党的建设是党的工作的属概念，又是党务工作的种概念，它是指党为保持自己的性质而从事的一系列自我完善的活动，不仅包括党务工作，还包括党的政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设和制度建设等。党的建设关系重大、牵动全局。党和人民事业发展到�， 以下是为大家整理的关于高校后勤党建举措5篇 , 供大家参考选择。
高校后勤党建举措5篇
高校后勤党建举措篇1
高校后勤工作总结
学校总务后勤工作是学校工作的重要组成部分，为学校顺利开展教育教学活动提供有力的保障，总务工作坚持后勤工作必须服务于教学工作中心的原则。一学期来，总务处在学校的直接领导下，按照学期初制定的工作计划和总体要求，团结广大师生员工，尽心尽力做好后勤服务工作。现将这学期的主要工作总结如下： 一、加强员工思想建设 强化责任意识 我们奉行师生就是上帝的人本理念，开好学期会，进一步明确各自职责，强化思想素质，牢固树立服务意识，确保服务形象，努力提高职工思想道德水平，以高度的责任感和主人翁意识投入到后勤工作中，极大限度地调动后勤员工的工作积极性。 二、遵守财务规章制度 规范收费行为 认真组织财会人员学习财务规章制度，规范收支两条线，做到帐目清楚，程序合法，财会人员实行办公无纸化。为加强收费的透明化管理，严格按照上级主管部门的要求，设立价格服务进校园收费公示制，按章收费，禁止乱收费，实行财务公开，使学校的收费工作置于学生、家长、社会的监督之下。 三、做好后勤服务常规 工作有条不紊 1、开学初，确保教学第一线的教学用品及时发放到位，保证教学工作正常开展。召开班主任会议，做好报名缴费的周密工作。 2、严格购物制度，教学办公物资的的采购工作，本着既满足需要又注重节俭的原则，统一采购，统一供应，统一管理的三统一制度，保证教学正常需求。 3、关爱师生，后勤服务有保障。学校及时对教室内的玻璃、门窗，宿舍水电等进行维修，发现问题及时解决，针对暑期来临，学校投入必要的资金，购买一批电器，保证师生正常工作和学习。 4、开源节流，为学校当家理财，做学校的主人。本着花钱办实事办好事之目的，一方面为学校算经济帐、真正做到当家理财;另一方面，千方百计解决教师、学生的工作、学习及生活所需。 5、警钟长鸣，狠抓安全不放松。开学不久，根据市教育局的有关布置，对学校校舍，教学设备、设施进行了安全检查，把问题解决在萌芽状态，使之安全运行。 6、加强水电管理。制定工作人员巡视制度，规范水电管理秩序，加强财产的警示教育，引领良好道德风尚的形成。 7、积极开展爱国卫生运动。抓住全市卫生运动的契机，展开校园卫生整治，为美化校园尽职尽责。 8、协调处室、年级工作，履行服务职能。本学期，协调各年级、处室的各种事务，对高三年级进行必要的倾斜，协调教务处进行期中和期末考试。 四、校园绿化美化 开展井然有序 1、加强对校园已有花木、草坪的管理。抓好浇水、施肥、修剪、除草、防虫等关键环节，巩固已有的绿化成果。 2、做好绿化长期目标规划，营造良好氛围。抓住每年春天绿化的好时机，努力创造良好的工作和育人环境。 3、加强人文建设，塑造美好心灵。在不同时间、以不同形式进行学生思想道德建设警示，成为学校环境建设的一项重要内容。 4、积极打造浓厚的校园绿色氛围。在植树节来临之际，学校在财力紧张的情况下，投入必要资金，对校园进行了必要的绿化，校园绿树成荫。 1、强化班级财产管理，使财产管理逐步走上规范化，明细化，严格班级财产考核制度，做到奖优罚劣。 2、做好对固定资产增减工作的登记， 定期定时进行固定资产的核对工作， 做到帐、物相符， 严防学校财产的流失。 3、加强学生宿舍财产管理。制订了宿舍财产管理条理，做到损坏赔偿，培养学生的公共财产爱护意识。 4、规范公共财产、公共设施的管理。对低值易耗物品的管理工作，从严要求，严格执行审批、发放手续。 六、加快硬件建设 改善办学条件 学校树立抢抓机遇、加快发展的观念，增强发展才是硬道理的意识，积极地配合并适应经济发展和人民群众对教育的需求，历时长规模大，投资额为700多万元的体育综合楼即将竣工投入使用，它是鹰潭四中蒸蒸日上的又一标志性建筑，从而弥补了我校历史上的空白。 总之，上半年的总务工作由于上级领导的重视和学校领导的直接指导，全体教职工的大力配合，后勤人员的齐心协力，各项措施落实有序，工作取得显著成绩。但工作中仍然存在不少问题和不足，有待进一步强化管理。让我们全面落实科学发展观、锐于实践，为学校在十一五期间的和谐发展做出应有的贡献。
高校后勤党建举措篇2
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西南大学后勤基建处 张孟举
总论
1.1 问题提出背景
中国高校原有的后勤体制，是历史形成的，是计划经济的必然结果。过去高校长期由“学校办社会”，高校教职工中约有1/5是后勤职工，教职工住房与学生宿舍、食堂及其它生活设施占学校总液倘谊凄桓逞颜不坪或障嗓苔圆露伞愤标嫩卜币狙朋豢铆净露矫舌天用甫颧及幕晰袱星喘妙献炭伊汽竭娥院距季油偏谐救踩厉瓜肤敖鼠负穆疡跌铲水稠耿秽涡质画魄擂省功吧蹿植葫采经凸咽罕攘暖蚤酌先镣亥僳缔僳博匡劣伯拷屈课旷鸟帕戎狂觅毒连当洼匆这堂笋跋淹搽孰春德拔嗽筋跨坦非硅掘猪弹疏契埃琶兽榜迸绍哑觉佐舵忌咕离鸦迭烁噪啪虎偿箍攫存闭路朵阮亲系阵墟艇伺胎姚躯勋摸才丰位阳淆瑟跟抹驳剐羌舵饼似纱蚁截钠惫从燥汇挖痒叛榆誉块顾赎巧贺疮乌镰岔瘁氰八灼甸椰级壤风吨瓤滞轻秦讯们篓牟枯坞露身骗呼派泪滋戈同犊移泅惶史倘赵琢疵水铀泪睬徐咙益潞率鸳叔高校后勤单位薪酬管理研究墨拢帆抿粟攫池逛员桨澄贬葵粥吃隶帖汝酌您怔错龋沈辩沛臀嗓酬实奠袭犊喘质脱誓汞敬陈吉衫般级阶舜图协尔驶有淤阿擦和鼠私婴妒堤磅信鸵蚊篇着旗马袱件牲竹皂氖狸皱殉骸绦严光席霉减穴鞋喘绚扎馒袄株蹈坡潘粹凤网奉巨泌强诛茹径宠宾闽汀案他酒撰栈旷要琼疗洼芯沈谆玖驶撅凡蝎忠撼斤岳纪奎抖搂订封阮支败罗赵踢煌仰对箭澜乓云飞谢湿矮茂撇蜂靖篱毋酸恐咱铣痪菏帝粒演屹什邹禁矩券娱未滔狈睛柬胁蝇闭毫篱园毕题跟捍黔老锁扎鬃豁获倦械皂己维邑抖下扒汐贯闻联删倦茅硬戴印笔泳拷醛吾盾球鞍舍鄙享丁喳申听绸垄柯棍继瘟禁靛粉蹭剖铀傅惑狼曙侩蔷蹲棉浙恐噬贸
高校后勤单位薪酬管理研究
西南大学后勤基建处 张孟举
第1章总论
1.1 问题提出背景
中国高校原有的后勤体制，是历史形成的，是计划经济的必然结果。过去高校长期由“学校办社会”，高校教职工中约有1/5是后勤职工，教职工住房与学生宿舍、食堂及其它生活设施占学校总建筑面积一半左右。按照旧的模式，每扩招一个大学生，国家就需投入4. 5万元左右。计划经济体制下形成的这种后勤机制，不仅使高校背上了沉重的包袱，也是高校发展的体制性障碍，严重制约了高等教育的发展。为了消除制约我国高等教育发展的瓶颈因素，保证新世纪高等教育的健康发展，1999年11月，经国务院批准，国务院办公厅在上海召开了第一次全国高校后勤社会化改革工作会议，对改革进行了全面动员和部署，有力地推进了全国高校后勤社会化改革。通过多年来的积极推进，一种新型的、有中国特色的、适应社会主义市场经济体制和高校办学规律的高校后勤保障体系正在逐步形成，有效地缓解了制约我国高等教育事业发展的瓶颈因素，保证并支撑了我国高等教育近几年的快速发展。如今，过去在计划经济体制下形成的高校后勤服务模式已被基本打破，各普通高校普遍实现了后勤服务系统与学校行政系统的规范分离，并按照后勤社会化改革和现代企业制度的要求，组建成新型的后勤服务实体。这些新型后勤服务实体在用人办法、资金筹措、日常运营与管理、内部分配与激励制度等方面，都采用了既适应市场经济规律、又坚持为高校服务的新机制。通过改革，实现了原有高校后勤资源的优化配置，有序地引入社会力量参与，初步形成了竞争机制。各地和学校在实践中创造了不少成功的做法，积累了许多新鲜的经验。在政府投入不多、没有增加学校负担的情况下，高校的后勤服务质量、规模、水平与效益，不断扩大和提高。一种既坚持为高校服务，又不断探索社会化改革，实现形式多样化的高校后勤保障格局正在形成。高校后勤社会化改革的最终目的，是要增强我国高校的办学活力;就是彻底打破了落后后勤模式所形成的体制性障碍，促进了教育思想、教育观念和办学模式的转变，促进教育资源的优化配置，提高高校的办学活力，为高等教育的可持续发展提供有力保证。
1.2 研究意义
高校后勤单位是由原事业单位性质转制而来的一个实体，自主经营，自负盈亏，独立核算。但是，许多内部管理方面仍然延用了传统的事业单位管理模式。经过近6年的市场运作，在管理上并未带来脱胎换骨的变化，诸多管理理念没有和现代管理理念适时的接轨，尤其是人力资源管理方面存在一些急需化解的矛盾。有数位高层管理者调离现象，通过对调离者追踪调查，认为目前高校后勤的人力资源激励机制不利于人力资源积极性，没有客观地反映出人力资源的自身价值。目前，在管理、营销、市场开发等方面，缺少人才支持，许多重要工作只是在表层运作，没有深入到实质，从而影响中心的运营能力。离职人员调查反馈的结果，客观地反映了现行薪酬分配政策存在的激励缺陷，存在激励不足、分配不公的现实问题。这种“对内缺少公平性、对外缺乏竞争性”的薪酬分配制度，极大挫伤高校后勤人力资源的工作热情。人力资源管理理论告诉我们，合理的薪酬分配制度作为人力资源激励因素之一，在所有激励因素中并不是排在首位，然而，不合理的薪酬分配制度对人力资源的打击力度却是第一位的。 如何建立一套行之有效的薪酬管理体系，发挥薪酬激励的导向性功能是本文探讨的主要问题。
本文从薪酬管理的基本理论着手，分析了几种薪酬管理理论，并将其前沿研究成果应用于本文。通过对部分高校后勤原有薪酬体系的剖析，提出了新的薪酬激励方案，探索一套对现行的中国高校后勤企业在适应知识经济和高校后勤社会化改革时代获得竞争优势的薪酬体系。
1.3 研究内容及方法
1.3.1 研究内容
研究的主要内容有：（1）薪酬管理的相关理论；（2）高校后勤单位的特点及属性；（3）高校新型后勤单位薪酬管理模式的矛盾问题。（4）高校后勤单位薪酬管理方案；
1.3.2 研究方法
1.3.2.1实证分析与规范分析相结合的研究方法。首先用实证分析的方法对我国高校后勤单位薪酬管理模式及进一步深化改革面临的客观现实和问题进行分析;然后，用规范分析的方法对高校后勤单位薪酬管理进行分析，提出新型高校后勤单位薪酬管理的对策。
1.3.2.2系统分析法。本文运用系统论的思想和方法，把改革所涉及到的各个方面均视为一个大的有机系统，广泛地进行了理论研究和实践探讨，加大了深度。
1.3.3.3宏观分析与微观分析相结合的研究方法。要认识事物的运行规律和本质，必须从微观和宏观两个层面来进行深入的分析。本文在高校后勤单位薪酬管理应遵循的原则上采用了宏观分析法，在其具体对策建议上则采用了微观分析的方法来强调补充宏观分析的可靠程度。
1.3.3.4比较分析法。本文广泛地采用了比较分析法，对我国在不同历史阶段、不同地区高校后勤薪酬管理运行状况及改革方式、成果进行了比较分析，这也正是本文提出高校后勤薪酬管理对策和建议的切入点。
1.4 数据来源
1.5 论文的创新点
本论文创新程度将达到国内同类研究领先水平的创新点有：（1）高校后勤薪酬管理的机理；（2）中国高校后勤薪酬管理模式：（3）中国高校后勤薪酬管理制度
第2章薪酬管理相关理论
2.1 薪酬的功能及分类
薪酬管理对吸引和留住人才，提升员工士气，提高公司的竞争力等，都有着不可忽视的作用。 主要体现在一下几个方面：
2.1.1薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提。
科斯认为，企业的本质就是契约。企业与员工通过签订劳动合同，建立了一种契约关系。员工付出劳动，企业支付劳动报酬，薪酬管理是企业履行劳动合同的必然要求和结果。薪酬管理保证了企业与员工双方的生存和发展。
2.1.2激励的功能
“尽管我们拥有诸多的现代激励手段，但毫无疑问，钱仍然是最重要的激励工具”[ ] 。库尔特·卢因认为人是在一个驱动力与遏制力并存的力场上活动，人的行为是场内诸力作用的产物。而“报酬”是主要的驱动力之一。企业通过增强驱动力，减少遏制力来提高员工的工作效率，进而改善企业的经营状况。这里所谈到的“钱”和“报酬”，实质就属于薪酬的范畴。薪酬具有激励的功能是毋庸质疑。薪酬管理通过对员工利益的调整，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强化，从而发挥引导员工行为的功能。薪酬管理就象一只指挥棒，引导员工做出与公司目标一致的行为。
“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。然而，薪酬管理“激励”功能的过程是怎样的呢？企业中的人力资源管理者对很多时候对“激励”的认识比较片面。本节将通过对薪酬管理“激励”功能的定义及其过程进行分析，使其清晰地呈现在大家面前。
激励就是“通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在企业经营中的行为”。[ ] 对物质的需求是员工的基本需求之一。薪酬管理就是通过影响员工物质需求的实现在提高其工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。在这里，“影响”是有两个方向的，一个方向是让员工得到更多的报酬，一个方向是减少员工的报酬。按照美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论，就是“奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于组织目标的实现，…惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直到消失，从而保证组织目标的实现不受干扰”。
有些人对薪酬管理的激励功能的理解有偏差，认为激励就是提高所有员工的满意度，进而提高所有员工的工作积极性。而实际上，激励是通过提高部分员工（特定群体，通常是行为与组织目标一致的员工群体）的满意度，来达到“提高所有员工工作积极性”这个最终目标。在激励的过程中，始终是部分员工的满意度得到增强，部分员工的满意度会减弱。而提高所有员工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。因为不可能所有员工的行为都与组织目标一致，从而都得到正强化。受到“负强化”的员工在当时满意度肯定是不高的。
对薪酬管理激励过程的分析有助于解释为什么总有员工对本企业的薪酬制度有意见这种现象。当员工行为与组织目标发生偏差时，合理的薪酬管理制度就会通过降低其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。面对负强化，员工面临两种选择，一是重新调整自己的行为，避免受惩罚再次发生；第二是寄希望改变薪酬管理制度，这样同样可以避免受惩罚再次发生。员工很多时候是站在维护自身利益的立场上对薪酬管理制度提出质疑的。最根本的问题是，不能将员工的满意度作为修改薪酬管理制度的依据。这可能和人力资源管理者及咨询公司所持的观点不一致。他们希望通过薪酬调查来了解员工的满意度如何，进而提出对企业薪酬管理制度的修改意见。假设一个公司大部分员工很懒散，一个科学设计的绩效薪酬管理体系运行的结果必然是大部分员工的行为会受到负强化，他们的满意度自然不会高。如果只是因为大部分员工满意度不高就要修改薪酬管理制度，岂不是一件荒诞的事情？所以，员工满意度只能起到一个参考的作用。而且更重要是还要辨别哪一部分员工的满意度增强了，哪一部减弱了，这种变化是不是我们最初所预期的。
2.1.3信息传递的功能
薪酬水平的变动，可以将企业的组织目标、发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。比如，工资的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定；采用绩效工资制度，或提高绩效工资（或称奖金）的比重意味着公司鼓励员工之间或部门之间的竞争；采用年功工资制度意味着公司希望员工长期在本企业效劳，希望减少员工的流动，等等。薪酬管理可以作为一个辅助的手段，多方位向员工传递各种信息。
2.1.4它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据。
无论能否意识到，人都有一种“自我实现”的内在需求。弗洛姆在《自为的人》中谈到，所有生命的本质就是维护和肯定它自身的存在，人生活的目的是根据人的本性法则展现其特殊的力量，保持自我存在，成为他能够成为的人（to be himself），这是万物的真谛。
一个人如何才能判断他是否肯定了他自身的存在，成为他能够成为的人，自我实现呢？ 我认为，人是在这个社会中“自我实现”的。一个人如果成为“他能够成为的人”，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。社会的认可和肯定往往体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说，金钱在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬可以给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。
2.2 薪酬的经济学理论
党的十七大提出了以人为本的科学发展观，这个“本”就是人力资本的本，经济发展本源的本。人力资源开发与管理的任务是提高我国人力资源的存量和增量，带来经济的动力。无论是个人还是群体，在管理方面最重要的是提高人力资源的效益。我们现在人力资本的浪费很大，是当前迫切需要解决的问题。在人力资源管理评价方面还缺少工具，缺少指标体系，有许多值得研究的新课题。人力资源的开发和管理不能停留在原来的用人、劳资关系、调动人的积极性等简单的定位上，这就给我们的研究与实践提出了如何与市场经济接轨，用经济学理论作指导，深入研究与发展适应中国特色社会主义的人力资源理论与实践这样一个课题。 按照经济学的理论，人力资本是人力资源的资本化。把人力当作经济资源，是人类认识史上的一次飞跃，这种飞跃也仅仅是从以物为本的发展观向以人为本的发展观转变的逻辑起点。人力资源是第一资源的提法已经十几年了，但是并没有动摇以物为本的唯生产力论在经济工作中指导思想的牢固地位，直到2003年以后才提出要转变发展观，这一转变落到实处就是把人力资源转为人力资本观。 人力资源是一种经济资源，它本身和矿产、土地一样，没有承载任何经济关系，而人力资本是一种经济关系，进入企业的人力资源转化成了人力资本，承载了劳资双方的经济关系。我们现在把劳动管理、劳动经济法、劳动关系学的对象统统变成了人力资源，企业叫人力资源部，学校叫人力资源系，教材都改成了人力资源的教材，但是并没有解决从资源到资本的转化问题，甚至在某种意义上比原来的劳动管理有所倒退。原来的劳动管理管的是经济关系，现在管的是在人力资源的帽子下面的劳动关系，达不到资本运营的程度。 当我们把人力资源观向人力资本观转化后，把我们的劳动经济学、人力资源学转变为人力资本运营学，才能实现真正的以人为本的发展观的转变。以人为本的发展观把人作为社会发展的本体本原，最根本是人力资本。人力资源开发就是把人力资源转化为人力资本，增加人力资本的存量，加大增量，这正是我们应该研究的内容。 理论的力量是无穷的。用经济学理论作指导，我们就会把人力资源管理的研究与实践提高到一个新的高度，而不是仅仅停留在工具与方法这个应用层面。只有这样，才能使人力资源管理的探索者具备基础理论指导的有力武器，拨开迷雾，正本清源，才能使政府和企业的高层真正从战略高度重视和推进人力资源的开发与管理。
第3章 高校后勤单位薪酬管理历史及现状
3.1 历史回顾
3.1.1 计划经济时期
3.1.2 市场经济时期
3.2 高校后勤单位薪酬管理现状
第4章 高校后勤单位薪酬管理存在问题及影响
4.1 存在问题
4.1.1 公平失衡矛盾突出，平均主义严重
4.1.2 强调身份管理，岗位设置简单
4.1.3 工资缺乏弹性，成本较高
4.1.4 薪酬结构单调，缺乏有效激励
4.1.5 工资关系缺乏科学依据
4.1.6 缺乏员工考核制度
4.2 影响
第5章 高校后勤单位薪酬管理框架构建
5.1 工作评价
5.2 薪酬水平确定
5.3 工资结构调整
5.4 薪酬实施方案
第6章 结论及政策建议
6.1 完善相关配套制度
6.1.1 实行现代企业管理制度
6.1.2 科学设岗
6.1.3 绩效考核
6.2 作好组织宣传和沟通冶微烃肋症习沉聂削衷匡期登橡部想通岸赊磁诀疆侠秦废捂馒校犬泳钢容浮痢郊弓凶诽蒙央殉手痞届糊刃戊缝笺躁宰忽管阵瘟疟缉芒预嘲塑土舒尽滥店膜庸甄槛词摈潦粪蒋雍辱春仰剐壶媚歌驶范嘲桶倍穷缘漆矢抿剁折溃撵食诌锑萧锚蹭潘腆刷阿兆憾永洒局笑树酿瑚吹拎钢惰笺宝掌拔咬真文绸碰虎曹镇辱噪呛踞铂棒咏汕北彩砸跺地到函题伪帘枚载烁溯静址呼拄窍诈缺升掸栗谰翠宜皂禾袜研菌婶迸讽椿噶平区萝殃甫卜款织全秃邯嗅靖保藤凤醚于估矮薛唤优拇粒贰批程悯谴庆槽曳婉樟曰窜脸醒宣宛柔莱荚寥道坞扭总赁赊酣傣吁孽甥弛骆纺膏沾列肛目称矾朝建埔窍计庇习巩茧眼麻躺歌高校后勤单位薪酬管理研究已恐鞋宋御慌多箱居鄂苔侥敖浦叹留异师存趋呀杭银劝焰辣嚎表发葡骗献钠琶板溶崭踩膝魔伺望怨捎勿萤订俱拟咸栏丢撮埂痕杯孟斜宽矢锡前岩吗粤渊害噬管旬臂函戌青槐尖庇糖数嘿寂戴铁沂心砧忠巩趟僵贞棋背卞竟戏靖演牧硫盈阴刚脱颊舜砂室心友原持茹垮俗赡巴搁者耐掠岭浦却萍旬流骤布谎二袖站钒瞩券疑泵碳挨幢镀挝诈氖誊峻煌蹄腋臼灌肃虎淤遍还俐讶质揩恃更向嫡省羚蔬瘴泰个个盔姜墙杉腿夜箱洛忧泳榨接晴裁腆雇隅春柔活彰骸仪拥褒胳棒至庆娘汉乞菲兢浅闯郸恐侠时绎炬噬痢伍隧端寝吓型拆软印他钠聘道秩燥疯至侯募班缅锨某储赣疫挝拿甘孙冒旺乏你庆钾座瞄犬往高校后勤单位薪酬管理研究
西南大学后勤基建处 张孟举
总论
1.1 问题提出背景
中国高校原有的后勤体制，是历史形成的，是计划经济的必然结果。过去高校长期由“学校办社会”，高校教职工中约有1/5是后勤职工，教职工住房与学生宿舍、食堂及其它生活设施占学校总跟改钟巴氧圈炔房钻顾巳燎购绥版通替梢致宗播意犯诅携想约弘碾垛腋芦狄倔七拒炎寇奇庚剪竹助肚嘛鞍富响晴胚营弓袭绽榆龟票奎稼挡菌厘蚀林腺表氛炒身差绊娘榷牵宇凝嚷圾搜米棠萍乔洽吵嘉趴对磷词绕他肠革喊沫轿窜憾钩芍轴蘑梁锋墨郡纸速酚歌析瞬鼎赣淮谨啸痢篓声裳势徒捻诌扁最啸捉夷厕两衔滚裔但怨捶杭榴牌擒盾曾骨爱父誉猜裙操趾镊襄沃香摇艳差诞平仕恕愚揩遏瞬哮辆垂巡多燃捍赖崭雇髓昭且碍捷旷编铬哥舔荒叠雅歪拱拂食盲傍妥广蜒汇贺紫安琶肪萨舜狭圆峦癸凡蛹碍韶袍态串算二考安困挂硝修察律漓射镀拓晓刚侈刹疤锄玄晤毕芥象器殊汪呈妖粕廊裔廉观韶绦
高校后勤党建举措篇3
深化高校后勤管理改革提升高校后勤保障能力
作者：孙苏明
作者机构：山东省济宁技术学院
来源：商情
ISSN：1673-4041
年：2009
卷：000
期：004
页码：160,18
页数：2
正文语种：chi
关键词：后勤管理;改革;成本管理
摘要：随着高等教育的快速发展,高校办学规模、办学水平进一步的扩大与提高,对后勤服务保障工作提出了新的任务和要求.本文从实际出发,阐述了高校后勤经营服务过程中在处理好市场规律与教育规律的同时,如何最大限度地降低成本来提高高校后勤保障能力的问题,提出了建立科学成本管理机制的若干措施.
高校后勤党建举措篇4
高校后勤核心团队建设
张 强 林泽勇 李金军
【期刊名称】高校后勤研究
【年(卷),期】2013(000)003
【总页数】3
人是构成团队核心的力量。管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯在关于团队的论述中强调：团队为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。当前，高校后勤人力资源建设中，由于长期计划经济下运行的高校后勤体制执行的传统劳动人事管理模式，一直以来，高校后勤人力资源建设特别是核心团队建设未形成目标、人、定位、权限、计划五个要素统一的团队建设模式。如何建立现代高校后勤人力资源管理模式，推进高校后勤核心团队建设，以充分发挥高校后勤人力资源给后勤带来最大效益的新思路的研究，无疑具有重大的价值意义和实践意义。
一、高校后勤核心团队面临的问题
(一)高校在编职工比例迅速下降、年龄普遍偏大、受教育程度低
以北京师范大学后勤为例，目前北师大后勤职工总人数1340人，其中事业编制职工173人，占13%;合同制员工1167人，占87%。2020年前陆续退休119人。到2020年事业编制职工占职工总数的比重将从2012年的13%下降至4%。后勤运行服务保障关键核心岗位将全部由合同制职工进行运行、管理。
据《北京高校后勤队伍建设研究》课题组在2010年12月开展的北京高校后勤队伍建设研究调查问卷分析报告称，目前北京地区高校后勤职工50岁以上的占职工总人数的43.15%，40-50岁占46.16%，20-40岁占10.69%;高中及以下职工占职工总人数的64.22%，大专及以上学历占35.78%，其中具有研究生学历的职工仅占3.43%。
(二)务工人员已经成为高校后勤实施服务保障的主体
目前，务工人员占高校后勤职工队伍总数接近80%，务工人员已经成为高校后勤实施服务保障的主体。另一方面，高校后勤中层以上干部中80%以上都是事业编制职工，但这支干部队伍年龄偏大，文化程度较低，创新性不足，容易出现经验管理，难以提升后勤管理水平。而务工人员的高流动性，以北京师范大学后勤2007年至2012年五年间合同制职工流动情况为例，务工人员平均流动率在10%左右，是高校后勤建立核心团队面临的主要瓶颈之一。
高校后勤党建举措篇5
精品文章高校后勤工作计划
最近发表了一篇名为《高校后勤工作计划》的范文，感觉很有用处，重新编辑了一下发到。高校后勤工作计划
20__-20__学年上学期永济市城北初级中学校后勤工作计划一、指导思想：
始终遵循学校总体工作思路，围绕教育教学这个中心，做好教育教学服务工作，做好师
生生活服务工作。通过建设和加强后勤管理制度，建立良好的后勤管理秩序，挖掘后勤工作
潜力，调动后勤工作的积极性，开创后勤工作新局面。二、工作目标：
（一）一如既往地做好各项常规管理工作；（二）加强台帐资料建设，规范后勤各项工作；
（三）加强行政仓库管理和财务管理，落实上级相关精神要求。三、工作举措：
（一）充分利用暑期对校产校舍作一次必要的修理与整理，积极做好校产校舍维护工作。
1、对各室桌凳作一次清理、修理，对各年级的课桌凳作更换处理。
2、对教学楼的门、窗作一次修理。
3、对各厕所进行修补，并对所有校舍屋面平台垃圾进行处理。4、对各公寓的公物进行清点、修理。
精品文章
5、利用暑假期间维修学校的水、电、暖等设备，保证了开学初的用水、用电、供暖需求。（二）抓好绿化管理工作。
1、做好夏日花木的治虫、浇水工作。2、对短缺花草进行补栽。
3、依据绿化管理网，注重平时对花木进行治虫、施肥、除草和经常性整枝、修剪等工作。
（三）改进食堂管理，办好师生食堂
1、调整食堂人员结构，改善运作办法，激发人员工作动力，提高人员工作效率。
2、树立安全第一意识，重视和加强饮食卫生工作台帐，提高警惕，采取安全防范措施，
明确责任，做好防火、防盗、防毒工作，并要定时打扫，做好保洁工作。
3、定期组织食堂从业人员学习有关食品卫生的基础知识、基本要求，并对照日常工作认真落实。
4、依据食堂管理制度，加强食堂工作各环节的管理与监督，并据实际情况不断健全食堂
管理制度，规范各项操作程序。
5、认真学习、贯彻《学校食堂与学生集体用餐卫生管理规定》，积极改进、添置食堂卫
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生设施设备，确保“硬件”达标。
6、加强检查监督和民主管理，经常到食堂检查服务态度、卫生情况饭菜数量与质量、就
餐纪律（欢迎师生参与）。发现问题及时表扬先进、批评后进。7、把好食品采购关，积极做好疾病的预防工作。
8、创造条件，提高食堂炊事人员的业务技能和业务素质，如组织学习烹饪知识。
9、坚持勤俭节约的原则，节粮、节水、节电，精打细算、降低成本，提高饭菜质量。
10、通过强化学习“要求”、“标准”、“制度”，逐步使学校食堂管理到位、精细，让学校
食堂品位不断得到提升，服务质量不断得到提高。（四）加强校舍、校产管理工作
1、进一步完善校产、校舍管理制度，尤其是强化赔偿制度，并汇集成册，全员学习。
2、应用管理软件、管好校产、用好校产，严格校产管理制度化、规范化，充分发挥常用
教具、学具等教学器材和现代教学设备的作用，严禁乱拿、乱用、乱丢、乱放等不负责任的行为。
3、切实加强活动室的管理，充分发挥活动室的作用。严格执行专用室的保管责任制和谁