建设，读音jiàn shè，是一个汉语词汇，释义为建立、设置或陈设布置或指创建新事业或增加新设施， 以下是为大家整理的关于干部人才队伍建设调研3篇 , 供大家参考选择。
干部人才队伍建设调研3篇
干部人才队伍建设调研篇1
企业人才队伍建设调研报告
＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要：近年来, __ __及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：
一、＊＊区企业人才队伍建设现状
近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。
（一）我区企业人才队伍的基本情况
1.总体数量。到20xx年底，我区规模以上企业现有职工约42700
人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。
2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438
人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50岁1429人，占34.2％，51至60岁727人，占17.4％；
3.文化结构。中专（高中）1956人，占46.8％，大专1604人，占38.4％，大学本科617人，占14.73％，硕士3人，占0.07％；
4.职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5％；中级职称408人，占16.3％，初级技术职称1954人，占78.2％。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：3：14。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共1680人，约占人才总量的40.2％。
（二）、我区企业人才队伍建设工作的成效
我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验: 1．人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，表现为：一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。重庆飞亚实业公司（重庆昊元生物产业集团发展有限公司）等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司，20xx年，在该公司新的工资体系尚未建立的情况下，为吸引优秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的过渡性措施，率先对员工的工资结构进行了调整，使公司的薪酬水平在招聘
内容仅供参考
干部人才队伍建设调研篇2
干部人才队伍建设
加强中心干部人才招聘工作和队伍建设
着力培养造就具有国际认可度的复合型人才
根据中心“制定人才发展专项规划，落实人才培养计划，进一步加强后备人才培养”的工作思路，现对中心干部人才队伍建设和招聘工作作出分析和建议，并提出初步解决方案。
一、干部人才队伍建设是中心做大做强“走出去”的必然要求
干部人才是中心人才队伍的重要组成部分，具有国际认可度的干部人才招聘更应是中心干部人才队伍中的佼佼者。加强干部人才队伍建设，着力招聘、培养造就具有国际认可度的干部人才，是中心发展的重要举措，是中心做大做强“走出去”的必然要求。具有国际认可度的干部人才，是指职业道德良好、专业素质优秀、执业经验丰富、谙熟国际规则的人才精英，也是中心发展最核心的战略资源之一。
二、中心招聘、培养造就具有国际认可度干部人才队伍的突出问题
（一）干部人才总量不足
目前，秘书处现有各类人员227人。已开展中层干部和业务骨干发展的全面研究，提出了发展思路和重点人选。组织并开展了对中层干部和员工的各类培训15项。派员赴国外认可机构进行培训学习的工作进入了具体实施阶段。
中心干部人才人员数量逐年稳步增长，但与我国经济社会发展要求和全球行业发展水平相比还有较大差距，中心干部人才占从业人员总量的比重不高。和发达国家相比，中心干部人才招聘总量依旧不足，其中具有国际认可度的高端人才更为紧缺。
（二）干部人才结构不合理
根据中心招聘现状分析，能力结构方面，单一型人才较多，复合型人才较少，尤其缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长中介服务市场运作、具有战略思维的外向型经营管理人才；层次结构方面，证书型人才较多，既学有所长又有开拓创新精神的高层次决策人才、前沿性业务人才、创意型营销人才凤毛麟角，高精尖人才匮乏；年龄结构方面，40周岁以下的干部人才占干部人才总数刚满六成，干部人才年龄结构不尽合理。综观全球干部人才行业的发展，越是能力框架比较广、高层人才比较多、团队组成年轻化，越是能在激烈的国内国际市场竞争中脱颖而出。因此，有必要通过招聘加快整合、优化中心干部人才队伍的人才结构。
（三）干部人才能力框架偏窄
中心干部人才能力框架偏窄，具体来说，应当招聘具有深邃的战略眼光、宽广的职业胸怀、恢宏的变革魄力和成熟的经营之道，集综合管理、创意营销、复合专业等技能于一身，真正能够为中心做大做强“走出去”扛大旗、担重负、挑大梁。
（四）“干部人才方阵”尚未构筑成熟
目前，中心“干部人才方阵”尚未构筑成熟。为妥善化解中心干部人才队伍建设面临的困难和问题，逐步缩小与国际同行的人才差距，努力提高认证认可的整体素质，我们要多招聘高素质干部人才，建立中心干部人才行业“人才方阵”，形成“领军人才辐射带动、开拓国际，优秀人才奋力拼搏、大展宏图，潜在人才不断积聚、蓄势待发，行业队伍人才济济、充满活力的生动局面”。
（五）复合型高端干部人才匮乏
21世纪的竞争是人才的竞争，人才战略是第一战略。目前，中心干部人才行业发展取得显着进步，但由于招聘工作起步较晚、基础薄弱等多种原因，整体实力不强、规模结构失衡、创新能力不足，中心发展的潜力活力还没有充分释放出来。之所以出现这些问题，一个最根本、最重要的原因就是复合型高端人才匮乏，干部人才队伍建设，特别是具有国际认可度的高端人才招聘和培养面临一些突出问题，亟需下大力气研究解决。
三、提升高度，中心干部人才招聘和建设应走品牌化道路
（一）招聘和培养走出去的国际化领军人才
国际化领军人才是指具有国际视野、熟悉国际规则、掌握跨国执业技能和沟通能力，能够引领和带动中心走向国际市场、开拓国际业务、扩大国际影响的高层次管理人才、营销人才和专业人才。国际化领军人才的主要目标是“走出去”，取得国际资质，使用国际语言，提供国际服务，在国际舞台上施展才干、发挥作用，在助力中心发展成为国际大中心的同时，树立中国认证认可干部人才的国际品牌。
（二）招聘和培养立得住的本土化优秀人才
本土化优秀人才是指具有战略眼光、深谙运营之道、在国内认证认可实践锤炼中成长、成熟的，能够服务和支持中心在市场竞争中培育优势、树立品牌、做大做强的高素质管理人才、营销人才和专业人才。本土化优秀人才的核心要求是“立得住”，不仅要立足业务，还要立足管理、立足市场；不仅要长于实践，还要精于理论、善于提炼；不仅要面向国内客户，还要能为国外企业提供真正优质的本土化服务。
（三）招聘和培养可持续的后备型潜在人才
后备型潜在人才是指具有良好发展潜力和道德品质、掌握扎实理论功底和业务能力，以国际化领军人才和本土化优秀人才为标杆，有热情、有动力、有决心长期从事认证认可工作的高水平从业人员和优秀毕业生。后备型潜在人才的关键能力是“可持续”，要以高标准严格要求自己，要以高难度不断挑战自己，要在高层次的业务培训和高强度的工作实践中砥砺品质、锤炼作风、增长才干，尽早实现由“后备”向“优秀”、“领军”的质的飞跃。
四、招聘、培养和造就具有国际认可度干部人才队伍的创新举措
加快干部人才队伍建设，招聘、培养和造就具有国际认可度的干部人才，需要国际组织、政府部门、行业协会和中心的共同参与、协作推动，需要在巩固和加强现有干部人才行业做大做强人才培养工程的基础上，探索走出一条前所未有的行业人才队伍建设创新道路。
（一）以国际和政府间磋商谈判为主导的干部人才人才资质之路
人才资质是认证和评定干部人才资格的基本要件，培养造就具有国际资质的干部人才，必须走以国际组织、政府间磋商谈判为主导的创新道路。“十一五”期间，国家质量监督总局以建立与国际认证认可准则趋同的体系为契机，有序推进中外认证认可国内外干部人才协议培训和相互交流工作，不断提高中心干部人才资格的含金量和国际认可度。未来一段时期，中心将认真总结内地认证认可行业的做法和经验，进一步加强与欧盟、美国以及新兴市场国家或地区的认证认可交流与合作，不断完善认证认可市场开放体系，推动有关国家或地区对我国认证认可市场的进一步开放和中心干部人才执业报告的国际互认。
（二）以认证认可协会举荐为促进的干部人才人才提升之路
人才提升是优化和提高干部人才层次的必由之路，招聘、培养和造就具有国际视野的干部人才，必须走以行业协会举荐为促进的创新道路。为培养造就具有国际认可度的干部人才，认可认证协会要继续发挥其在行业人才队伍建设中的积极作用，紧紧盯住新业务拓展这一突破口，继续把更多会费投入到人才培养这一“刀刃”上，加大指导和加快培养行业专家级人才和中青年业务骨干，扩大其专业视野，使其成为新业务的专业技术人才、创新人才、国际化人才。要深化与国际组织和区域性组织的协调合作，丰富与国外认证认可机构的交流沟通，持续加大干部人才行业国际合作项目投入，加强以国际化为导向的行业人才选拔培养，打造干部人才“走出去”的信息服务平台。要建立行业领军人才、优秀人才、潜在人才举荐机制，分层、分类、分段推荐高端人才到国际性或区域性认证认可组织任职或服务，并为干部人才提供多元化、国际化、信息化服务创造更多更好的条件。
（三）以中心加大投入为基础的干部人才人才招聘和培育之路
人才培育是锻造和健全干部人才能力的主要手段，招聘、培养和造就具有国际水平的干部人才，必须走以中心加大投入为基础的创新道路。中心投入就是要逐年增加干部人才招聘和队伍建设投入，确保人才投入增长率与中心业务收入增幅保持协调比率。要有眼光将优秀的高校毕业生延揽至中心，通过招聘、入职培训和在职教育等方式迅速将其培养成为后备型潜在人才；要有决心加大对后备型潜在人才的投入力度，通过岗位练兵与脱产集训相结合等手段早日将其培养成为本土化优秀人才；要有魄力将本土化优秀人才选派到国际认证认可组织，通过较长时间的理论学习和实战锤炼稳步将其培养成为国际化领军人才。
（四）以多元化资助机制为补充的干部人才人才激励之路
人才激励是调动和激发干部人才积极性和主动性的制度保障，招聘、培养和造就面向国际市场的干部人才，必须走以多元化资助机制为补充的创新道路。干部人才人才招聘和队伍建设，与市场经济秩序和社会公众利益紧密相连，具有社会性和公共性，需要在人才激励制度方面大胆探索，逐步建立以政府扶持和协会反哺为中心，以“财税支持、人事保障、保险配套”为重点，人、财、物相结合的多元化资助机制，不断减轻和消除干部人才职业发展的后顾之忧，激励干部人才全心全意投入事业、提升素养、贡献社会。
（五）以海内外选才为突破的干部人才人才引进之路
人才引进是孕育和增强中心智力资本和竞争实力的重要机制，招聘、培养和造就享有国际声誉的干部人才，必须走以海内外选才为突破的创新道路。要树立“不求所有，但求所用”的“柔性选才”观念，有目的、有针对性地加大对高层次、高技能、复合型、外向型干部人才引进的力度。坚持引人和引智相结合，重点在引进智力资本和市场资源上下功夫。一是直接引进。采取公开招聘、客席聘用、签约代理等多种形式，高起点、高水准，从海内外引进高级管理人才和业务骨干。我国律师行业规模靠前的大成律师事务所，就是通过直接引进具备海外律师资质的高端合伙人，成功实现在美国华尔街开设第一家中国律师事务所的战略目标。这一人才引进策略值得认证认可行业研究借鉴。对于直接引进的高端人才，要注重发挥他们作为领军人才的作用，以他们的前沿管理理念、创意思路、运营模式等知识和观念来影响和带动现有的人才队伍。二是间接引进。通过跨境、跨区的机构联合、项目协作、信息交流、资源共享等途径，招聘引进海内外优秀人才和潜在人才。三是行业转接。探索建立干部人才行业支持保障系统和职业经理人制度，将关联行业和其他中介服务行业有志于从事认证认可经营管理的高端人才招聘到干部人才队伍。
五、结语
人才是中心的核心竞争力，决定了中心在国际市场的综合竞争实力。我们要大力培养造就具有国际认可度的干部人才，将招聘人才、管理人才、善待人才、提升人才、用好人才，作为认可认证事业兴旺发达的根本，广纳贤良同时吐故纳新，弘扬领军同时夯实后备，抓紧招聘、培养和造就具有国际认可度的高端人才，走好行业人才队伍建设的创新道路，为我国认可认证的国际化、多元化发展提供有力的人才支持。
干部人才队伍建设调研篇3
人才队伍建设情况调研
牟定县工商联人才工作情况交流汇报
非公有制经济人士作为新的社会阶层，中国特色社会主义事业建设者，既是中国市经济建设和社会发展不可缺少的重要力量，也是统一战线内部构成的重要组成部分。为深入贯彻落实全国、省、州、县人才工作会议精神，大力实施人才强县战略，更进一步全面掌握全县非公有制经济人才队伍建设情况，根据牟定县人才工作领导小组办公室《关于开展人才队伍建设情况暨 人才工作重点任务完成情况督查的通知》文件精神，牟人才办发[ ]1号《关于报送人才工作经验材料的通知》要求，县工商联按照人才队伍建设情况调研分解任务认真开展调研，现把调研情况汇报如下：
一、非公有制经济代表人士队伍建设总体情况
（一）非公有制经济代表人士的总体情况。当前，牟定县非公有制经济代表人士中有省工商联执委1名，州人大代表4名，州政协委员3名，州工商联常委2名、执委3名，州光彩事业促进会理事17名，县人大代表3名，县政协委员22名，县工商联六届执委19名，有30余名非公有制经济人士分别被县政府纠风办、县监察局聘请为行风联络员、县地税局特邀监察员、县法院人民陪审员。
（二）非公有制经济代表人士的主要特点及其成长规律。
1.非公有制经济代表人士经济实力越来越强。 全县完成非公经济增加值8.67亿元，同比增长17%，占州下达任务数9亿元的96.3%。非公有制经济户数达3607户,其中:私营企业135户,个体工商户3472户；从业人员17735人,同比增长10.18%，完成州下达任务数17401人的101.9%;实交税金3173.46元,同比增长20.79%,占州下达任务数3016万元的105.2%;非公经济增加值占全县生产总值的49%。非公有制经济为我县扩大就业，发展经济做出了积极贡献。
2.非公有制经济代表人士政治诉求越来越高。随着非公有制经济人士经济实力的不断增强，希望经过参与政治事务来反映、表示、维护和争取自身的利益的愿望强烈，也想经过各种政治安排体现自身价值、提升企业的社会影响力，政治上表现出积极进取的态度。据不完全统计，近五年来，非公有制经济界别政协委员共提交两会提案59件，其中《关于成立建筑协会的建议》得到县委、政府重视，现已组织成立，《关于建立建材市场的建议》和《关于建立机动车维修市场的建议》得被纳入了全县招商引资项目规划，初步显示了工商联界别在参与政治、经济、社会各项事务中的作用。