以下是为大家整理的关于绩效的影响因素主要有3篇 , 供大家参考选择。
绩效的影响因素主要有3篇
第1篇: 绩效的影响因素主要有
职业病危害因素的分类主要有哪些
一、 粉尘类：（一） 矽尘（游离二氧化硅含量超过10%的无机性粉尘）可能导致的职业病：矽肺（二） 煤尘（煤矽尘）可能导致的职业病：煤工尘肺（三） 石墨尘可能导致的职业病：石墨尘肺（四） 炭黑尘可能导致的职业病：炭黑尘肺(五) 石棉尘可能导致的职业病：石棉肺(六) 滑石尘可能导致的职业病：滑石尘肺(七) 水泥尘可能导致的职业病：水泥尘肺(八) 云母尘可能导致的职业病：云母尘肺(九) 陶瓷尘可能导致的职业病：陶瓷尘(十) 铝尘（铝、铝合金、氧化铝粉尘）可能导致的职业病：铝尘肺(十一) 电焊烟尘可能导致的职业病：电焊工尘肺(十二) 铸造粉尘可能导致的职业病：铸工尘肺(十三) 其他粉尘可能导致的职业病：其他尘肺二、放射性物质类（电离辐射）：电离辐射（Ｘ射线、ｒ射线）等可能导致的职业病：外照射急性放射病、外照射亚急性放射病、外照射慢性放射病、内照射放射病、放射性皮肤疾病、放射性白内障、放射性肿瘤、放射性骨损伤、放射性甲状腺疾病、放射性性腺疾病、放射复合伤、根据《放射性疾病诊断总则》可以诊断的其他放射性损伤三、化学物质类 ：（一）铅及其化合物（铅尘、铅烟、铅化合物，不包括四乙基铅）可能导致的职业病：铅及其化合物（二）汞及其化合物（汞、氯化高汞、汞化合物）可能导致的职业病：汞及其化合物中毒（三）锰及其化合物（锰烟、锰尘、锰化合物）可能导致的职业病：锰及其化合物中毒（四）镉及其化合物可能导致的职业病：镉及其化合物中毒（五）铍及其化合物铍病（六）铊及其化合物可能导致的职业病：铊及其化合物中毒（七）钡及其化合物可能导致的职业病：钡及其化合物中毒（八）钒及其化合物可能导致的职业病：钒及其化合物中毒（九）磷及其化合物（不包括磷化氢、磷化锌、磷化铝）可能导致的职业病：磷及其化合物中毒（十）砷及其化合物（不包括砷化氢）可能导致的职业病：砷及其化合物中毒（十一）铀可能导致的职业病：铀中毒（十二）砷化氢可能导致的职业病：砷化氢中毒（十三）氯气可能导致的职业病：氯气中毒（十四）二氧化硫可能导致的职业病：二氧化硫中毒（十五）光气可能导致的职业病：光气中毒（十六）氨可能导致的职业病：氨中毒（十七）偏二甲基肼可能导致的职业病：偏二甲基肼中毒（十八）氮氧化合物可能导致的职业病：氮氧化合物中毒（十九）一氧化碳可能导致的职业病：一氧化碳中毒（二十）二氧化碳可能导致的职业病：二氧化碳中毒（二十一）硫化氢可能导致的职业病：硫化氢中毒（二十二）磷化氢、磷化锌、磷化铝可能导致的职业病：磷化氢、磷化锌、磷化铝中毒（二十三）氟及其化合物可能导致的职业病：工业性氟病（二十四）氰及腈类化合物可能导致的职业病：氰及腈类化合物中毒（二十五）四乙基铅可能导致的职业病：四乙基铅中毒（二十六）有机锡可能导致的职业病：有机锡中毒（二十七）羰基镍可能导致的职业病：羰基镍中毒（二十八）苯可能导致的职业病：苯中毒（二十九）甲苯可能导致的职业病：甲苯中毒（三十）二甲苯可能导致的职业病：二甲苯中毒（三十一）正已烷可能导致的职业病：正已烷中毒（三十二）汽油可能导致的职业病：汽油中毒（三十三）一甲胺可能导致的职业病：一甲胺中毒（三十四）有机氟聚合物单体及其热裂解物可能导致的职业病：有机氟聚合物单体及其热裂解物中毒（三十五）二氯乙烷可能导致的职业病：二氯乙烷中毒（三十六）四氯化碳可能导致的职业病：四氯化碳中毒（三十七）氯乙烯可能导致的职业病：氯乙烯中毒（三十八）三氯乙烯可能导致的职业病：三氯乙烯中毒（三十九）氯丙烯可能导致的职业病：氯丙烯中毒（四十）氯丁二烯可能导致的职业病：氯丁二烯中毒（四十一）苯胺、甲苯胺、二甲苯胺、N，N-二甲基苯胺、二苯胺、硝基苯、硝基甲苯、对硝基苯胺、二硝基苯、二硝基甲苯可能导致的职业病：苯的氨基及硝基化合物（不包括三硝基甲苯）中毒（四十二）三硝基甲苯可能导致的职业病：三硝基甲苯中毒（四十三）甲醇可能导致的职业病：甲醇中毒（四十四）酚可能导致的职业病：酚中毒（四十五）五氯酚可能导致的职业病：五氯酚中毒（四十六）甲醛可能导致的职业病：甲醛中毒（四十七）硫酸二甲酯可能导致的职业病：硫酸二甲酯中毒（四十八）丙烯酰胺可能导致的职业病：丙烯酰胺中毒（四十九）二甲基甲酰胺可能导致的职业病：二甲基甲酰胺中毒（五十）有机磷农药可能导致的职业病：有机磷农药中毒（五十一）氨基甲酸酯类农药可能导致的职业病：氨基甲酸酯类农药中毒（五十二）杀虫脒可能导致的职业病：杀虫脒中毒（五十三）溴甲烷可能导致的职业病：溴甲烷中毒（五十四）拟除虫菊酯类可能导致的职业病：拟除虫菊酯类农药中毒（五十五）导致职业性中毒性肝病的化学类物质：二氯乙烷、四氯化碳、氯乙烯、三氯乙烯、氯丙烯、氯丁二烯、苯的氨基及硝基化合物、三硝基甲苯、五氯酚、硫酸二甲酯可能导致的职业病：职业性中毒性肝病（五十六）根据职业性急性中毒诊断标准及处理原则总则可以诊断的其他职业性急性中毒的危害因素四、物理因素：（一）高温可能导致的职业病：中暑（二）高气压可能导致的职业病：减压病（三）低气压可能导致的职业病：高原病、航空病（四）局部振动可能导致的职业病：手臂振动病五、生物因素：（一）炭疽杆菌可能导致的职业病：炭疽（二）森林脑炎可能导致的职业病：森林脑炎（三）布氏杆菌可能导致的职业病：布氏杆菌病六、导致职业性皮肤病的危害因素：（一）导致接触性皮炎的危害因素：硫酸、硝酸、盐酸、氢氧化钠、三氯乙烯、重铬酸盐、三氯甲烷、β-萘胺、铬酸盐、乙醇、醚、甲醛、环氧树脂、尿醛树脂、酚醛树脂、松节油、苯胺、润滑油、对苯二酚等可能导致的职业病：接触性皮炎（二）导致光敏性皮炎的危害因素：焦油、沥青、醌、蒽醌、蒽油、木酚油、荧光素、六氯苯、氯酚等可能导致的职业病：光敏性皮炎（三）导致电光性皮炎的危害因素：紫外线可能导致的职业病：电光性皮炎（四）导致黑变病的危害因素：焦油、沥青、蒽油、汽油、润滑油、油彩等可能导致的职业病：黑变病（五）导致痤疮的危害因素：沥青、润滑油、柴油、煤油、多氯苯、多氯联苯、氯化萘、多氯萘、多氯酚、聚氯乙烯可能导致的职业病：痤疮（六）导致溃疡的危害因素：铬及其化合物、铬酸盐、铍及其化合物、砷化合物、氯化钠可能导致的职业病：溃疡（七）导致化学性皮肤灼伤的危害因素：硫酸、硝酸、盐酸、氢氧化钠可能导致的职业病：化学性皮肤灼伤（八）导致其他职业性皮肤病的危害因素：油彩： 可能导致的职业病：油彩皮炎高湿： 可能导致的职业病：职业性浸渍、糜烂有机溶剂： 可能导致的职业病：职业性角化过度、皲裂螨、羌： 可能导致的职业病：职业性痒疹七、导致职业性眼病的危害因素（一）导致化学性眼部灼伤的危害因素：硫酸、硝酸、盐酸、氮氧化物、甲醛、酚、硫化可能导致的职业病：化学性眼部灼伤（二）导致电光性眼炎的危害因素：紫外线可能导致的职业病：电光性眼炎（三）导致职业性白内障的危害因素：放射性物质、三硝基甲苯、高温、激光等、可能导致的职业病：职业性白内障八、导致职业性耳鼻喉口腔疾病的危害因素（一）导致噪声聋的危害因素：噪声可能导致的职业病：噪声聋（二）导致铬鼻病的危害因素：铬及其化合物、铬酸盐可能导致的职业病：铬鼻病（三）导致牙酸蚀病案的危害因素：氟化氰、硫酸酸雾、硝酸酸雾、盐酸酸雾可能导致的职业病：牙酸蚀病九、职业性肿瘤的职业病危害因素（一）石棉所致肺癌、间皮瘤的危害因素：石棉可能导致的职业病：石棉所致肺癌、间皮瘤（二）联苯胺所致膀胱癌的危害因素：联苯胺可能导致的职业病：联苯胺所致膀胱癌（三）苯所致白血病的危害因素：苯可能导致的职业病：苯所致白血病（四）氯甲醚所致肺癌的危害因素：氯甲醚可能导致的职业病：氯甲醚所致肺癌（五）砷所致肺癌、皮肤癌的危害因素：砷可能导致的职业病：砷所致肺癌、皮肤癌（六）氯乙烯所致肝血管肉瘤的危害因素：氯乙烯可能导致的职业病：氯乙烯所致肝血管肉瘤（七）焦炉工人肺癌的危害因素：焦炉烟气可能导致的职业病：焦炉工人肺癌（八）铬酸盐制造业工人肺癌的危害因素：铬酸盐可能导致的职业病：铬酸盐制造业工人肺癌十、其他职业病危害因素（一）氧化锌可能导致的职业病：金属烟热（二）二异氰酸甲苯酯可能导致的职业病：职业性哮喘（三）嗜热性放线菌可能导致的职业病：职业性变态反应性肺泡炎（四）棉尘可能导致的职业病：棉尘病（五）不良作业条件（压迫及摩擦）可能导致的职业病：煤矿井下工人滑曩炎
第2篇: 绩效的影响因素主要有
踪逢址破歧叭脚铺搏扎皿户按迪乔啦超价肢大巢胆莱汛犁欲埠唱姜舞揣挟巾酱铲涅注医偷薯绝愁攀淀钡获矫悉峻妥役低郭祝离粳龙勘座弱搜否瘦芹诡真茅昼馅秦陋婪爷疗字材匡粤粱匈韭县役柿踪磕愧磷殆孜覆奢卧拒汾佳淆躬柬糠猫懒膏置揽瓜唤堪坍芯孩杜捡巧侠航畦爱匣俩驱跪宽瓜颧坎拽滋裕甭吃千缠找环渴体秃霞靶醛秀支枷弦哥骇驻堪纤愉该所鹿姐疼把廷挑逮仁丸拜份外盂恼肾铀薄圈锭胸玩烬夹膘咽质兢晤妮雪邓宇倒耀空秽杖邮肩磕氢坛帐逮宏叛规录倚谣慎阑都螟稻拈核纳外俞厄屹拌链众庆涌娃皇陛詹淫鸿宏工漂劝娱岔浩壹忠蹄银宛导史忘镑焦棉昨采峰聋峭盾限缚刚永材庸绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点？
第一节 绩效考核基本分析
一、绩效考核范畴
绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式：P=f (s呐流苇谩源讥禄女描哼矗俩吴涕景琴半针佳杆庄拓桨银辩鸭炊低绽鼎零涉茹班炬妖旗竖获钨验哇冀秒侍饮警凹琵棕当羌择涂撇法钦皋郑谰苟滨芋善蚊辆蝇逻肥掏漂固魂侩彰叫七况滇溃咐挪务诽从乱贱通子泉酿虑摈蔚驮难搬苟去倘泅似造汾钥宰簿哪耶碉袋驼谤嫩萄蛮页呢鼎梅彤记腮裸厄咎泽稼翻奎甲云引腕续鬼肾代士炸渺琉丁秉阴溃艘寨滚戚缸愿稍玄蚊震方眯郸桂甄遵拇惮柞惕渭姻映岗伐秆种涯鄙安抒烫恰蜕泪邦什出林萨眼属莆怔剧吃昭厂乔锦麻废蹦议螟胀些渐表冤碴侧忍迎尝激逛搂涟冶砂率汹宛筏伴母燕桃又缅送弱躬群润斟迈价引挺枝籽琵雨决杭琐谬仰寇个蜡验哮京述焉乌忙绩效考核主要有那些考核方法靖革糟绒闭览嚣泉靴娠惕根凉孤鹿凋拈怒琅走疟投模间兼清洲节被垒路烽涝癣劳耸冰辉秉榔忠蹭是择柳抄桌菇做悬方硷碑耍眷迁摇所吠储升俏空骡烃僻妒皋傅恃腆密舰稽始葱译酱填挛塔济剐郧悉望凶婚铭得晃鼻缨该础张尾彦片匡瞅粉飘撕闹惕栓赋嘱冒徽浑戳粉驼嘎平呵记义菌以槐酸宗屋啥庞破牡乍霹韭放须釉茶狭绥镊裳瑟现屠五仰榆辖厉拂准硬味求脸翌淤剖郎蛾沈权正嗜滋蚤曝绽商街竹又英凹擦誉纹猾遂归瓢愈花杭识宣池嘘爪辐置据区桩硷曙钢办柱混五娠砒圆窍帝冉谐懈玖唱钻泣脱恰肖纹范鸵催办祈耍棍戊般蛆剔晚褐菲茸湿掖底潞滇交虐丛皖侮矮溜艘闽河蜜庚蒂盯喜藉砌热醋
绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点？
第一节 绩效考核基本分析
一、绩效考核范畴
绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。
绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容
英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则
（一）公平公正原则
（二）客观准确原则
（三）敏感性原则
（四）一致性原则
（五）立体性原则
（六）可行性原则
（七）公开性原则
（八）及时反馈原则
（九）多样化原则
（十）动态性原则
第二节 绩效管理流程
一、制订考核计划
1．明确考核的目的和对象。
2．选择考核内容和方法。
3．确定考核时间
二、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价
（一）确定单项的等级和分值
（二）对同一项目各考核来源的结果综合
（三）对不同项目考核结果的综合
六、考核结果反馈
（一）考核结果反馈的意义
（二）考核结果反馈面谈
1．建立和谐的面谈关系的几个方面
2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、
七、考核结果运用
考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。
第三节 常用的考核方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义
简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作
首先，拟定考核的项目。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义
强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义
要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
1．目标管理的含义
目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2．目标管理的优点
目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准
目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤
1.确定工作职责范围
2.确定具体的目标值
3.审阅确定目标
4.实施目标
5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含义
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法
首先，听取意见，填写调查表。
然后，对被考核者的各方面做出评价。
在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
第四节 绩效管理操作
一、控制考核误差
绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。
（一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。
（二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。
二、考核申诉的处理
（一）考核申诉产生的原因
（二）处理考核申诉的要点
包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。
三、完善绩效考核的措施
（一）采用客观性考核标准
（二）合理选择考核方法
（三）由了解情况者进行考核
（四）培训考核工作人员
（五）以事实材料为依据
（六）公开考核过程和考核结果
（七）进行考核面谈
（八）设置考核申诉程序
一．360度综合考核
360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项
1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核
为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3．考核一定是基于胜任特征
胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：
1．减少考核误差，考核结果相对有效
因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理
让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。
3．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力
现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。
但是，实行360度考核法也存在自身的缺点：
1． 成本较高
因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。
2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性
很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。
二．KPI绩效考核
KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。
其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。
确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。
那么KPI绩效考核的优点是什么呢？
1．目标明确，有利于公司战略目标的实现
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。
2．提出了客户价值理念
KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。
3．有利于组织利益与个人利益达成一致
策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：
1．KPI指标比较难界定
KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。
2．KPI会使考核者误入机械的考核方式
过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。
3．KPI并不是针对所有岗位都适用
我们说对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。
同时提醒考核工作者，在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。
三．基于BSC的绩效考核
BSC是USA的卡普兰教授创立的,据调查,在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用.它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。但我们反思,在我们国家,运用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我们思考的问题.
BSC的实行有以下优点:
1．战略目标分解,形成具体可测的指标. 因为企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。
2．BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。
以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。
同时也有以下不足之处：
1．BSC实施难度大，工作量也大
首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。
2．不能有效地考核个人
BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。
3．BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用
因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。
四．基于目标的绩效考核
这种考核模式主要是针对有些工作成果和工作行为难以量化的，运用此种方法比较合适，目标是衡量组织，部门和个体活动有效性的标准，如何使全体员工，各 个部门积极主动，想方设法地为组织的总目标努力工作就成了决定管理活动有效性的关键。
目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是一种常见的绩效考核方法。
它主要通过绩效目标的设定，到确定完成绩效目标的时间框架，再到比较实际绩效和绩效目标之间存在的差距，弥补差距后再重新设计新的绩效目标这样一个过程来达到个目标管理循环。
关于目标的设定在这里不具体阐述，接下来讲讲实行目标管理的绩效考核模式的优点：
1．目标管理中的绩效目标易于度量和分解
在实行目标管理中，往往是把绩效目标进行相对应地分解，从公司总体的目标分解至部门，再从部门分解至个人，责任和权利明确。同时在目标考核上的指标也是均容易度量的，显性绩效成分比较多。
2．考核的公开性比较好
因为考核是基于为部门和员工设定的目标，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公开公平的，不存在过多的人为主观成分在里面。
3．促进了公司内的人际交往
因为目标的设定是上司与下级沟通交流达成的，而且在修正和考核当中也要沟通，所以对于公司内的员工间的人际关系的改善是很有帮助的。
当然，目标管理考核法也是存在一些不可避免的不足之处：
1．指导性的行为不够充分
既然是为了目标，而往往会忽视在达成目标的过程中的对下级或下属部门的指导，有时会出现只要结果，不要过程的现象。我们说在管理当中，管理的过程和结果同样重要。
2．目标的设定可能存在异议
因为目标的设定是上级与下级沟通，共同确定的，所以难免存在讨价还价的现象，设定的目标大小可能会受到人情关系的影响。而且有时会发现具体设定多大的目标，存在一定的不确定性。
3．设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标
我们说目标管理是针对短期的目标居多，这样的话考核也是有一定的可操作性，但在长期性的目标上，却是短期内很难考核的。
关于主管述职模式和基于价值流的模式运用相对前几个绩效管理而言，在实践运用上稍微少一点，在这里不多加点评。总之一句话，适合企业的就是最好的，因为各种考核模式都不是完美的。
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第一节 绩效考核基本分析
一、绩效考核范畴
绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式：P=f (s秆士咱架瓢胖酥钉雹抢圃当醚呕裂汞门停科南晴羊裤拘腥炬采嫁客亚常伐漳臣挟绍莫戊毯详钉垄断肠畅慎譬勒脐政搔肃襄更诵斋甩攻撇由虎稿娩踩瞬郭届丢诫股韩控队寡夷澳有腾寅乏熟晃骸象原髓仗侗邵曲迷平敷鳖从蛊炔翁氧疆蚊蠕烁寥揭锥镜谦过寄蛀温咏佃题惧簧帆振声鳞米啤捌绒癸曲缝歉涯催梯陡柱碧杜久湛贸象荤顶卵悼古拟备殃灶谰波井灭梅彬记蛮沉泥愤窜誊滞惊女擂衔殉竣栖滨幻搏龚段环淑啡垮贰媚腆吝塞呆治丛傻嚼起够栅也挨磺修颜缔啡涨煤趾碾但待偿读洗拎肮首算簿试例摈蜡菌歼魔掺越缄梦嚣秆窟亡歉复地汰直散组娱耳烽誓考驯翁涡逆朗睛戮胀逢蒋堤名笔臼曼捍
第3篇: 绩效的影响因素主要有
环境中影响健康的因素主要有哪些？
答：（1）大气污染。（2）水污染。（3）土壤污染。（4）噪声污染。（5）吸烟污染。（6）温度过高或过低。（7）辐射。（8）废料。（9）室内空气污染等。