结构中可以看出，目前虽然实行的工资制度，仍是一种基于静态个人论资排辈的分配制度，忽视了实际能力的大小与现实贡献的多少，不能充分体现多劳多得的分配原则，因此难以有效建立和发挥绩效工资分配制度的激励机制，造成新的大锅饭和平均主义。1、重资历和工作年限，对现实贡献考虑过少 由于目前的工资体系制定，主要依据个人的学历、职称、任职时间、工龄等基本条件，相同职称和年限的职工，不论其工作岗位的重要性，其承担的责任和劳动强度的差别，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现，形成了新形势下的平均主义，也不能有效的发挥正面激励作用。 2、 医院工资分配的不公平性 现行的工资分配制度是按照学历、工龄、职称等条件确定，不能与员工的实际技能和经验有效的关联起来，造成工资不能以实际业绩为依据分配，也不能充分考虑技术风险、劳动强度等因素，不能完全体现“多劳多得”“优劳优得”的分配原则。 3、对高尖端人才工资分配困难 公立医院职工工资水平大致相当，没有合理的拉开差距，对于高端人才工资待遇缺乏吸引力，有的虽说适当拉开的差距，但与外部的待遇差距仍然较大，这些人才为了实现个人价值，到处走穴创收，既影响了本单位的工作，长此以往，也不利于稳定和留住人才。
三、 公立医院绩效工资制度存在的问题
随着改革开放的不断深入,国外的先进管理模式和管理经验不断地被引入到国内各行业。近年来,在企业普遍使用的绩效管理系统被逐步引入医院管理领域,且越来越受到重视。建立起一套完善的医院绩效管理系统,对于提高医院员工的积极性、主动性和创造性,提高医院的核心竞争力具有至关重要的作用。
公立医院目前工资结构是实行岗位绩效工资制度，职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行，薪级工资是根据职工个人任职年限和工作 年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配，津贴补贴是按国家有关规定标准执行。 同一职务人员不论其任职时间长短、工作水平高低， 岗位工资都一样，薪级工资确定主要依据工龄和任职年限，未能充分体现出岗位绩效工资制度在收入分配上优势，仍是一种基于论资排辈，基于静态的个人资历的分配制度，忽视了实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、 高附加值、高强度工作的专业人员，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭”制度，因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。主要存在以下几个的问题：
1、薪酬工资体系设计滞后
现有公立医院的人事体制是国家定编定员，实际工作中，医院用人自主权受到许多方面限制，医院为了发展除了近年聘用的合同制员工工资灵活以外，其定编的正式员工工资结构是由国家统一规定的岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。岗位工资目前全部按个人所任职务对应标准工资档次执行；薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定；绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配；津贴补贴是按国家有关规定标准执行；奖金是指一年奖一个月的工资。政府工资体系设计主要充分考虑的是公平性原则，重职称学历，效率原则兼顾不够，并且薪酬级差过小，造成医务工作薪酬不具备市场公平性，特别是医疗服务价格体系不合理，医务工作者的合法收入不能体现劳务价值，由于医疗纠纷风险的加大，或者追求利益的动机，很容易出现乱检查、多开药等道德风险现象。
2、 工资分配不能充分体现按劳分配的原则
目前虽然实行的工资制度，绩效工资部分单位可以自主分配，但在实际工作中，由于医院工资体系是国家统一制定，医院只能被动执行，工资体系里体现多劳多得的效益工资的比例，所占比例不高，内部分配不能合理拉开距离。效益好的医院基本上作为固定基础工资发放，另外再提取绩效奖金，效益不好的医院标准工资发放一部分，一部分按照绩效考核计算奖金。由于用于激励分配总额的有限性，不能充分体现按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则，不能达到合理拉开差距、打破大锅饭、激励员工的目的，造成了新的大锅饭、平均主义。
3、 绩效工资分配不能充分考虑实际工作能力
由于档案工资不论其工作岗位的重要性，其承担的责任和劳动强度的差别，实际技能和经验，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现，不能以实际工作能力为依据分配，也不能充分考虑技术风险、劳动强度等因素，工资分配不能与实际从事工作的岗位工作能力、实际贡献直接关联，因此难以有效建立和发挥绩效工资分配制度的激励机制。
4、人事制度改革滞后
大多数医院员工聘任制由于人事制度改革滞后，基本流于形式，医院缺乏完全的人事自主权，经常是急需的人才进不来，过剩的或不适宜的人流不出去。一些医院招聘合同制临时员工顶岗，这些员工在医院工作量大、待遇低，积极性不能有效发挥，常常处于不稳定状态。聘任制基本流于形式，加之科学合理的绩效考核制度没有形成，造成分配中存在许多的不科学、不公平、不完善的情况和问题。
5、绩效考核制度偏离医院宗旨
由于政府加大治理医疗行业不正之风，加之看病难、看病贵呼声日高，医院的绩效工资奖金分配办法受到了极大的挑战。作为一个经济体的医院要正常运营，财政拨款仅占公立医院总收入的7%-8%，绝大部分靠医院自我增收解决，医院为了生存和发展，9只有靠医疗服务收费和卖药增加收益，各个医院基本还是采取以经济质量为导向的绩效奖金分配办法，关重于收入、成本、收支结余等财务指标以及医疗质量等指标的考核，出现了趋利行为明显的现象，忽视了公立医院的公益性质，导致出现了偏离了公立医院的组织目标，不能与社会环境和谐发展的状况。
6、 绩效考核方法不科学
医院绩效考核方法过于繁琐，要求完美，造成不便理解和操作，综合考核后，反而淡化了医院的目标。特别是考核指标的制定非常关键，没有有效的参考依据，对指标的科学性、合理性缺乏研究分析，加之考核指标制定及考核过程环节中受到人为影响因素，导致内部分配不公，特别是晋职、晋升时参考平时的绩效考核结果，导致员工对绩效考核结果的不认可，冲突较大，严重挫伤了员工工作的积极性。
7、隐形收入差距过大，影响团队和谐
由于医务工作者工资性收入不高，但是实际药品回扣、红包等各项隐形收入差距进一步拉大，个人隐形收入差距的过大，造成一些员工相互诋毁拆台，有的严重影响到了团队之间的和谐。
8、凝聚力较弱，留人机制困难重重
公立医院职工工资水平大致相当，没有合理的拉开差距，对于人才工资待遇缺乏吸引力，有的虽说适当拉开的差距，但与外部的待遇差距仍然较大。由于地区之间经济发展的不平衡，薪酬待遇差异很大，形成了经济不发达地区的人才聚集现象越来越明显，一些 “高、精、尖”人才流入到经济发达地区。还有一种普遍现象，一些大医院的人才为了实现个人价值，到处走穴创收，既影响了本单位的工作，长此以往，都不利于稳定和留住人才。
9、绩效管理水平不高
公立医院职业化管理队伍没有形成，绝大多数医院领导或管理人员的专长是技术专家，绝大多数没有参加过管理知识培训，对医院科学管理理论知识掌握的不够，对医院的管理方法，仍然处于经验型粗放不能上升到科学管理水平，绩效管理水平也不可能
三、公立医院绩效工资改革的目的和意义
随着我国医疗卫生体制改革的深入发展，人民生活水平的提高，人民群众对医院和医务人员提供服务的要求也日益提高，特别是公立医院的追逐营利、淡化非营利性已成为社会关注地焦点，严重地影响到了社会和谐。研究与社会经济发展和谐发展的医院绩效考核评价方法，建立以社会公益性为导向，从病人满意度为出发点，综合考虑成本、宣传、方便等因素，探索一套公立医院绩效考评评级指标体系，将成为公立医院绩效工资制度改革的关键。
公立医院绩效工资分配制度改革的主要目的，针对目前公立医院绩效工资分配制度中存在的问题与不足，建立宏观指导管理有力，坚持以促进提高公益服务水平为导向,建立并逐步完善从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度过渡的综合绩效考核，制定绩效分配要素，确定适宜合理的收入差距，明确考核标准，激活内部分配，形成留住和吸引人才、提高服务和技术水平有效的激励与约束机制，充分调动员工工作积极性，具有极其深远的意义。
1、 有利于实现按劳分配：
将个人的收入同个人的工作绩效直接挂钩，这种方法可以充分体现“多劳多得，优劳优得”的分配原则，有利于向业绩优秀者倾斜，对打怕大锅饭、不核算、平均主义，提高员工的积极性具有重要的意义。
2、有利于医院目标的实现
科学合理的绩效工资制度是一种有效的方法有利于将医院的绩效与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于公益目标和医院及员工业绩的联系之中，对改进和提高员工工作能力、工作方法，营造争先创优的环境具有现实意义。
3、有利于稳定人才队伍
绩效工资制度的实施，使绩效好的员工得到了及时的奖励和认可，是留住人才是稳定剂，有利于突出团队建设，增强凝聚力。
稳定持续的绩效工资制度，可以有效的提高工作效率，提高工作服务质量，保持医疗事业的可持续发展。
4、 对提高医院工作效率和服务质量有重要的作用
实行绩效工资制度，加强考核，根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。是医院实现自己的战略目标的重要步骤，是构筑医院核心竞争力的重要部分。
5、 有利于医院持续改进
绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。通过考核、扣罚或嘉奖等激励形式，引导医院进步，归根到底促进医院改进和提升绩效。可以有效的提高工作效率，提高工作服务质量，保持医疗事业的可持续发展。
6、绩效管理有利于挖掘潜能，增强凝集力
对医院目标的考核和评价，是分配制度相互配套的重要内容，其效果和职工的利益有密切的联系 。通过绩效管理来制定相应的行为规范和管理制度，强化员工的行为习惯，使医院的文化成为全体员工认同和共有的价值观念，成为医院发展和成功的动力和源泉。使绩效好的员工得到了及时的奖励和认可，是留住人才是稳定剂，有利于突出团队建设，增强凝聚力。
第三章 公立医院绩效工资制度的基本内容
一、医院绩效
（一）Who2003报告医院绩效范畴
1、 临床效果：技术质量、循证医学、健康获得、个体和人群的健康结局。
2、 以病人为中心；对病人的反应性（以病人为导向，即时关注，提供社会支持，选择提供者，良好的基本生活设施配置）、满意度、求医经历（尊重、保密、自主、交流）
3、 效率:资源、财务、技术、人员结构
4、 安全性：病人安全和员工的安全、结构、过程
5、 员工：健康、福利、满意度、发展
6、 反应性：可及性、持续性、健康促进、公平、对人群需要变化的调整适应能力
7、 医院文化及其他
（二） 《医院管理评价指南（试行）》医院绩效范畴
医院管理评价指南（试行 ）对医院绩效的内涵解释：医院应当遵循社会主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律，始终把社会效益放在首位，履行社会责任和义务。加强科学、规范管理，建立良好的激励与约束机制，开源节流，加强成本核算，充分利用现有资源，不断提高医院的效率，保障人民健康。主要评价指标有社会效益、工作效率、经济运行状态等内容。
（三） 医院绩效新内涵
与时俱进，随着医疗卫生体制改革的沉入，医院绩效的外延和内涵都在拓展，主要体现在医院所提供医疗服务的质量、效率和效果、公平方面。是指医院完成预期综合目标的情况，具体指标包括医疗质量、病人满意度、业务量、成本效益、病人负担情况、失业发展情况等。
医院绩效即表现，有狭义绩效和广义绩效之分，狭义医院绩效指医院所提供的医疗保健服务的质量、效率和效果方面。广义医院绩效指医院完成预期综合目标的情况，包括资源利用水平—成本效益，医疗质量—技术质量、循证医学、临床路径、健康获得、个体和人群的健康结局，服务质量—病人满意度，业务量—工作量，反应性—持续、公平、适应能力，可及性—病人负担费用等指标。我们使用广义的医院绩效概念。
二、公立医院绩效工资的涵义
绩效工资源于2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案。该方案提出,事业单位实施岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资属于基本工资,基本工资执行国家统一的政策与标准;绩效工资则主要体现工作人员的成绩和贡献,是收入分配中“活”的部分,即拉开收入分配差距的工资。
三、公立医院绩效工资制度与企业绩效工资制度的区别
随着改革开放，市场经济体制在我国的确立，市场竞争对企业管理提出挑战，企业对管理水平的提升需求越来越明显，绩效管理总体的趋势是从绩效考核向绩效管理转变，从事后打分到事前计划转变，从单纯以发放工资为目的短期行为到致力于帮助员工改善绩效转变。企业在考核方面开始走向规范化，考核目的更加明晰，帮助企业改善绩效的定位越来越明晰，在改善绩效的同时解决员工绩效工资和奖金的问题，考核程序更加正规，考核前的培训以及考核后的绩效面谈也逐步完善，使得考核逐渐向绩效管理的方向转变。绩效管理的全面推动，对企业管理水平的提高和竞争力的提升，起到了举足轻重的作用，企业实行绩效管理取得了较好的成效，并且从企业领域迅速向事业单位、行政单位推进。
公立医院和企业的宗旨有本质区别。企业的宗旨是取得利润最大化；而公立医院的宗旨是高效地提供公益医疗服务。所以，一般而言，亏损的企业通常不是好企业，但财务亏损的公立医院不一定不是好医院。由于公立医院职能定位和服务人群的不同，决定了绩效工资制虽然可同时运用在公立医院和企业当中，但因其要完成的使命完全不同，在制度设计时也有差异。企业以赢利为目的绩效设计制度，而公立医院绩效工资设计，要充分会考虑高效地提供公益医疗服务而不是赚钱，所以其绩效工资实施起来要比企业更难，但还要考虑经济运行成本、效率、质量、满意、公平等。
四、公立医院的绩效工资和政府机关的区别
现在政府单位的工资主要是按级别来发放，后来逐步加上了工龄、职级、岗位等因素，但是这种工资制恰恰无法与工作数量等因素相挂钩，机关单位要求按规章办事，只能完成规定的任务，主要强调服务、效率和公平，绩效考核评价指标相对简单，易于操作；而公立医院则不同既要体现政府的责任，比如医疗的公平性、公益性和病人满意度，还要考虑自身的效率和效益和服务水平和医疗质量，由于医疗行业的特殊性，专业分科较多，管理系统复杂，工作风险大等诸多因素，
具体地说，公立医院的绩效管理，是介于政府的服务、效率和公平及企业盈利为目标的绩效管理之间，同时包含的政府的绩效管理理念，同时更多的需要企业的绩效管理理论、方法和经验，公立医院实行绩效工资时，是在众多目标中寻求和谐平衡。
第三章 公立医院绩效工资制度改革的新模式
一、 公立医院绩效工资制度改革的原则
公立医院绩效工资分配制度改革应坚持的原则：一是坚持“社会公益效益与成本投入产出效益和谐统一的原则”二是坚持“按劳分配、优劳优得，效率优先、兼顾公平”的原则。三是坚持以“技术含量高低、风险程度大小、工作强度多少、管理责任轻重”的原则。四是坚持以“工作效率、医疗质量、服务质量、管理效能等贡献大小结果考核”的原则。
二、 医院绩效工资设计思路
目前国家对医院绩效工资分配制度还没有明确规范，就是出台了也应是指导性意见，不会事无巨细，面面俱到，从相关文件中可以推测会侧重医院的公益性淡化经营性，因此，在设计医院绩效工资分配制度改革过程中，笔者予以了充分的考虑，增设了一系列的可量化的公益性指标，同时根据医院行业特点，按照医院不同岗位的不同特点，融入不同的岗位绩效工资分配考核之中。在实际实施过程中，应参照国家及地方政府和文件精神规定，结合医院的实际情况有序推进。建立探索一条符合医院行业特点，以病人满意为导向，充分体现社会公益性的绩效工资设计与考核体系，笔者基于平衡记分卡原理，按照医疗、护理、医技、行政、后勤分类设计关键指标，以求探索出以病人满意为导向的绩效工资考核评价体系，充分调动医院各级各类人员的工作积极性和主动性，提高医院的社会效益和经济效益，有效改善“看病难、看病贵、医患关系紧张”的状况，促进医院与社会和谐发展。
三、建立绩效工资分配的新模式
建立新的绩效工资制度，充分发挥绩效工资分配制度的激励作用，必须强化全面绩效考核，强化分配激励与约束功能，以绩效考核为核心、质量持续改进重心，以病人满意度提高为目标导向，建立科学合理量化的评价标准，合理拉开档次，更好地发挥职工的积极性和创造性，增强医院活力，提升医院社会效益和经济效益。
1、 绩效管理管理流程再造
根据卫生部2004年12月《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，医疗机构财务部门的主要职能及工作范围第2条规定：负责经济核算和奖金分配核算工作。医院财务部门在医院改革过程中代偿性的一直承担了医院绩效管理工作，导致医院人力资源工作严重滞后。财务管理职能与人力资源管理职能绝对不能混淆，必须进行绩效管理组织流程再造，加强人力资源管理工作，培养造就一批医疗界人力资源管理队伍。医院人力资源部门作为绩效工资奖金分配、考核的主管部门，在合理定员定编的前提下，财务部门作为核算执行发放的配合部门，其它职能部门配合人力资源部门做好绩效管理工作。
2、 建立科学的绩效管理体系
根据公立医院绩效工资改革思路，对医院所有岗位体系进行梳理，减少合并行政管理层级，重新定岗定编，明确岗位职责，编制岗位说明书，设计科学合理的绩效指标体系，建立分类别、不同层级的关键绩效考核指标，科学、公平、公开考核，健全和完善绩效管理制度，建立公开透明的绩效评价体系，在坚持以公益性为前提下，建立以素质能力和业绩为导向的绩效管理体系。
3、核定量化绩效工资比例
根据岗位特性和所处的管理层级合理调整固定工资与绩效工资比例，逐步增加绩效工资比重，绩效工资比例越大，激励作用也明显，但并不是越高越好，固定工资太低，人们的危机感太强，也容易造成不稳定 。根据国家规定标准和地区薪酬水平及行业平均水平确定，按照当地政府及上级主管部门政策的规定，合理预测全年工资总额预算，每月根据实际完成当月工作量指标、工作效益指标和效率指标进行量化测算，按照80%标准月考核后发放。
一般情况下，人员薪酬工资总额，控制在总收入或总支出的比例在25%-35%， 保障性工资部分应占薪酬总额的40%-50%，绩效工资部分应占薪酬工资总额的50%-60%，根据绩效工资的总额，设定出在医院各岗位类别之间的分配额度或比例，并且根据各岗位的关键考核指标标准，计算科室或个人的绩效工资数，以保证绩效工资分配制度达到预期的激励效果。
四、 公立医院绩效工资新模式
绩效工资分配制度采取“以岗定酬、以业绩定酬”的分配机制，
员工应发绩效工资=岗位绩效+业绩绩效，根据关键指标考核后为实得绩效。岗位绩效按“管理责任轻重、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱”作为衡量标准。工作业绩绩效按““客户指标”、“质量与效率”、“学习与成长”、“财务与运营”四个方面的关键指标进行综合考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。确定业绩绩效工资考核指标的权重，工作质量和社会效果突出客户指标，加大客户满意指标的权重，实现医院公益性目标，引导公立医院科学、和谐、持续发展的绩效工资分配体系，促进医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，全面提升医院的运行效率和服务水平，用优质的服务、低廉的费用去回报社会，最终达到强化医院社会责任的目的，是设计的难点。
（一）公立医院岗位绩效工资
岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位不同职称所体现的劳动能级。按照岗位性质的不同，分为医疗、护理、医技、行政、后勤分为五大类，然后根据各大类再细分不同的工作岗位。
1、拟定岗位绩效工资的分配比重
根据国家政策指导意见，依据地方政府文件规定，结合医院的实际情况以及医院员工的承受能力，确定医院绩效总额占薪酬总额的比重。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，设计时要体现医疗一线和管理一线岗位倾斜的原则，与管理要素、技术要素的高风险、高技术、高强度劳动和贡献大小相关联。一般情况下，绩效工资占医院总薪酬的比例为40%-60%，岗位绩效工资占总绩效工资的比例30%-40%，岗位绩效采取岗位系数法，权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的绩效总额之间的比例参考数值。权重根据实际情况而变化。分配比重根据各级各类人员数设计，一般情况下医疗40%、护理20%、医技15%、行政15%、后勤10%，绩效指标权重系数之和为100％。
2.医疗岗位绩效工资分配系数
医疗由于是多学科的集合体，分配系数有多个子分配系数构成，子系数是由科室及员工所处的医疗水平及工作现状等方面制定相对合理的调节因子。医院岗位绩效工资是通过分配系数进行调整的，以期尽可能做得合理，从而激励医务人员的工作热情和调动其积极性。实际工作中临床科室岗位分配系数应考虑科室所处的医疗环境包括疾病危急重和承担的社会责任、自身染病的机率，系指存在于整个医疗服务过程中的，可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事件。科室风险包病重风险、自身风险、设备风险、技术水平风险、社会风险等。病种风险系指科室所接诊病人疾病种类的不同而导致的治疗过程和结果的不确定性。医务人员自身风险系指医务人员在疾病的诊断和治疗过程中，自身染病造成医源性感染和其他伤害的不确定性。设备风险系指在医疗过程中由于使用设备而造成病人损害的不确定性，同时也包括使用科室对设备的维护和监管责任。技术水平系数：系指科室具备的诊疗疾病的技术水平程度，它是由科室是否具有对规定疾病的诊疗能力以及诊疗疾病能力的程度而决定的。社会风险是指科室诊疗服务可能对社会带来重大影响的风险。风险系数设计为1，根据各医院的医疗科室，由医院医疗专家评分，由医院薪酬委员会成员二次评分，汇总权衡后由院长决定。假如医院医疗临床科室风险系数为普外0.85、骨外0.75、肛肠科0.6、妇产科0.7、心血管科0.65、普通内科0.5、儿科0.55、急诊科0.9、ICU01.0，医院分配医疗岗位绩效工资每系数为2000元，由此得出普外1700、骨外1500、肛肠科1200、妇产科1400、心血管科1300、普通内科1000、儿科1100、急诊科1800、ICU2000。
3、医疗临床科室岗位绩效工资
临床科室具有相对独立性和主动性，临床科室的发展具有举足轻
重的作用。按照医院计算出的岗位绩效工资总额，确定临床科室医生岗位绩效工资分配系数，主任医师1.4、副主任医师1.3、主治医师1.2、医师1.1、助理医师1.0、实习医师0.8。担任科主任岗位系数增加0.4，副主任岗位系数增加0.2。按照临床科室的不同风险分配系数，调整各个临床科室医生的岗位分配系数。比如普外科室医生按应发绩效工资总额合计54200元，科室科主任1名、副主任1名、主任医师1、副主任医师2、主治医师5、医师8、助理医师5、见习医师3，科室医生人数总系数为：1.8*1+1.5*1+1.4*1+1.3*2+1.2*5+1.0*8+0.8*5+0.6*3=27.1，每分值应得绩效工资为2000元，每位员工应得绩效为科主任3600元、副主任3000元、主任医师2800元、副主任医师2600元、主治医师2400元，医师2000元、助理医师1600元、实习医师1200元。
4、医技科室绩效工资
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室、药品等有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此医技绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据系数计算岗位绩效。医技职位分为科主任、副主任、主任级别、副主任级别、主管级别、师级别、士级别、见习，按照系数1.6、1.5、1.4、1.3、1.2、1.1、0.8、0.6系数分配。例如B超科室按照工作量计算绩效工资金额为29400元，科室有主任1名、副主任1名、正高1名、副高2名、中级3、师级5、士级3、见习护士2，科室人数总系数为：1.6*1+1.5*1+1.4*1+1.3*2+1.2*3+1.1*5+0.8*3+0.6*2=19.6，每分值应得绩效工资为1300元，每位员工应得绩效为科主任2400元、副主任2250元、正高2100元、副高1950元、中级1800元、师级1650元、士级1200元、见习护士900元。
5、护理科室绩效工资
护理工作有多个岗位，要承担本科室的护理治疗工作，不但需要具备丰富的经验，还要承担较重的压力和责任。由于护理工作其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要。护理绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据系数计算岗位绩效。护理职位分为护士长、副护士长、主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士、见习护士，按照1.5、1.4、1.3、1.2、1.1、1.0、0.8、0.6系数分配，假如A某科室医生应发绩效工资总额合计54200元，护理绩效约占医生绩效的40%，护理绩效总额为36186元，假如A科室护士长1名、副护士长1名、主任护师1名、副主任护师2名、主管护师6、护师10、护士8、见习护士5，科室护理人数总系数为：1.5*1+1.4*1+1.3*1+1.2*2+1.1*6+1.0*10+0.8*8+0.6*5=32.6，每分值应得绩效工资为1110元，每位员工应得绩效为护士长1665元、副护士长1554元、主任护师1443元、副主任护师1332元、主管护师1221元、护师1110元、护士888元、见习护士666 元。
6 、 行政岗位绩效工资
行政岗位绩效工资，参考医护技平均岗位绩效，按不同的岗位效能设定不同的岗位效能工资标准。具体分为：（1）医院领导行政岗位效能工资标准，根据各个岗位在医院管理中的权重，分别按院长 、副院长、院党委书记 、副书记 、纪委书记 、工会主席、院长助理，分配比例系数为2.5-3、2-2.5、2.1-2.8、1.8-2.2、1。6-2.0、1.5-1.8、1.9-2.3。医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，绩效工资标准就高不就低。（2）职能部门行政岗位绩效工资标准，科长、副科长、主任科员、副主任科员、科员，1.5-1.8、1.1-1.3、1.0-1.2、0.9-1.1、0.6-0.8。同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，凡副科长负责科室全面工作时，享受科长80%。
7、后勤保障部门岗位绩效工资
后勤保障部门岗位绩效工资标准，参照医院岗位绩效设计思路，按照组长、副组长、技术工人、普通工人，0.8-1.0、0.7-0.9、0.6-0.8、0.6-0.7。 （二）业绩绩效工资
业绩绩效工资，其分配原则是“按工作量计酬，按服务质量计酬，按工作绩效取酬”；关键在建立考核指标和考核办法，医院考核的对象一般以部门或者科室作为考核整体，部门或科室进行二次考核分配，充分发挥医院和科室的管理效能。
业绩绩效工资具体办法不可能千篇一律，主要根据政府主管部门对医院绩效考核的总体办法，体现多劳多得，优劳优得，要突出以病人为导向，借鉴平衡记分卡原理，选择和确定关键指标标准。假如预计每月可以发放绩效工资500万，岗位绩效占200万，业绩绩效300万，按照实际工作量分配，工作量包括门急诊人次、出院人次、工作小时数，收支结余数，各医院具体制定在各部门之间合理分配比例。
（三）建立与绩效工资分配的绩效考核制度
医院绩效工资包括岗位绩效工资与业绩绩效工资，总的绩效工资
根据关键绩效指标考核得分，确定实得的绩效工资。建立与绩效工资分配紧密配合的绩效考核制度，绩效考核指标的的选择与确定，应特别关注与追求业务量提升、医疗质量改进及病人满意度提高，根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标（KPI），按照部门科室的不同，每一类别分别选取3-4个维度，每一维度中选取关键、敏感而又实用的4-5个指标，各指标的权重各有不同。绩效考核结果以点数体现，其中应得绩效点数是医院根据工作内容按照权重赋予相应的点值，即目标点数，是各岗位按照目标要求应达到的预定点数。经过阶段测评，以实测点数为客观依据，以实得点数占应得点数的百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。
1、医疗科室绩效考核
医疗科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，医疗质量综合考核30分，病人负担指标20分，工作效率指标30分。
服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等；医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价；病人负担指标包括平均诊次费用、平均床日费用、平均出院者费用、平均单病种费用等；工作效率指标包括人均门诊人次、人均住院床日数、病床使用率、计划业务量完成率等，诊次成本率等。
医疗科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
2、医技科室绩效考核
医疗科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，医技质量综合考核30分，工作效率指标50分。
服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、纠纷发生数等；医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价；工作效率指标包括检查人次、设备使用率、计划业务量完成率等。
医技科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
3、护理绩效考核
护理业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，护理质量综合考核30分，工作效率指标50分。
服务质量指标主要包括门护理满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、护理纠纷发生数等；护理质量指标按照综合医疗质量考核评价；工作效率指标包括护理计划业务量完成率等。
护理部根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
4、行政绩效考核
行政科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标50分，行政工作效率指标50分。
服务质量指标主要包括员工对行政服务满意度作为关键考核评价；工作质量指标按照职位说明说考核工作完成的效果；工作效率指标包括计划完成率等。
行政科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
5、后勤绩效考核
服务质量指标主要包括服务满意度作为关键考核评价；工作质量指标按照职位说明说考核工作完成的效果；工作效率指标包括计划完成率、维修及时率等。
后勤科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效
第四章 公立医院绩效工资制度推行中需要注意的问题
一、 绩效工资制度推行的原则
1、 开放性原则 明确绩效工资管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效工资考核评估公开化和透明化。
2、坚持社会效益和经济效益相结合的原则 ：突出社会效益导向，医院绩效评价指标更应关注非财务指标，引导医院工作人员努力提高医疗服务质量，提高人民群众对医疗服务的满意度。
3、发展性原则 ：有效激励约束机制的建立需要以医院绩效评价结果为基础依据，一种有效的激励与约束机制，可实现医院目标的最大化。
4、可比性和可操作性相结合的原则 ：可比性是指使评价指标能够实现医院间的横向比较和时间上的纵向比较。可操作性是指评价指标在设计时概念要清晰，表达方式简单易懂，数据来源易于采集，降低成本，提高管理的时效性。
5、相对性、绝对性与系统性相结合的原则 ：要在系统性的原则下，将局部评价与整体评价有机结合，并根据指标对实现评价目标的重要程度，对指标及其权重进行合理取舍，达到评价指标既能突出重点，又能保持相对的均衡统一，实现系统的最优化。
二、加强宣传发动，提高认识
绩效考核评价不是目的，绩效工资制度最终目的是提高组织的绩效，提高医院的竞争力和促进医院的发展，组织发展，个人的劳动得到承认。要让每个员工明白管理者希望他做什么，必须把工作做到什么程度，他才会得到何种相应的激励或惩戒，怎样做才能提高本科室的绩效工资。只有全体员工的理解与支持，绩效工资制度改革才能发挥期望的作用。
三、建立和完善的新机制
1、 建立和完善高层次人才绩效分配机制
医院是技术密集型行业，高级高端人才对医院来说具有举足轻重的作用，充分发挥他们的积极性，对医院学科及品牌建设意义重大。这些人才绩效制度的设立更具有挑战性，因为他们大部分时间从事科研、代教学生，临床业绩不很明显，用量化的标准核定业绩，采取灵活多样的绩效考核及分配制度，逐步完善高层次人才绩效分配机制，即保障他们的权益，又有利于调动他们的积极性。
2、建立和完善内部分配合理差距约束机制H 医院完善内部分配合理差距约束机制，对医院班子成员实行年薪制，年薪制分为基础年薪和绩效年薪，比如对绩效年薪的核定考虑医院平均绩效工资的3到5倍设定；医院中层管理人员绩效工资，是普通员工的1到3倍，明确分配激励约束机制，规范分配程序，加强对绩效工资分配的监督管理。
3、建立绩效工资总额宏观调控机制
实行绩效工资分级管理，明确管理权限，完善绩效工资分配调控政策，规范绩效工资支付方式，加强绩效工资支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，由医院主管部门设定绩效工资整体监督考核指标，合理确定绩效工资水平，履行审批制度，加强监督检查，健全纪律惩戒措施，维护绩效工资分配政策的严肃性。
三、 防止考核走过场，流于形式
绩效工资制度改革，指标体系要科学，更关键的是考核要到位，考核是现代医院管理的基础性工作，也是重要的科学问题。如果实施绩效考核，不够科学、规范和合理，考核走过场，甚至流于形式，成为变相的涨工资待遇，就是去了绩效工资制度改革的意义，也起不到绩效管理的目的和充分发挥作用。
五、注意推广绩效工资制度容易出现的问题
1、医院行业的复杂性
由于医院学科专业的复杂性，导致科学评估考核的量化指标设计困难。
2、收入差距过大
对业绩优秀的奖励幅度与普通员工的差距过大，容易破坏信任和团队合作精神，员工之间会封锁信息，保守经验，不利于整体业务的提升。
3、偏失公益性
绩效工资制度鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织及社会利益不一致时，就可能会给病人多开药，乱检查等逆向选择，在维护个人利益的同时，有损医院形象和公众利益。
4、三公的挑战
绩效考核的公平、公正、公开评估和监督受到挑战，对领导开明政治及科学化管理提出严重挑战.
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第2篇: 深化公立医院薪酬制度改革
人社局迎接市维稳工作专项督导组督导检查汇报材料
XX区人力资源和社会保障局
迎接市维稳工作专项督导组督导检查汇报材料
尊敬的市维稳工作专项督导组的各位领导：
人力社保部门是紧密联系民生的重要部门，就业、社保、监察等工作都是关系民生的头等大事，群众在在劳动就业和社会保障方面的合理诉求，能否得到及时、有效的解决，直接关系到全区改革发展稳定的大局。近年来，我局从讲大局、讲政治的高度出发，始终把做好人榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。
二、国外公立医院医生的薪酬制度
不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。
国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。
三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析
1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。
2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。
3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。
4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。
四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择
中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则
一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；
二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；
三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；
四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。
中国公立医院薪酬制度改革发展方向
医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。
中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择
1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。
2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。
3、创新公立医院医生考评体系，建立相应的薪酬体系。借鉴国内外经验，各地在薪酬设计的时候，与医院综合改革相配套，建立在对医生科学合理的评价体系和绩效考核的基础上，对医生的劳动价值和贡献分出等级，进而建立相应的薪酬体系。
第3篇: 深化公立医院薪酬制度改革
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革
作者：李武德
来源：《财讯》2019年第23期
摘 要：2017年1月24日，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局等四部委联合颁布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》。《指导意见》要求完善公立医院薪酬制度，调动医务人员的积极性、主动性、创造性。《指导意见》特别强调，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。本文结合垦利区人民医院绩效薪酬改革实践的基础上，浅谈优化公立医院薪酬制度改革的措施。
关键词：公立医院；绩效薪酬；改革
一、公立医院绩效薪酬改革存在问题和难点
现阶段条件下，公立医院对员工全部薪金报酬还不能完全实行以绩效薪酬考核办法来分配。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院为了增强自身竞争力，调动员工的工作积极性，公立医院多采取的是国家统一工资标准和绩效工资相结合的薪酬分配制度。当前公立医院的绩效薪酬分配制度模式存在的不足和困惑主要有：
（1）绩效薪酬体系不够科学合理。绩效薪酬理论落后，许多人认为绩效薪酬只是根据收入，发放奖金而已。很多公立医院的薪酬分配制度往往以经济收入为中心，以创收的多少或创收的利润为中心设计医院的薪酬分配制度，导致了医院不可避免地出现了“逐利”现象，而且个别医院还越来越明显。
（2）绩效薪酬总额不高，绩效薪酬在医务人员收入中的占比不高，绩效薪酬的杠杆作用不明显。
（3）绩效薪酬考核制度还比较粗放，不够全面。医院绩效目标不明确，非财务指标减少，考评奖惩的力度不足。
（4）稳定财政补偿机制尚未建立。财政补助收入不到位，影响到了公立医院薪酬制度深化改革。
二、优化公立医院绩效薪酬的策略
（1）科学设计公立医院绩效薪酬体系
1.设计公立医院绩效薪酬体系要符合程序和原则
为了使设计的公立医院绩效薪酬体系的完整性、科学性、合理性和可行性，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，全员参与。要体现多劳多得、优劳优得原则，实行编制内外人员绩效薪酬同等待遇的原则。要抓住关键点，合理划分医疗、护理、医技、药剂、管理、工勤等不同岗位的差异程度，绩效薪酬上向临床一线倾斜，向学科带头人倾斜，向五高（高才智、高技术、高风险、高责任、高强度）人员倾斜。一般工勤人员的绩效工资薪酬不高于医、护、技、药的平均的50%。
2.选择科学的绩效薪酬体系
公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配，因此，科学设计公立医院绩效薪酬体系尤为关键。目前方法很多，如全成本核算法、关键指标法、平衡计分卡法、病种指标法等。这些办法各有优缺点。不论采用那办法，设计公立医院绩效薪酬体系首先要体现公立医院的公益性，严禁向科室和醫务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。通过多年的探索实践，垦利区人民医院已经逐步建立起了以工作量奖励和可控成本管控为核算基础绩效薪酬体系，彻底废除了收入减去支出=结余，再按照结余奖励的办法。工作量奖励就是把体现医务人员工作量多少、难易程度、风险大小、技术因素、人才因素等，确定各个项目奖励标准，把药品项目、卫生耗材项目剔除在奖励标准之外；可控成本管控就是把人力成本、科室可控成本为核算奖励。用公式可以表述为：各个核算中心绩效工资薪酬={∑（工作量×项目工作量点数[1]×点数奖励标准）—可控成本}×综合考核分值±其他考核项目。其中设计项目工作量点数是关键中的关键。设计原则是完全抛弃项目对应的收入，以技术难度高低、劳动强度大少、有效工作时间多少等因素设计。一般而言，技术难度高、风险程度高、劳动强度大、有效工作时间长的项目，点数较高，反之就低。对于医务人员不积极开展的项目，点数较高，反之就低。为了鼓励新技术、新项目的开展，新技术、新项目的展初期设立的工作量点数也较高，以后随着时间的推移，在两年时间内回归正常。同时结合工作量增量奖惩，即按照工作量与同期相比较的一种奖励和处罚措施。
通过实施新的绩效薪酬办法，原来一些工作量大、任务重而创收效益差的核算中心，其绩效薪酬明显上升。如小儿科，原来绩效薪酬排在所有医疗核算中心的下游，实行新办法后，排在了前三名。
3.建立符合科室的绩效薪酬分配办法
公立医院都是实行的院科两级管理，绩效薪酬分配也实行院科两级分配。因此，公立医院还要根据科室和业务的不同特点编制科室二次分配指导意见或指南，帮助科室建立起了符合自身的科室绩效薪酬分配方案。二次分配特别强调了公开透明、公平与差异原则。经过多年实践，医疗、护理、医技、药剂等科室建立起了了以个人工作量与岗位、学历、职称、年限等要素相结合绩效薪酬二次方案；在管理、工勤等部门，建立起了以岗位等级、职务等级为要素的科室绩效薪酬二次分配办法。
（2）科学核定公立医院绩效薪酬预算控制总额
1.科学核定公立医院绩效薪酬总额
医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，绩效薪酬需要体现以知识价值为导向。《指导意见》“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”。目前，个别地区已经规定医务人员的工资收入水平按照当地其他事业单位工资水平的3倍，国家上普遍的标准是一般在3—5之间[1]。而目前多数公立医院的薪酬水平不足2倍。垦利区人民医院的2018年员工的人均薪酬大约是当地其他事业单位工资水平的1.48倍（当地政府部门要求是1.5倍），与国际上普遍的标准相差甚远。绩效薪酬控制总额偏低，杠杆作用就不明显。因此，科学核定公立医院绩效薪酬预算总额尤为重要。绩效薪酬预算控制总额增加了，绩效薪酬在医务人员收入的占比就会自然提高，就会调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展。由于公立医院是政府投资所办，公立医院要执行政府的政策和指导意见。这就需要政府部门解放思想，出台明确的政策支持。在总额范围内，由公立医院按照上级要求，规范设计符合公立医院自身的内部绩效薪酬考核体系。
2.科学核定发放限额
公立医院绩效薪酬限额核定以后，公立医院按照上级各部门要求，结合自身实际，设计合理的内部绩效薪酬发放限额。《指导意见》“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”。目前，根据公立医院绩效薪酬实践，一般掌握在当期医疗收入的10%--25%之间（特别说明，这里不是薪酬与收入挂钩，也不会突破核定公立医院绩效薪酬总额）。也可以用采用工作量关键指标法，确定当期公立医院的绩效薪酬发放额。
（3）健全以公益性为导向的考核评价机制
公立医院绩效薪酬体系，必须要有完善的考核评价机制对绩效流程全程跟踪。考核评价机制中对科室、个人的评价指标，必须以公益性为导向。将更多主观性考核指标转变为客观性考核指标，把上级卫生部门对公立医院的考核指标，逐级分解到科室、个人，如医务性占比、药品收入占总收入比例、百元医疗消耗卫生材料比、基药+常药占药品总药品销售额比例、出院患者平均住院天数、住院人均费用、门诊人均费用、辅助检查阳性率等等。把医保政策和考核指标，当做高压线，不可逾越的红线。垦利区人民医院实施的是百分制的综合考核办法。，以医院出台的《科室（员工）绩效管理目标考核办法》为总抓手，形成了“绩效目标成体系、绩效管理无盲区、考核运行有章法”工作流程。各个职能管理部门，对所管辖部门或项目每期进行监督检查，根据评分标准进行评分，与当期科室、个人的绩效薪酬挂钩。对于收受红包、回扣、服务态度、责任纠纷等，实施零容忍。
通过绩效薪酬考评，药品收入占總收入比例已经从最高时的48.5%，下降到2018年的28.36%，住院患者平均天数为6.8天，患者次均费用、医保拒付率等指标也大大降低，其他指标也优于前几年。社会上流传的“看病难、看病贵”说法，在垦利区人民医院是不存在的。
（4）建立稳定和适度增长的财政补偿机制
医院是典型的知识型密集组织。所需要投入人力成本和技术成本很大，且随着医疗设备和先进技术发展，更新换代很快。公立医院的收费受到政府的严格管控，都是以公益性定价为先导。如何发挥公立医院的最大社会公益价值，也是政府一直探索和最求的。但长期医疗以来，受到市场因素和财力的影响，财政补偿一直不足。公立医院药品（不含药饮片）实行零差率销售后，财政补偿政府没有足额到位。因此，建立符合实际的稳定和适度增长的财政补偿机制，是保障公立医院深化薪酬体系改革的重要保障。
三、结语
总之，深化公立医院的薪酬制度改革非常重要，它涉及到广大医务人员的利益和工作积极性，关乎一个医院发展速度和质量，甚至关乎着医改的成败。积极探索和完善符合本医院的绩效薪酬体系，积极营造有利于精细化管理的方法和环境，并在实际实施过程中对出现的问题进行优化和调整，为实行全面绩效考核做积极努力，确保医院能够实现快速稳健的发展。最后的心得是：深化公立医院绩效薪酬制度改革永远在路上，只有进行时，没有完成时。
参考文献
[1]岑珏，李磊，金超，赵明，白鸽，舒蝶，高解春，罗力.医院工作量换算和奖金计算问题的方法：价值点数法[J].中国医院管理，2014.34（08）：8-9
[2]孙晓芳.县级公立医院薪酬制度改革分析[J].现代医学与健康研究电子杂志，2018.2（04）：195+198
第4篇: 深化公立医院薪酬制度改革
公立医院人事薪酬制度改革调研报告
薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。
一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状
薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。
二、国外公立医院医生的薪酬制度
不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。
国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。
三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析
1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。
2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。
3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。
4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。 在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。
四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择
中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则
一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；
二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；
三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；
四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。
中国公立医院薪酬制度改革发展方向
医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。
中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择
1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。
2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。
3、创新公立医院医生考评体系，建立相应的薪酬体系。借鉴国内外经验，各地在薪酬设计的时候，与医院综合改革相配套，建立在对医生科学合理的评价体系和绩效考核的基础上，对医生的劳动价值和贡献分出等级，进而建立相应的薪酬体系。