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中小企业人才流失研究的调查报告5篇
【篇一】中小企业人才流失研究的调查报告
关于中小企业人力资源管理的调查报告
摘要： 中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。中小企业在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。但是我们也应该，而且已经看到了，由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷对中小企业来说却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业发展缓慢的原因，其原因主要有以下几点：第一，企业资金有限，难以吸引来人才；第二，企业别的资源有限和企业本身没吸引力；第三，企业主的人格魅力不足以使人才为其效力；第四，在用人观念上难以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。为此，我提出以下的解决方法：第一，建立企业远景目标；第二，注重企业文化；第三，建立正确的人才观；第四，采取激励措施；第五，给予足够的信任；第六，注重沟通；第七，设计合理的分工；第八，注重对员工的培训；第九，创造和谐的环境；第十，领导者个人的魅力
关键词： 中小企业 人力资源 管理
关于中小型企业人才流失的调查报告
前 言
我国中小企业发展现状 改革开放以来，随着一系列鼓励政策的颁布，中小企业发展迅猛，尤其是沿海城市。目前，全国中小企业工业总产值和利税分别占到60%和40%，为社会提供了超过70%的就业岗位。中小企业在我国国民经济中的地位日益彰显，成为我国国民经济持续发展，社会长效稳定的一个重要因素。然而我国中小企业受自身规模、经济基础等诸多方面的限制，从一开始我国中小企业就开始把人力、财力集中在产品的研发和市场的开拓之上，忽略了有效的管理对经济组织的重要性。
一.人力资源管理概念
在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，这就是我们对于人力资源管理最传统的定义。过去，我国简单地把人力资源管理等同于人事管理，认为在企业有需要的时候进行招聘，然后对企业内员工进行简单的日常管理就是人力资源管理。我们往往以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
人力资源管理还可以这样理解：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
（一）人力资源管理特点
宏观人力资源管理是指在一个国家或地区范围内，对全社会的各个阶层、各个类型组织的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。宏观人力资源管理的主体是一个国家或地区的政府.管理对象是正在从事体力劳动和脑力劳动的现实劳动力人口(劳动力资派或抉义的人力资稼);侧重点是如何组织管理已进人劳动过程的人力资源。
微观人力资派管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资派，从人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、员工薪酬管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及员工使用、调配直到离开本组织的各个环节和各项任务的系统的全过程管理。
(二) 我国中小型企业的概念特点
按照国家统计局的传统分类方法，中小型企业一般是指那些固定资产少于 1000万元，企业员工不足500人的企业。与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献轻易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候，中小企业却在不断调整经营方向和产品结构，从中获得新的发展。
中小型企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看，通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以小补大，专精致胜的成长之路，这是众多中小型企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。此外，随着社会生产的专业化、协作化发展，越来越多的企业摆脱了“大而全”、“小而全”的组织形式。中小型企业通过专业化生产同大型企业建立起密切的协作关系，不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展，同时也为自身的生存与发展提供了可靠的基础。
一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、
生产能力较低的缺点，但从整体上看，由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势，因此，利于适应多姿多态、千变万化的消费需求；凡是在零售商业领域，居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。 中小企业是成长最快的科技创新力量。现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、集中化的方向发展；另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。非凡是在新技术革命条件下，许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授，他们经常集治理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因为如此，20世纪70年代以来，新技术型的中小企业像雨后春笋般出现，它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功，有许多中小型企业仅在短短几年或十几年里，迅速成长为闻名于世的大公司如惠普、微软、雅虎、索尼和施乐等
二 中小型企业的人力资源管理
（一）人力资源管理在现代中小企业中的作用和地位
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。人们在研究企业管理发生，演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。
（二）中小企业人力资源管理的现状
我国中小企业数量多，涉及范围广，起点不高，大多数集中在劳动密集型产业。目前，中小企业面临的人才整体素质不高，结构不合理，人才流失严重等现实状况，都制约着中小企业的发展壮大。中小型企业通常是指处于初创时期的企业，它们往往创立的时间不长，规模较小，人员不多，组织结构比较扁平。一般是抓住了一个市场机遇，几个人，老板是创业者，就发展起来了。中小企业是中国经济的主流，中国中小型企业比率达到99.6%，数量达360万多家，个体经营户2300多万家，中小企业的良性发展成为中国经济的重要增长力量不可缺少的条件。与大企业相比，中小型企业在成长过程中往往长不大，甚至过早夭折。究其原因在于中小企业的战略核心是业务，企业最关心的是资金和市场问题，一切行为均体现出明显的业务导向，重盈利，企业管理滞后，特别是在人力资源管理上，对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和与之相适应的科学管理制度， 管理观念往往主观随意性太强， 管理方法简单粗暴，为追求，盲目追求利润的最大化，系统地人力资源管理问题常常被忽视，然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
三 人力资源管理在中小型企业中存在的问题
（一）人力资源管理缺少规划
中小企业人力资源管理缺少规划，由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
（二） 员工年龄和知识结构的构成不合理
很多中小企业的人员都是靠朋友关系介绍来的，所以都是一个圈子里的人，知识结构，世界观都比较接近，有的公司，甚至所有的人都是一个专业的。至于年龄，则因为，很多中小企业的老板都很现实，所以要求人员到岗必须立刻能胜任工作。因此大部分人员的年龄偏大，缺乏朝气和活力。 3.2.3 岗位职责不明确 由于企业没有对岗位进行梳理，岗位描述没有或不到位，结果是经常等事情出来了才临时安排人去干，常常不能明确谁该负责，造成要么谁都管，要么谁都不管现象。还有的企业存在所谓红人现象，老板经常什么事都要离自己近的人去办，这种一人多职的风气，往往会造成个别人员的优越感，甚至会超越他自己本人的工作职权范围，大大削弱了其他岗位同事的积极性。
（三） 人员招聘过程随意
由于中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员，此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程序。其次是招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。中小企业人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升适皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。
（四） 中小企业培训体系不完善
在现代企业管理体系中，员工企业培训已是公认的企业经营必须环节。由于中小企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，而中小企业又缺乏人力资源的战略规划，安排培训随意性较大，因此中小企业的员工缺乏提高的机会。很多中小型企业即短期获利型企业，缺乏长远规划和目标，决定了其不可能在员工队伍的稳定和培养上进行大量投入。
（五） 人员考核制度不规范
由于员工的责权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的明确标准，导致考核难以执行和落实。其次是没有规范明确的考核制度，考核人无法进行有效的考核使考核成为形式，无法发挥作用。多数中小企业的员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价，由此引起员工的不满。
（六） 激励措施缺乏科学性规范性
中小企业的激励措施或行为，随意性较大常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，大不到预期效果，有时还适得其反。常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差
（七）人力资源现状不合理
在国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查中，在接受调查的156家企业里，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员却过剩。许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，劳动力资源数量多，但是素质却不高又普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使许多中小企业很难留人才。
四 中小企业人力资源管理的方法和策略
中小企业想要在社会的竞争环境下争得一席之地，就应该未雨绸缪改、变观念和制定一些政策，这样既能吸引外部人才，又能减少或留住内部人才。在这方面，我国的中小企业应该多借鉴国内外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业同步发展，才会占得先机，中小企业才能在竞争力很大的环境下更加长远的发展。
（一）制定合理的职业发展规划
为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和远景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
（二）提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
（三）建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
（四）完善人力资源管理模式
对于中小企业而言，由于规模小，导致拥有的资金、信息、技术、人才等资源与大型企业相比处于劣势地位，在这种情况下，更要以人为本，用好、用足、用活企业的人力资源，为企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势奠定基础。中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。
（五）制定人力资源总体规划
人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。中小企业要给予人力资源总体规划足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。还要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
（六）重视人力资源管理，将其提到战略高度
自从企业诞生的那一刻起，人力资源管理就存在了。随着企业的逐步发展和壮大，人力资源管理的内涵也变得越来越丰富，其重要性也愈发明显。人力资源管理也已成为企业成败的关键因素之一。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源的战略规划，以充分实现人力资源的价值。一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。
5.结 论
中小企业在国家的经济建设中发挥越来越重要的作用，但是我们也看到了中小企业在管理，尤其是人力资源管理上存在着很多的不足，中小企业要想获得长远的发展，必须克服这些弊端，否则中小企业很难获得很快的发展。中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。
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七夕，只因有你，
总有一些人牵肠挂肚难以忘记，
总有一些日子温暖甜蜜最为珍惜
从春夏到秋冬，从陌生到熟悉，
虽不能时时联系，却总在特别的日子想起你，
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
因为有你，再苦生活也不觉得累，
再大的险阻也无所畏，
再大的波折也不担忧，
再痛的经历也会忘记，
因为有你，我就拥有了整个世界，
谢谢你出现在我的生命里。
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
相识，是最珍贵的缘分，
牵挂，是最真挚的心动，
思念，是最美丽的心情，
问候，是最动听的语言，
在这七夕到来之际，最美的祝福送给你，
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
雨点轻敲窗，风吹散了梦想，
唯有你的模样依旧在脑海里徜徉，
夜深人静时，你占满了心房，
舍半生轻狂，半世时光，
只为拥有一段和你相处的珍贵情缘，
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
虽然相距很远，但两颗心却紧紧相连
虽然不常见面，音容笑貌犹如眼前，
悄悄的挟一缕情丝，放飞在炎炎夏日
默默的拽一丝牵挂，悬挂在无垠宇宙
静静的捎一声问候，盛开在七夕佳节
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
祝福，是一种真实的心意，
是一种甘甜的快乐，
是一种浪漫的味道，
是一种温馨的记忆，
是一种美丽的幸福，
更是我们情谊永远不变的纽带，
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
爱是种体会，即使心碎也觉得甜蜜，
爱是种感受，即使痛苦也觉得幸福，
爱是种缘分，即使分离也觉得快乐，
七夕到了，最真诚的祝福送给你，
七夕快乐，我的朋友。
七夕，只因有你，
愿天下有情人终成眷属，
愿单身人士找到爱的方向，
愿情侣们找到幸福的天堂，
愿夫妻找到温暖的避风巷，
愿岁月抚平生活的忧伤，愿爱的花瓣轻舞飞扬，
【篇二】中小企业人才流失研究的调查报告
内容提要：
随着知识经济的到来和全球经济一体化趋势的出现，人才已成为企业最主要的战略资源，企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有吸引和留住人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。在现代市场经济条件下，市场在资源配置中起基础性作用，人才作为一种资源也遵循这一规律。人才队伍的稳定是相对的，流动是绝对的，任何企业都无法留住所有人才。从宏观角度看，合理的人才流动有利于企业健康地发展，但对于具体企业而言，人才队伍的相对稳定是必要的。目前国内中小企业由于某些原因，人才流失现象比较严重，给企业造成了巨大的损失。本文正是基于采取国内中小企业人才流失问题进行研究，试图构建行之有效的控制机制，帮助企业留住人才。本文从企业人才流失原因分析入手，提出了企业人才流失问题的影响因素及采取措施，构建了企业人才流失的危机管理体系。本文研究的目的在于帮助企业应对激烈的人才竞争，正确应对人才流失问题，使得人才流动与企业的战略决策相匹配，确保企业长期稳定的发展。
关键字：人才；人才流失；影响因素；采取措施
目 录
一、深圳中小企业人才流失的目的及意义 1
（一）目的 1
（二）意义 1
二、深圳中小企业人才流失影响因素的理论概述 1
（一）中小企业 1
（二）人才流失 2
三、深圳中小企业人才流失的现状 2
（一）常态化 2
（二）频率过快 2
（三）集体意识 2
四、深圳中小企业人才流失影响因素的分析 3
（一）企业外部影响因素 3
（二）企业内部影响因素 4
（三）个人影响因素 8
五、防止深圳中小企业人才流失应采取的措施 8
（一）构建富有吸引力的薪酬体系 8
（二）重视员工职业生涯规划工作 9
（三）将人才流失同企业决策层的考核相结合 10
（四）情感留人 11
（五）建立完善的人才储备系统 11
（六）、人才的开发与培训 12
（七）培养企业文化凝聚力 13
结论 14
参考文献 15
致谢 16
一、深圳中小企业人才流失的目的及意义（一）目的深圳中小企业人才流失影响研究的目的是通过对中小企业人才流失的研究，帮助中小企业应对激烈的人才竞争，对人才流失进行正确的管理，使得人才流动与中小企业的发展战略相匹配，确保企业长期稳定的发展。本文将从中小企业人才流失的现状着手，透过人才流失对中小企业的影响，对人才流失的影响因素进行分析，并在此基础上找出采取人才流失的措施，最终使中小企业对人才流失的速度和方向进行有效的管理。
（二）意义深圳中小企业人才流失影响研究的意义有以下几个方面：1.有利于提高企业的竞争能力，对人才进行有效的研究是企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键；2.关系到企业未来的发展；3.人才的保留能扩大企业的知名度，树立良好的企业形象；4.对人才流失有效的管理，能使企业在培训活动既经济有效，减少了因人才流失而导致的培训经费，又能节约新进员工后续的培训与开发的费用。
二、深圳中小企业人才流失影响因素的理论概述（一）中小企业中小企业(Small and Medium Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
（二）人才流失所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
三、深圳中小企业人才流失的现状（一）常态化随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的中小企业高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
（二）频率过快某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象;另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
（三）集体意识近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的"集体跳槽"，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
四、深圳中小企业人才流失影响因素的分析（一）企业外部影响因素1、国家的政策法规
改革开放以来，国家改革了计划调配人才的管理方式，实行单位自主用人和人才自主择业。同时，国家还采取了一系列的措施，建立和完善人才市场服务体系，发展人事代理业务，改革户口，放宽户籍准入政策等等，使市场在人才配置中的基础性作用不断加强。在这样的政策法规环境下，为人才的流动创造了条件，人才可以根据自身的需要寻找适合自己的岗位、企业。
2、地理位置
我国的人才一般由欠发达地区流向发达地区，也就是由地理条件较差的甘肃、贵州、西藏等城市流向地理条件优越的北京、上海、广东、大连等城市，这都是不争的事实。随着国家不断消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份等限制，地理位置也成为人才择业的条件之一，也就成为影响人才流动的外部因素之一。
3、信息技术的迅猛发展
随着计算机的发展与网络技术的应用，人们通过互联网可以方便快捷的了解到某一行业某一企业的职位需求情况，使人才竞争成为真正的“零空间竞争”。据国外有关资料统计，已经有79%的公司将网络作为招聘工具，在网上每天有29000份招聘广告和2500000份的简历，有200000个网站在招聘员工。毋庸置疑，互联网为企业招聘人才提供了便利，同样是填补一个工作职位空缺，它几乎减少一半的时间，降低一半的成本。
4、人才市场供求状况
劳动力供求关系是促使人才流动的最根本原因，它受到社会劳动生产率、国家宏观经济环境、职业需求弹性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市场供求状况的影响。当供大于求时，企业的选择余地大些，造成人才流动；当人才供小于求时，市场上相关人才相对缺乏，甚至急需某一类特定人才，那么企业中的这一类人才便成为竞争对手挖掘的对象，对于这一类人才而言，可供选择的工作机会就比较多，形成人才流动。
5、其他企业对人才的争夺
随着市场竞争日趋激烈，企业间的竞争，在一定意义上逐渐演变为人才的竞争。据有关调查，外流人才的去向主要是同行业甚至是竞争对手。特别是有些行业的专业技术人员非常短缺，甚至有些企业认为只要招聘到人才就是在为企业创造效益。因此，其他企业对人才的争夺加速了人才的流动。
（二）企业内部影响因素随着全球经济一体化和市场经济的发展以及国家相关法规政策的保护，人才逐渐成为企业关注的焦点，对人才的争夺也愈演愈烈。但是由于某种原因，人们大多趋向于过稳定的生活。在调研中，我们发现，大多数员工都比较关心本企业的发展，认为只要企业能够改变一些不公平或不合理的之处，他们仍然愿意继续留在本企业工作。只要企业能为员工创造良好的工作环境及发展空间，就能够留住人才。因此，企业因素是影响员工流失的主导因素，对它进行分析研究有利于我们找到人才流失的真正原因。
1、薪酬福利
薪酬水平是许多求职者选择工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影响因素。从企业的角度来讲，薪酬水平导致人才流失主要体现在两个方面：一方面是企业薪酬机制缺乏外部公平性，比如有些企业的薪酬水平低于同行业的薪资水平，也就是说薪酬的压力来源于外部市场，当其他的企业以高于本企业的薪资水平来“挖人”时，那么本企业的人才流失倾向就比较大了。另一方面企业薪酬机制缺乏内部公平性，薪酬机制不能体现个人价值和贡献时，让员工觉得他们对企业的付出未能得到公平的回报。这种情况之下，导致员工满意度降低而形成人才的流失，也就是说薪酬的压力来源于企业内部。可锐职业顾问中心针对2004年职业白领薪金满意度进行了一次年终“大盘点”。调查结果显示，81％的职业白领对今年薪资行情表示不满。在今年已过去的三个季度，白领对薪金的满意指数较去年同期降低8.4个百分点。
2、职业成长机会
优秀的人才总希望能够获得广阔的发展空间和机会，施展自己的才华，当感觉企业无法给予他们职业成长机会的时候，员工的工作积极性就会降低，甚至会选择离开。管理大师彼得·德鲁克曾经说过：建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。一个企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视员工的发展。然而目前大多数企业在这方面都存在着不足，主要体现在以下几个方面：
1）没有建立职业发展通道
员工在进入企业工作一段时间之后，会经历一个彷徨期，找不到自己在企业中的位置，觉得没有工作目标或者是看不到自己的未来发展。
2）缺乏公平合理的晋升制度
在有些企业里，员工获得职位上的晋升并不是根据个人的能力，而是取决于人际关系。这种现象在国有企业比较严重，当连续工作几年而且表现不错，还没得到晋升，员工觉得不受重视，没有发展的空间，最终选择离开。
3、绩效考核体系
绩效考核是绩效管理的中心环节，也是人力资源管理的一个重要内容，为员工的晋升、嘉奖、薪酬提供重要依据。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。绩效考核的公平性、合理性关系到员工为企业所做贡献是否能够体现出来。如果考核体系不合理，那么势必影响员工的工作情绪和积极性，员工会认为无论付出多大的努力都没有业绩上的突破也不可能获得相应的回报。长期下去，员工就失去了工作的积极性，甚至对工作产生抵触情绪。
许多企业对绩效考核的认识上还存一些误区，只要体现在以下几个方面：
1）考核无反馈
目前许多企业还不能明确“绩效考核”和“绩效管理”的区别，在对员工进行考核之后，并没有进行及时有效的反馈。主要基于以下两个方面的原因：一方面，考核者缺乏对员工开展绩效反馈的意识，考核之后就不了了之，员工不知道自己的优势和不足，因而不明确今后努力的方向；另一方面，考核者虽然在考核后与员工进行面谈，但是缺乏有效的沟通或者是人际关系的考虑，员工并不能真实的表达自己的看法。
2）考核体系流于形式
绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，很多企业结合自身的实际情况建立了的绩效考核体系，并且也付诸于实际操作中。但是在有些企业，绩效考核的体系虽然存在，对于员工而言只是一种形式上的考核，无论是员工给领导打分还是领导给员工打分，出于各方面的原因都有了一种默认的套路，那就是都评“最好”。通常人们认为没有人会认真地对绩效考核结果进行分析，绩效考核成了走过场，并没有发挥应有的作用。
3）考核指标不合理
目前大多数企业的绩效考核指标不尽合理，有些考核体系所设立的指标与员工工作的职责不相关，并不能完全的反应员工对企业的贡献。关键绩效指标的确立，是企业绩效管理的第一步。然而很多企业，从第一步开始就迈错了。很多企业的关键绩效指标是凭空想象出来的，好一点的企业则是把著名企业的关键绩效指标体系复制过来。
4）绩效考核体系不科学
绩效考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方与被考核方都未能充分认识到绩效考核只是一种管理手段，而并非是管理目的；考核原则混乱不清，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性及随意性，仅凭领导意志和个人好恶；考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
5）考核缺乏监督机制
在现代企业制度中，由于企业管理者与企业经营者和所有者的利益可能存在不一致，这便出现了信息经济学中的道德风险问题，即经济代理人（如管理人员）在追求自身效用最大化的同时，损害委托人（如企业所有者）或其他代理人的行为。如果没有制度约束，就会引发从个人私利角度考虑的主观评价行为。
4、领导者的综合素质
领导者的综合素质对员工有着很大的影响，最容易影响人才流失的领导作风是：
1）领导风格让员工不适应
美国著名心理学家勒温认为，不同的领导风格对员工有不同的影响。任务导向型的领导只注重工作，仅仅关心完成工作任务的效率，而忽略了关心团队中的员工，领导者和团队中员工之间的社会心理距离较大，这种领导风格容易使员工产生抵触情绪。
2）对员工缺少鼓励
对于员工工作中的努力，领导应该给予适当的鼓励，即使是简单的一句话，但是对于员工来说那是领导对自己工作的肯定。实际上，许多领导只注重员工工作的结果，而忽略了整个工作过程。
3）缺少与员工之间的沟通
沟通的目的在于传递信息，促进彼此之间的了解。员工与上级领导之间的沟通是非常重要的，如果沟通不好，会直接影响到工作能否顺利地开展。如果缺乏有效的沟通，员工不明确领导的真正意图或者工作指示，而领导不了解员工的真实想法，长期下去员工会失去工作的积极性，从而影响工作效率。
5、企业文化建设
企业文化是企业生存和发展的内在推动力，渗透并影响着企业的经营管理、制度建设等各个层面。任何企业要想在激烈的市场竞争中生存下去，就必须有好的企业文化。忽视企业文化的建设，不能使企业产生一种积极的文化氛围，会使企业内部凝聚力减弱，导致员工工作积极性降低，从而选择离开。我国企业普遍不重视企业文化建设，难以形成良好的企业文化。一家知名的通讯企业，前几年从高校招聘了一批具有相当学历背景的专业技术人才，一时引起传媒广泛关注。然而，随着培训工作的完成及薪酬的增加，员工却纷纷递交了辞呈。原因在于该企业未能兑现招聘时与员工所承诺的工作岗位，使得员工所学的专业知识无法派上用场，结果导致了员工对企业的不信任。可见企业人力资源战略的设计，必须与员工个人目标相一致，与企业的自身文化相匹配，否则便无法留住员工。
6、工作压力
所谓工作压力，是指在组织内员工对工作中的某一项没有足够能力应对从而产生的心理情绪和反应。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。企业员工工作压力主要来自于两个方面：一方面，由于市场竞争日趋激烈，企业生产经营压力增大，进而对各岗位的工作职责设计上增加了劳动强度，再加上工作职责设计不合理，使得一些员工的任务过于繁重；另一方面，很多员工所从事的岗位工作需要其他岗位或部门的配合才能完成，如果员工手头的工作项目需要尽快完成，而各部门又严格要求走企业规定的程序才能给予配合。这时员工就夹在领导、客户和其他部门之间，员工在这种环境中工作会感到压抑，长期下去，一些员工无法承受这种压力，必然选择离开。
（三）个人影响因素因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯人才流失发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生；或者因为经济状况及身体原因主动离职，导致人才流失。
五、防止深圳中小企业人才流失应采取的措施人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。长松企业管理咨询专家建议可以采取以下措施:
（一）构建富有吸引力的薪酬体系企业的薪酬福利水平是影响企业人才流失的重要因素，因此，加强这方面的管理是处理人才流失的重要环节。
毫无疑问，具有竞争力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高则挽留人才成功的可能性越大，即企业为员工提供了较高的物质生活水平，当员工离开时其机会成本也就越高。在设计的过程中，要遵循激励性、公平性、长期性的原则。通常的做法有:
1、高薪留人
即支付给员工高额薪水，人生活在物质世界之中，总有着物质需求，在这种情况下不可避免的会成为“经济人”，当给予较高的薪水，较优越的物质条件时，则其离开的机会成本增大。当采用这样方式处理人才流失危机的时候，往往能迅速有效的挽留住企业所需人才。
2、人力资源入股
让员工购买一定数量的本企业的股票，这种做法可以使员工分享企业利润，并共同承担企业的风险;同时对于企业有杰出贡献的员工可享有按某一约定的低价格购买一定数量本企业股票的权利—即期权，保持员工同企业的密切联系，保障每一位员工都能从企业的发展中获益。
3、多样化的福利体系
因为员工的需求是有差异性的，所以经过精心设计的福利体系也应当是个性化、有针对性的。许多成功采取人才流失危机的企业都制定了一系列福利方案，在成本允许的情况，让员工自行选择福利项目，从而最大限度的保证福利项目的有效性，常见的福利方案包括:带薪休假、住房补贴、各种保险、公费旅游等。
（二）重视员工职业生涯规划工作职业生涯的发展是广大员工的期盼，如果缺少了这一环节，人才就会感觉自己是“一片落叶”，不知道将来会飘向何方。而恰当的参与人才职业生涯规划可以使企业及时掌握人才职业发展动向，了解人才需求、能力及目标，充分挖掘其潜力，并协调现实与未来的矛盾，掌握机遇与挑战。为人才设计职业生涯发展规划，为他们实现这个规划创造条件，展示前景，让他们真切地感受到自己在企业内的美好前景，对于增强企业凝聚力和向心性，增强人才对企业的归属感和忠诚度。通过个人职业生涯发展规划，使每位员工对自己目前拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑企业的变化需求，使自己特长及发展方向符合企业变化的需求。这些对于降低人才流失率是十分重要的。
首先，为职工建立职业发展阶梯。员工进入企业后，依据条件及其爱好，由企业和本人共同协商，为其在企业的发展制定框架，使其明了在企业的发展前景和努力的方向，增强了归属感，使之因自己的良好发展前景而不愿意轻易离开企业。
接下来，就要制订员工职业开发与培训计划。为了适应世界经济的迅速发展，技术、产品、市场的飞速变化，企业员工就必须不断学习新技能，职业开发与培训计划就是企业协助员工开发其新的知识与技能，向其提供实现个人专长拓展的契机。有效的职业开发与培训计划，要让每个人才对自己目前所拥有的技能、知识，甚至兴趣与价值观做出客观的评估，结合企业的战略动向，使自己的特长与发展方向与企业变化的需求相符合，从而成为企业未来发展需要的成员，从而有助于降低企业的人才流失率。
最后强调的是，企业需要让员工感受到这种职业生涯规划，如果感受不到则人才仍然可能流出;同时，企业应认识到，某些工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，或在短期内员工无法识别自己的真正意图，应该给其提供两条或更多条道路选择，充分发挥人力资源优势。
（三）将人才流失同企业决策层的考核相结合当前，考核企业管理层的经济指标大多数反映的是企业的状况，而人才流失问题不仅关系到企业的经营，更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业把人才流失率同企业领导的政绩结合起来，将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其采取切实可行的措施来留住人才。只要企业能留住、吸引人才，企业就有发展的后劲。抓住了人才，也就抓住了企业经营的本质。
（四）情感留人企业领导者注重人才的社会心理需要，实施富有人情味的管理方式，及时掌握变化着的人们的内心变化，激发人才的积极性，消除引起流动的不安的因素。加强与人才的沟通，随时了解和关注企业人才存在的各种问题，听取他们的意见，“跳槽”一般不是突发奇想或心血来潮，是有个渐进的过程，尽可能帮助他们采取困难，向他们说明暂时不能采取问题的真实原因，是化解矛盾的有效办法。“以情为重”的沟通能够使员工深切体会到企业“爱才之心”，“珍才之意”。人是社会性动物，总会对曾经奉献过的企业怀有一丝情意，领导者“动之以情、晓之以理”，苦口婆心的劝说，往往会产生意想不到的效果。
（五）建立完善的人才储备系统企业的人力资源管理部门应该制定各阶层的人才储备计划，不至于在发生人才流失现象时，领导层措手不及，造成整个企业组织体系的混乱、打乱企业整体经营计划、工作程序混乱等影响。因此制定人才选拔机制，建设人才梯队，是企业领导层、人力资源管理部门必须考虑并彻底实施的重要工作。为此，需要选拔一批符合企业要求的优秀的员工，充实到各个工作岗位上。
人才储备有利于保证企业不会因某些关键员工的流失而中断企业价值创造的核心环节。企业可设立后备人员培养计划，让这些替补人员提前熟悉将来的工作。在管理及营销岗位上，加强储备可以使某些关键业务或客户不被一两人独占;在技术方面，同一尖端技术岗位也至少要有两至三人同时攻关。如海尔集团，同一产品不仅有国内研发小组，国外也有很多科研机构同时开发，这样即使有流失发生，也不会对企业产生太大影响。一旦这些岗位上的人员发生流失形成危机，则可立即启用储备人才选用提拔计划，候补人员能在最短时间内胜任工作，从而降低了因员工空缺而造成的损失。
（六）、人才的开发与培训人的发展是一个循序渐进的过程，人才的开发与培训，特别管理人员的培训无疑是人才流失危机恢复体系中的一项重要工作。培训既是未来适应组织技术变革、规模扩大的需要，也是未来实现组织内部成员个人充分发展的保证。培训需要落实在技术、管理等诸多方面，表现在日常工作的每一个细小环节上。
培训与发展如能应用得当，就是一项收益远远大于投资的活动。为了保证培训应用得当，就必须构建规范化、系统化的培训策略，一般应包括以下几项内容:
1、培训需求分析
在规划培训与发展活动之前，我们必须采用各种方法和技术，对企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定培训以及培训内容，培训目标。
2、选择适当的培训方式
培训方法多种多样，现在最流行的培训方法有：课堂讲授法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、敏感性训练、外展训练法等。不同的培训方法会产生不同的效果，这就需要管理者具体情况具体分析，找出最佳的培训方式。
【篇三】中小企业人才流失研究的调查报告
高等教育自学考试学生毕业论文
题 目
中小企业人才流失原因与对策分析
学生姓名
考 号
专 业
助 学 点
湖南商学院启航教学点
通讯地址
湖南商学院继教楼
联系电话
2018年3月
内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词
中小企业；人才流失；原因
中小企业人才流失原因与对策分析
引言
市场经济的不断发展和完善，使得中小企业已经成为国民经济的重要组成部分，在国民经济体系中扮演越来越重要的角色。所谓的中小企业，一般是指生产规模较小，市场的占有份额较低，并不具备大企业复杂的管理结构特征的企业。中小企业在人员和注册资本上也都有一定的限制。在未来的发展速度上，中小企业的发展速度也是很快的，是国家税收的主要来源。时代在迅速的发展变化，跟着时代的步伐，在中国经济发展已经进入新常态的时候，对于广大中小企业而言既是机遇又是挑战，认真学习领会中央对经济发展新常态趋势的研判，主动转型升级，积极努力创新。然而，伴随全球化的深入发展中小企业也暴露了许多的不足，资金短缺，管理粗放，技术落后成为中小企业发展的绊脚石，其中最突出的问题应该是人才流失。
一、中小企业人才流失的现状及影响分析
（一）中小企业人才流失现状--以A企业为例
A企业是一家集软硬件生产为一体的中小企业，该企业的与2012年10月13日正式成立，注册资金为100万人民币。A企业自成立以来每一年都会有新员工入职，同时也会有老员工辞职，员工流动性比较大，人才流失情况也非常明显。
1.管理人员及技术人员流失情况
表1 A企业管理人员和技术人员流失情况
岗位
流失人数
各岗位总人数
各岗位流失人数占各岗位总人数的比例
各岗位流失人数占总人数的比例
高层管理人员
3
12
25%
2.2%
中层管理人员
5
25
20%
3.6%
普通管理人员
19
57
33.3%
13.7%
技术人员
12
45
26.7%
8.6%
合计
39
139
28.1%
8.1%
资料来源：根据公司资料整理所得
A企业各层级员工情况如表1所示，公司管理人员总共39人,其中高层职位管理人员比例较少,占到了员工总数的25%,而对于中层管理人员仅占到公司员工总数的20%,这说明A企业人员需要协调,加大对技术人员的招聘与培养。
2.各学历段的人才流失情况
表2 A企业各学历阶段人才流失情况
学历
流失人数
各学历段总人数
各学历段流失人数占各学历段的总人数的比例
各学历段流失人数占总人数的比例
研究生以上
3
8
37.5%
2.1%
本科
9
35
25.7%
6.5%
大专及以下
27
96
28.1%
19.4%
合计
39
139
28.1%
28.1%
资料来源：根据公司资料整理所得
从表2可以看出，在A企业当中员工的学历情况以大专及以下学历为主。同时这个阶段也是该公司人才流失率最高的，占到了总人数的19.4%。对于A企业而言，因为是中小企业。企业实力并不雄厚，为了留住核心人才，企业对于高学历人的往往会开出比较好的条件。对于学历比较低的人才待遇相对就比较低。而这也是为什么在A企业中学历越低，人才流失率越高的原因之一。人才与企业本身就是双向选择，当人才觉得公司无法给予自己想要的待遇是就会选择更适合自己发展的企业，而这就导致了人才的出走。对于A企业而言，大专及以下学历人员是公司的基层人才，基层人才的大量流失不利于公司的稳定发展。
3.各年龄段人才流失情况
表3 A企业各年龄阶段人才流失情况
年龄
流失人数
年龄段总人数
各年龄段流失比率
流失人数占总人数的比率
18-23
20
53
37.7%
14.3%
24-28
9
31
29%
6.4%
29-33
5
26
19.2%
3.6%
34-38
3
18
16.7%
2.2%
40及以上
2
11
18.1%
1.4%
合计
39
139
28.1%
28.1%
资料来源：根据公司资料整理所得
从表3可以看出，在A企业当中18-28岁员工在公司占比最多，占到了所有员工的66.7%。A公司员工普遍年轻化，这对于A企业这样一个“年轻”的企业而言是非常正常的，对于A企业未来的发展也是比较有利的。这个年轻的人才都是企业未来的骨干，他们成长起来能够为A企业的未来发展给予有利的支撑。但是目前在A企业当中，18岁-33岁人才的流失率非常高达到了20.7%。这对于A企业而言是非常不利的，年轻人才的流动性过高，不利于公司的稳定，也不利于公司人才的培养，更不利于人才对公司忠诚度的提升。
（二）中小企业人才流失的影响分析
1.影响企业竞争力
对于多数企业而言，因为每一个行业都自己所需要的专业技术，所以企业在进行员工招聘的时候往往会选择有相关工作经验的或者是具备相关专业技术的人才。而这也就代表了人才的流动往往都是行内内部的流动，很少会出现跨行业人才流动的现象。因此，对于企业而言，人才的流失就代表着人才多数都跳槽到了竞争企业。人才的流失不但会使人才原来所在的企业出现技术流失，从而影响了企业的绩效并且降低企业的竞争能力。同时，人才流动到竞争企业，会为竞争企业注入新的活力，提升企业绩效，增强企业竞争力。对于中小企业而言，本身实力薄弱，在行业中竞争力就不足。当出现人才流失后，更是削减了企业的实力，降低了企业的行业竞争力。
2.造成企业无形资产流失
人才流失就会需要企业尽快的寻找新的员工，这就需要公开的进行招聘，进行笔试、面试、体检、短期培训等一些程序进行重复，所以产生的新员工的招募费用、管理费用和培训费用是比较大的，这就不能够避免的增加了管理成本和用工成本。另一方面，如果人才流失的十分严重的话，还可能会影响到企业的正常生产，给企业造成十分大的经济影响，从而影响到企业的效益。
人才流失还可能导致企业流失重要的客户，因为员工就很可能会流入到同行业当中，流失员工进入的企业是原来企业的竞争对手，他流失的时候可能会带走一部分重要的客户。同时，留下的客户可能还会因为更加喜欢更加习惯他的服务，对替代者可能会产生比较高的要求，甚至还不能够建立起信任的关系，让企业的整体形象受到影响。这样客户的流失更多表现的是企业高层市场人员或者是技术员工的流失。
3.影响其他员工心态
对于中小企业而言工作氛围是非常重要的，良好温馨的工作氛围能够缓解员工的工作压力，从而提升员工的工作效率。对于中小企业而言，员工总数并不多。分配到每一个部门以后，部门的人员数量更是有限。每一个岗位都有着自己的职责，各岗位之间相互配合共同完成绩效任务。当中小企业出现人才流失时，也就意味着某一个岗位出现了变动，在人数非常少的部门当中，减少一个人才就会使整个团队的工作流程被打乱，从而影响到整体的工作效率。同时，当部门员工减少时，对于其他人员也会产生影响，人员频繁更换，会使整个团队的工作氛围受到影响，从而导致人心慌慌，这也是为什么中小企业人才流失呈现出集体流失趋势的原因所在。比如，在中小企业销售部门出现，经常会出现整个销售团队集体跳槽的现象，一但这样的问题出现影响的会是整个公司。人才流失只有控制在一定的比例范围内，才会不影响企业发展，甚至有利于企业人才更新，优化企业结构。但是这需要企业具备非常良好的人力资源管理能力，对于中小企业而言，人才流动大往往会起到不良好效果，影响其他员工工作心态。
二、中小企业人才流失原因
（一）招聘体制不能真正的施行
比较严格的规章制度是企业能够健康有序发展的一个重要保障，大部分的员工对于现在的规章制度是比较满意的，但是因为对规章制度的执行力度却不是十分的满意。比较完善的招聘体系主要就是通过各个学校和所在地区的大型招聘会进行招聘，在对外招聘的时候，应该要注重内部的选拔，首先要优先考虑内部员工的培养，优先的考虑到本地区的招聘人员。可以看出，员工对现在的招聘体系的执行情况不是十分满意，造成人才流失。
（二）缺乏科学的薪酬体系
薪酬体系是因为企业员工对企业所提供的服务和劳动而给予的报酬，包括员工能够获得的奖金、工资、福利等等内在的薪酬，包括其他方式发放的待遇、职位等等晋升的外在薪酬。企业薪酬是员工在择业的时候比较注重的作用，当然也是他们是否作出离职决定的重要依据。根据相关研究发现，很多的中小企业都不能够真正的做到“同工同权”、“同工同酬”还有“同工同时”，不公平的待遇，不对等的贡献，肯定会导致一些员工的大量流失。
（三）企业管理制度不完善
1.保障制度不高
如果企业的整个的社会功能最大化，个体的潜能也能够充分的得到发挥，但是相反，如果员工对企业的前景没有什么信心可能还会为自己的前途担忧，肯定会影响到企业的整体的发展。近几年来，我国中小企业的发展十分快速，给我国经济社会发展和就业解决出了重要的贡献，但是不同行业、不同时期、不同地域的发展情况有着十分大的差别，企业的发展前景是影响人才流失的重要原因之一。发展前景比较好的企业能够给员工提供更多的晋升机会，更加容易的选拔到适合企业发展的优秀的技术人才和管理人才，也能够给员工提供更加有竞争力的福利待遇和薪资待遇，更好的留住员工。所以，更加明确职业规划的优秀员工在选择择业的时候，不仅仅能够关注企业现在的发展情况，还会对企业的发展前景进行评价，包括企业所处的行业，行业未来的发展空间等等，而行业发展空间比较大的企业更加能够吸引人才。
2.企业前景不明朗
如果个体对公司的认同程度比较高的话，企业的整体的功能就能够达到最大化，个体的潜能也能够充分的得到发挥。但是相反，如果员工对企业的前景没有什么信心甚至还感到担忧的话，肯定会影响到企业的整体的发展。近几年来，我国的中小企业发展的十分迅速，给我国经济社会发展和解决就业作出了十分重大的贡献，但是不同行业、不同地域、不同时期的发展状况有着十分大的差距，企业的发展前景是能够影响人才流失的重要原因。发展前景比较好的企业能够给员工提供更多的晋升机会，更加容易的选择到适合企业发展的优秀的技术人才和管理人才，也能够给员工提供更加有竞争能力的福利待遇和薪资待遇，更好的来留住员工。所以，具有明确的职业规划的优秀员工在进行选择的时候，不仅仅要关注企业现在的发展情况，还会对企业的发展前景进行评价，包括企业所处的行业，这个行业未来发展空间等等，而且行业发展空间比较大的企业才能够吸引人才。
（四）员工满意度不高
对自己的岗位不太满意是员工选择离职的一个重要的原因。员工对于工作岗位是不是满意，对公司的科学发展有着十分重要的作用。员工在获得自身满足需要的物质报酬和稳定的工作环境以后，对于个人的价值的追求就会变的更加强烈。一些人认为在企业当中不能够实现自身的机制。通过荔枝员工我们研究发现，因为有工作经验却没有得到晋升的机会而选择离职，因为员工会根据自己掌握的专业技能、兴趣爱好还有工作内容，进行未来的职业规划，包括个人能力的提高、专业技术的提高还有职位的晋升等等。如果企业不顾或者压制员工个人规划，一味的要求员工从事他不感兴趣或者和他们的饿职业回话没有关系的工作，就会引起他们的不满，从而选择跳槽到其他的企业，造成人才流失。机遇中小企业的管理特点，他们当中很大一部分都没有给员工做职业生涯规划管理，从而限制了他们的发展，当企业不能帮助员工实现他们的职业规划的时候，也很容易的导致员工的流失，当中，具有高学历的员工十分注重个人价值的实现，也十分重视个人的为了发展。包括企业的发展机会、企业平台还有自身理想的追求。
三、解决中小企业人才流失的对策
（一）完善企业的招聘体系
第一，在作出选择招聘的决定的时候，要通过观察、访谈等一些方法对岗位进行分析，根据不同岗位的职责，要分析应聘人员应该要具备的素质和能力，在这个过程当中要形成的岗位说明书和岗位必须要有的资格条件，已经达到选拔更加有针对性，能够有效的选择到合适人才的目的。
第二，把握岗位的匹配度，因为员工和岗位的匹配程度的高低会直接的影响到整个岗位，直接的影响到工作效率。岗位的匹配程度主要就是指招聘对象的整个素质水平和提供的岗位要求能力的匹配程度。也就是，企业所提供的这个岗位的要求和应聘者的整个素质相互匹配，包括学历水平、工作经验、个人能力等等。另外，这个岗位的报酬和应聘者的要求是一样的，为了能够满足这个要求，企业才能够选择到适合的人才。
图5 人才选拔流程图
（二）制定合理的薪酬体系
第一，薪酬战略应该要和人才战略相同，企业应该要根据自身的实际情况和人员情况，按照员工的不同性质、不同级别、不同岗位来进行划分，针对不同类型的员工应该要使用不同的薪酬策略。对于一些核心人才，应该注重他们的对于企业的忠诚度，所以企业应该要提出一些比其他企业更高的薪酬来留住人才，吸引人才为企业进行服务，对于员工也是，应该要注重长期的发展，将报酬和企业的业绩进行相关联，最大限度的考虑他们的要求，尽可能的满足。让薪酬战略起草激励作用，增加员工的稳定性。针对一些普通员工，要更加注重利用他们的专业技能，提供一些不低于或者高于市场平均工资的薪酬，吸引保留一些具有专业性知识的员工给企业服务。
第二，要设计合理的方案，在维护员工基本利益的时候，调整工资的结构，加大绩效的比重，在进行工资分配的各项比例的时候，要全面的考虑到员工岗位的不同特点，充分的提现差异性和公平性。针对基层管理人员和普通员工应该实行月薪制，针对高层管理人员和中层管理人员应该实行年薪制，并且针对技术人员和销售人员应该制定特殊的薪酬体系、总的来说，一定要制定合理的薪酬体系，应该具有灵活性，在公正公平的前提下来体现出差异化，而且要不但的对福利进行完善。
（三）完善企业的管理制度
1.建立完善的保障制度
第一，应该要完善企业劳动制度。有些员工认为企业不能够随意的将自己解雇，工作的积极性可能就会下降，从而就会导致企业的运行效率可能会受到很大的影响，在很大的程度上也加大了企业管理方面的难度。但是劳动法也规定了合同期内的员工不能够进行随意的解决。所以完善劳动制度也对员工的流动性进行有效的约束。企业还应该和员工签订服务和培训协议，规定企业给提供相应的培训的时候，在合同期内服务企业，否则也要进行赔偿。
第二，完善企业福利制度。通过离职员工的调查，不少的公司员工因为对福利不满意而选择离职。而这就需要中小企业加强人力资源管理的同时，还需要制定完善的福利制度。为人才提供符合他们心理预期的待遇，提升他们对公司的忠诚度。企业还应该向员工提供法律规定的社会保障制度，包括医疗、养老、失业、生育、卫生等等。还要根据不同的工作性质，给员工购买相应的保险，比方疾病险和意外伤害保险等等。可以根据企业的经济实力，给员工提供住房公积金，以及带薪休假等很多补贴，让员工将企业利益和自身的利益联系到一起。
2.为员工制定职业规划
要解决公司人才流失问题，只是从企业这个层面上是不够的，员工自己也是一个重要的问题。员工如果能够在工作岗位上将位置摆正，做好个人职业生涯的规划，能够有效的减少人才流失的问题。要解除编制的思想，受到传统家庭和思想的影响，很多的高学历的人才认为正式工作就是个铁饭碗，每年的公务员考试只有那么几个人通过就说明了这一点。他们希望能够进入公务员队伍，考进事业单位，或者进入国企单位，觉的有编制才是一个保障，认为在中小企业是个临时性工作，要做好随时跳槽的准备，所以想有效的降低员工的流失率，就哎哟让员工在选择职业的时候，不受到编制思想，寻找到有利于实施自己的才华，有良好的的发展前景的岗位就业，不要让传统观念限制到自己的成长空间。
（四）加强以人为本的管理理念
在中小企业中，多数人才流失原因是对企业不满意。而中小企业实力本身就不足，在无法给予人才与大型企业相同待遇的同时，只能够为人才创造更多的软待遇。而这就需要中小企业通过以人为本的管理理念，给予人才更多的关怀。中小企业管理者必须树立正确的人才观，重视人才的内心感受。在企业管理当中，给予员工更多的尊重。关心员工成长，尊重每一个员工的工作成果，给予正面的评价。同时需要加强与员工的沟通，及时了解员工的需求，从而创造良好的上下沟通机制。在企业生产经营当中，需要通过人性化的管理制度来对员工进行管理，注意每一个员工职能的发挥，让所有的员工都参与到企业的管理当中，提升他们对企业的归属感，从而增强他们对企业的信任和信心，最终提升他们的满意度。
结论
人才的流动对于企业发展有重要的作用，在中小企业中有时候人才适当的减少是比较正常的现象，然而如果因为人才的流失增加了离职人员的成本，导致企业的工作质量降低，以及影响其他在职员工对企业的信任，从而影响企业的正常发展，那中小企业就需要重视人才的流失问题。中小企业想要留住人才，最有效的措施就是要设计一个完整的事业发展阶段。对于优秀的人才，尽力更加具有人情味、人性化和充满乐趣的工作环境是非常重要的。通过对中小企业人才流失的原因进行分析发现，招聘体制不能真正的施行、缺乏科学的薪酬体系、企业管理制度不完善、员工满意度不高等原因存在造成了中小企业人才的流失。因此需要从，完善企业的招聘体系、制定合理的薪酬体系、完善企业的管理制度加强以人为本的管理理念等方面着手进行改进，从最终能够实现中小企业留住人才的最终目的。
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【篇四】中小企业人才流失研究的调查报告
单位代码 10 学 号 082545247 分 类 号 密 级 毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（ 系 ）名 称 国际学院专 业 名 称 工商管理学 生 姓 名 邹荣青指 导 教 师 夏林 2012 年 5月 6 日 黄河科技学院毕业论文 第 I 页 中小企业人才流失原因及对策分析 摘 要 经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。 通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。 关键词：中小企业，人才流失，原因，对策 黄河科技学院毕业论文 第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文 第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system enterprise culture constructionimprove the management level and other aspects to solve the problem.Key words: Small and medium-sized enterprise Brain drainReason Countermeasure 黄河科技学院毕业论文 第 IV 页 目 录一、绪论 ................................................................. 1 （一）课题研究背景 .................................................... 1 （二）课题研究目的和意义 .............................................. 1 （三）课题研究方法及论文内容构成 ...................................... 2二、人才流失的综合概述 ................................................... 3 （一）、关于人才和人才流失的定义 ...................................... 3 （二）人才流失的衡量 .................................................. 4三、当前中小企业人才流失现状及影响 ....................................... 5 （一）中小企业人才流失的现状 .......................................... 5 （二）人才流失带来的影响 .............................................. 7四、中小企业人才流动率高，留人难的原因分析 ............................... 9 （一）、外部因素分析 .................................................. 9 （二）、中小企业自身因素分析 .......................................... 9 （三）、员工个人因素分析 ............................................. 11五、有效控制中小企业人才流失的对策分析 .................................. 14 （一）、发展企业自身经济 ............................................. 14 （二）、从招聘源头入手，提高招聘质量............................... 14 （三）、创造好的工作生活的环境 ....................................... 15 （四）、建立科学有效的激励机制 ....................................... 15 （五）、注重对员工的培训，对培训需求进行分析 ......................... 16 （六）、塑造良好的企业文化，加强团队凝聚力 ........................... 16 （七）、管理者提高管理水平，领导者自身人格魅力，从情感上留人 ......... 16六、结 论 ............................................................ 18致 谢 ................................................................ 19参考文献 ................................................................ 20 黄河科技学院毕业论文 第 1 页 一、绪论 （一）课题研究背景 改革开放以来中小企业作为市场经济中的主体，在国民经济中占有很大的比重。据国家发展与改革委员会2004年10月统计显示，经工商部门注册的中小企业已经超过360万家，更何况经过几年的发展，中小企业也在不断增多，中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的55.6。但是我们也看到了，随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才的竞争也从国内企业之间的争夺转为国内企业与外资企业的争夺战，入世以后，外资企业的进入，像通用、摩托罗拉、微软、IBM、爱立信等跨国企业纷纷扩大在中国的投资，外国企业与本土企业的人才争夺日益加剧。 较高的人才流失率制约了中小企业的发展壮大，使中小企业在获得持续发展动力方面面临挑战。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显的非常重要。通过搜集资料，本文以我国目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，并针对此问题提出一些建议以供参考。 （二）课题研究目的和意义 近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，再加上中国加入世贸组织，国门逐渐打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢夺市场占有份额，对国内企业造成了很大的冲击，特别是中小企业更难立足和发展，因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，给企业带来了不可估量的损失。 中小企业如果想要获得长足发展必须在人才方面下功夫，应该将人才战略作为整个 黄河科技学院毕业论文 第 2 页企业发展战略的核心，但是中小企业在人才引进、聘用、培育、留守方面存在着种种的不利和弊端，这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。因此如何留住人才，如何解决人才流失这一问题就显得尤为必要。 （三）课题研究方法及论文内容构成 本文主要利用文献研究方法，通过多种途径收集有关民营企业人才流失对策的文献资料。主要包括人力资源管理、组织行为学、企业文化等多个学科关于人才流失的的相关著作及论文，收集我国关于中小企业相关的文献资料及法律法规等。通过搜集和整理大量的与中小企业人才流失相关的资料，在指导老师的指导和帮助下，分析中小企业在人力资源管理中的人才流失问题，找出原因，并结合自己所学的知识、收集的资料并整理消化写成论文。通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，并运用所学习的知识来补充和加工。 本文先阐述课题背景和目的，从而引出人才流失的研究现状，结合现状并运用课题的研究方法来分析中小企业在人力资源管理中的人才流失问题现状。在现状的基础上对中小企业人才流失率高，留人难的问题进行分析，然后提出有效控制人才流失的对策。分析之后再总结以上所讲的内容，即结论。论文层次分明，重点突出，详略得当，体现了理论为实践服务的宗旨。 黄河科技学院毕业论文 第 3 页 二、人才流失的综合概述 （一）、关于人才和人才流失的定义 要想正确的认识了解人才流失，首先，我们要了解什么是人才。传统意义上的人才通常是指饱读诗书、博学多才的人，这只是一个笼统的定义，而现代社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。中共中央、国务院 2010年 6 月 6 日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》中指出：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 对于中小企业来说，人才就是指中小企业的行政管理、技术开发和生产经营活动的优秀员工，是为企业长早价值利益的人。这不仅意味着要具有过硬的专业知识和实际经验，而且意味着要具有一定的社会阅历、敬业的精神、健康的心理、负责的态度、诚信的品格、创新的意识、积极进取的状态以及很强的团队协作能力。 其次，要将人才流失与员工流动区别开来。人才流失与人才流动，虽然只有一字之差，但是意思却相差甚远。所谓“过犹不及”就可以说明人才流失与人才流动的关系。人才流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作地点、职业的性质、服务的对象及其性质的因素等确定。一定程度上、一定范围内的合理的人才流动对组织是有利的，也是必须的，但一旦超出这个度，就会影响整个企业的稳定发展，最终导致企业的衰败。合理的员工流动能促进企业内部的创新，新员工的到来为企业注入新鲜血液，没有能力或者工作绩效不好的员工离去也有利于企业的更好发展。但是，人才的流动必须做到和企业的战略决策相匹配。 那什么是人才流失呢？字面意义可以看为人才的流走失去，像员工辞职，跳槽，或者是被解雇，退休等都是人才的流失。所谓人才流失，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象。 人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出 黄河科技学院毕业论文 第 4 页来，从而影响单位的经营发展。 （二）人才流失的衡量 对一个企业中如何界定为人才流失呢首先是衡量人才流失的总体水平。根据以上对人才流失的界定一个企业 人才流失的总体水平取决于企业内的人才流动总体状况以及企业的人才流动合理限度这两个方面。 企业内人才流动的总体状况可以利用以下两个指标来衡量: 1.总流动率。总流动率反映的是在一个特定的时期内一般为一年组织内总的流动人数与员工总数的对比关系可用以下公式计算: 总流动率总流动人数/平均员工总数×100 2.可避免流动率。可避免流动率反映的是在一个特定的时期内一般为一年组织内有可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系可用以下公式计算: 可避免流动率总流动人数-不可避免的流动人数/平均员工总数×100 在这项指标中总流动人数减去不可避免的流动人数为可避免的流动人数。其中不可避免的流动人数包括临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死亡和退休等导致的流动。可避免流动率是测量人才流动状况的一个优良指标因为它反映了可以被消除的人才流动部分代表了组织通过有效的人力资源管理最有能力施加影响的那部分人才流动。 企业的人才流动是否合理它是一个相对的概念是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。因此一个企业人才流动的是否合理，就要看所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平。一个企业的人才流动如果超过所在行业或其他同类企业的平均水平超出部分就可视为人才流失。 显然一个企业的总流失率越高、特别是可避免的流失率越高企业的人才流失情况就越严重。 但是对于企业的总人才流失率的高低有一点需要注意如果没能保留住高效率的员工低流失率可能还不如高流失率。因此要准确判定组织的人才流失状况不仅要对人才流失的总体水平进行衡量还要从结构上对人才流失进行衡量。 黄河科技学院毕业论文 第 5 页 三、当前中小企业人才流失现状及影响 （一）中小企业人才流失的现状 根据 i Research 艾瑞市场咨询最新发布《2007年中国中小企业 B2B 电子商务研究报告》数据显示，2006年中国中小企业总数为3151.8万家，在国家制度环境逐步改善、宏观经济环境发展良好、中国成为全球制造业中心等诸多有利因素的推动下，艾瑞预计未来5年中国中小企业将连续扩张，中小企业数量将保持7-8的年增长率，2012年中小企业总数将达到5000万家。 中小企业在不断的壮大发展，但是由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而， 据 人才流失现象相当严重。 2005年“第一资本”上海高峰论坛主办方发布的“CEO 眼中的人力资源管理主题调查报告” 黄河科技学院毕业论文 第 6 页称：75％认为“15％以下的员工流失率”是合理的，其中 55％认为“5％～10％”是合理的；100％的 CEO 认为，超过 20％的流失率会绘企业带来实质性影晌。过高的人才流动率表明相当部分的民营企业对员工缺乏凝集力、感召力，员工对企业缺乏归属感。 经相关资料显示一般员工有 3 个离职的高峰期：1、试用期前后的新人危机。在这期间，新员工发现这项工作超出他们的能力，基本生活需求没有保障，或者是薪酬不合理，企业环境等不与预期所想，自身与企业的价值观念不同，企业文化不认同，或是与老板不合，就会立刻想辞职。2 工作两年后的升迁危机。经过一段时间的工作后，员工希望自己的能力各方面得到认同，自我实现需求加剧，就会想有升迁晋升的机会。3，工作 5 年后的工作厌倦危机。当可以预知的职位晋升越来越慢，且机会越来越少，在一个岗位工作时间太长，一些已经担任主管的人就会开始想找寻找外面的机会。这对企业来说也是最大的忧虑。 1.流向外资企业的比率较高 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，尤其是中国加入世贸组织后，越来越多的跨国企业进入中国市场。这些外资企业相对于中小企业，不仅是市场的竞争加剧，人才特别是优秀人才的争夺也因此加剧，目前，全球跨国公司 500 强已有 400 多家“落户”中国市场。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的中小企业发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才的较高流动成为一种常态。 2.人才流失频率越来越快 竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，或者一些拥有很高的管理经验、掌握着市场资源或是技术资源的优秀人才，因为他在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，高素质人才为了追求自身最大价值的最大化，自我实现需求提升也促使他们不断更换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的不少行业人才流失越来越激烈，其频率也越来越快。 2.羊群效应——人才流失呈现集体意识 在不少中小企业中一旦有具有影响力的一名或是数名员工的带头离职，将会带来几 黄河科技学院毕业论文 第 7 页人几十人甚至是上百人的集体跳槽行为，结果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生产的瘫痪。这种情况甚至在较大企业也出现，如原来小霸王、伊利等公司。北大方正助理总裁周险峰率 30 多位 PC 技术骨干集体跳槽加盟海信数码。健力宝销售公司总经理蒋兴洲与 20 多位销售经理集体离职。这些事件都是在业界引起了轩然大波，足以看到羊群效应给人才流失带来的负面影响有多大。 3.人才流失呈现地域性 人才总是从不发达地区向发达地区流动从农村向城市流动。这是因为发达地区，外资企业能提供更好的生活环境和待遇并有更多的发展机会。 4.高学历人才流失比较严重 人才的流失与学历高低也有很大关系，高学历的人才流动性较大。研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是 2 年，如果他觉得在这个职位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。很多较高学历的人在中小企业中也会因为对自己预期的工资待遇要求与实际工作中的工作岗位、待遇、环境相差较大即理想与现实的差别太大，所以流失多。 5.年轻员工流是比较快 人才流失与年龄呈负相关关系年轻人流失多年龄大的流失少。这是因为年轻人的学习能力强家庭负担小跳槽时考虑的机会成本相对较小，造成了青年员工跳槽现象普遍。年龄大的员工所顾虑的就比较多，相对稳定性也要高得多。 （二）人才流失带来的影响 根据有关资料显示 目前 国内一些中小企业中高级人才的流失率高达 30，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： 1.人才流失会造成核心技术和商业机密流失 在企业中，流动最频繁的往往是技术.
【篇五】中小企业人才流失研究的调查报告
中小企业人才流失调研报告研究背景
我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
调研方法分析方法
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。报告摘要
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。人才流失对中小企业的影响
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。